全面透視崗位工資

    一 崗位工資的定義

    崗位工資是指以崗位勞動責任、勞動強度、勞動條件等評價要素確定的崗位系數(shù)為支付工資報酬的根據(jù)，工資多少以崗位為轉(zhuǎn)移，崗位成為發(fā)放工資的唯一或主要標準的一種工資支付制度。它主要的特點是對崗不對人。崗位工資制有多種形式，主要有崗位工資制、崗位薪點工資制、崗位等級工資制。但不論哪種工資制，只要稱為崗位工資制，崗位工資的比重一般都應(yīng)該占到整個工資收入的60%以上。實行崗位工資，要在崗位測評的基礎(chǔ)上，引進市場機制參照勞動力市場中的勞動力價格情況加以合理確定。

    二 崗位工資的起源

    工資是勞動的報酬。若要確定勞動者工資收入的多少，首先要計量勞動者的勞動數(shù)量和質(zhì)量。因此，勞動的量化是工資方案設(shè)計者首先要解決的問題。長期以來，按勞分配沒有能夠真正貫徹執(zhí)行，重要原因之一就是沒有找到能夠比較準確衡量勞動量的標準。

    不同的勞動者，在相同勞動時間內(nèi)的勞動，不僅有數(shù)量的差距，還有質(zhì)的不同。若要實現(xiàn)按勞分配，就必須把各種各樣不同質(zhì)的勞動轉(zhuǎn)化為可以相互比較和衡量的勞動，首先要統(tǒng)一“度量衡”。這就需要把不同質(zhì)的勞動按照不同的系數(shù)折算成一定數(shù)量的標準勞動。

    對不同質(zhì)的勞動的量化，就要找出各種具體勞動的共性。從勞動力的勞動耗費上看，具體勞動的差別表現(xiàn)在以下四個方面：一是勞動復(fù)雜程度；二是勞動強度；三是勞動責任；四是勞動環(huán)境。工業(yè)革命有三大特征：即機械設(shè)備的發(fā)展；人與機械的聯(lián)系；工廠的建立，勞動專業(yè)化大大提高。隨著生產(chǎn)設(shè)計化程度不斷提高，勞動分工越來越趨于復(fù)雜化，勞動崗位成為生產(chǎn)過程的基本單元，不同勞動崗位的勞動者付出的勞動差別很大。因此，對勞動的評價可以用崗位評價代替。勞動四要素可以通過崗位勞動復(fù)雜程度，崗位勞動強度，崗位勞動責任，崗位勞動環(huán)境所體現(xiàn)。運用崗位評價方法對四個要素進行測評。

    崗位勞動評價的前提是崗位劃分比較明確。如果崗位劃分與設(shè)定不科學(xué)，最終的工資分配關(guān)系必然也是扭曲的。另外，企業(yè)還需要根據(jù)崗位劃分結(jié)果及企業(yè)的生產(chǎn)條件、生產(chǎn)方向、產(chǎn)品方案，確定崗位定員標準和定額標準。預(yù)先規(guī)定必要勞動消耗量。

    三  建立崗位工資制度的目的

    建立崗位工資系統(tǒng)的目的是確定企業(yè)中每一種工作的貨幣價值即基本工資率，為了建立這樣一個系統(tǒng)，一般需要借助四個基本手段：工作分析和工作說明、工作評價計劃、工資調(diào)查和工資結(jié)構(gòu)。當然，具體的工資水平還取決于市場條件包括勞動力市場的供求狀況、國家立法、協(xié)商談判及高層領(lǐng)導(dǎo)班子的態(tài)度和企業(yè)的支付能力。

    四  崗位工資的具體做法

    實行崗位工資制的一般做法是：按各崗位系數(shù)從低向高排列，把系數(shù)相近者進行歸并，從低向高可以將崗位劃分為一類崗、二類崗、三類崗、四類崗……，根據(jù)本單位的崗位狀況確定最高崗位。崗位等級越多，則越有利于體現(xiàn)崗位間的勞動差別，但相應(yīng)的管理難度也會加大。崗位系數(shù)是確定工資差別的依據(jù)，最低系數(shù)和最高系數(shù)的差距是工資倍數(shù)的依據(jù)。

    五 崗位工資案例介紹

    （一）崗位等級工資制

    1.   定義

    崗位等級工資制是指將崗位按重要程度劃類歸級，然后進行排序，最后確定工資等級的制度。

    2.   崗位等級工資制的兩種形式

    崗位等級工資制有兩種形式，一種是一崗一薪制，另一種是一崗數(shù)薪制。一崗一薪制是指一個工資標準，凡在同一崗位上工作的員工都執(zhí)行同一工資標準，崗位工資由低到高順序排列，組成一個統(tǒng)一的崗位工資標準體系，它反映的只是不同崗位之間的工資差別，不反映內(nèi)部的勞動差別和工資差別。一崗一薪制，崗內(nèi)不升級，新工人上崗采取“試用期”或“熟練期”辦法，試用期滿經(jīng)考核合格，即可執(zhí)行崗位工資標準。一崗一薪制，適用于專業(yè)化、自動化程度較高，流水作業(yè)、工種技術(shù)比較單一，工作物等級比較固定的工種。

    一崗數(shù)薪制，是指在一個崗位內(nèi)設(shè)置幾個工資標準，以反映崗位內(nèi)部不同職工之間的勞動差別。由于企業(yè)崗位比較多，有的有上千個甚至上萬個崗位、工種，從管理成本角度看，不可能有多少個崗位就設(shè)多少個崗位工資標準，只能采取將相近崗位進行歸并歸級，這就會形成同崗位級別內(nèi)也存在勞動差別問題。為了解決這一問題，有些企業(yè)在同一等級內(nèi)，又劃分檔次。這樣職工在本崗位內(nèi)可以小步考核升級，直至達到本崗最高工資標準。這種方式融合了技術(shù)等級工資制和崗位工資制的優(yōu)點，適應(yīng)了生產(chǎn)崗位之間存在的勞動差異和崗位內(nèi)部勞動者之間存在的技術(shù)熟練程度的差異。它適用于崗位劃分較粗，同時崗位內(nèi)部技術(shù)有些差別的崗位和工種。另一種解決同崗位但勞動付出有差別的方式是通過拉長熟練期，使員工崗位工資分幾年到位的方式。如第一年試用期拿50%崗位工資，第二年熟練期拿70%崗位工資，第三年拿80%崗位工資，第四年拿90%崗位工資，第五年經(jīng)考核認定拿100%崗位工資，如特別優(yōu)秀，經(jīng)考核委員會認定，可提前拿到100%崗位工資。這種方式可解決由于員工工作年限不同，工作經(jīng)驗不一樣，從而形成的在同一崗位工作，但勞動有差別的問題，使工資報酬與勞動付出更加吻合。

    3.   崗位等級工資制案例的內(nèi)容

    （1）崗位工資方案的內(nèi)容

    某鋼鐵廠1992年實行工資改革，選擇崗位工資制，其操作的主要內(nèi)容如下：

     基本工資采取三種模式

    崗位工資制。對生產(chǎn)經(jīng)營管理主體部門的職工，實行以勞動四要素評價為基礎(chǔ)的崗位工資制。通過勞動測評，有的崗位實行一崗一薪制，有的崗位實行以崗位工資為基礎(chǔ)，附加技能系數(shù)的一崗多薪制。崗位工資標準表由以下三項組成：崗位序號、崗位系數(shù)和工資額。各崗位之間可以采用等差系數(shù)，也可以根據(jù)實際情況采用不規(guī)則系數(shù)。

    （A）一崗一薪制工資的確定。實行一崗一薪的崗位，要全面測評崗位責任范圍和責任程度、崗位對上崗者的技能水平要求、崗位勞動強度、崗位勞動條件等因素，得出綜合分數(shù)，據(jù)此確定崗位系數(shù)，并確定相應(yīng)的工資額。實行一崗一薪的職工，必須熟知崗位勞動規(guī)范，達到崗位要求的技能水平，精神和體力能夠承受崗位勞動強度，適應(yīng)崗位勞動條件，才能上崗并執(zhí)行規(guī)定的崗位工資。

    實行一崗一薪制的崗位主要是，行政和技術(shù)職務(wù)明確、工作責任范圍清楚的管理崗位和勞動技能要求比較單一，不需在崗位內(nèi)部區(qū)分技能水平的崗位。

    （B）一崗多薪制工資的確定。實行一崗多薪的崗位，基本的規(guī)范要求與一崗一薪制相同。在崗位測評時，以崗位對上崗者最低的技能要求，加上勞動責任、強度、條件等因素評分，確定崗位系數(shù)，為“基本系數(shù)”；再根據(jù)崗位對上崗者較高的技能要求、確定“技能附加系數(shù)”。崗位“基本系數(shù)”加上“技能附加系數(shù)”即為崗位技能綜合系數(shù)。為該崗位最高工資。崗位起點工資與最高工資之間再分情況劃分為幾個工資檔次。同崗位的職工，因技能水平不同，崗位技能綜合系數(shù)不同；同技術(shù)水平的職工，因所在崗位不同，崗位技能綜合系數(shù)也不同。

    實行一崗多薪的崗位，主要是那些對技能要求彈性幅度較大、需要在崗位內(nèi)部區(qū)分技能水平的崗位，包括一部分生產(chǎn)操作崗位工人、科研工程技術(shù)人員、不負領(lǐng)導(dǎo)責任的一般管理人員等。

    （C）嚴格崗位工資定義。無論實行一崗一薪制還是一崗多薪制，都必須重新按崗位確定各類人員的工資。生產(chǎn)工人、科技、管理人員，均要打破原有的按技術(shù)等級、職稱、行政職別確定工資的辦法，重新按本人所在崗位進行“對號入座”，在什么崗位拿什么工資，崗變薪變。

    具備較高技術(shù)等級的生產(chǎn)工人，如從事低技術(shù)等級崗位的工作，只能在所在崗位確定工資。職工具有較高技術(shù)等級，可以保留其資格，作為競爭高一級崗位的條件。

    職稱，不作為評定工資的依據(jù)，科技人員在什么崗位工作拿什么工資。管理人員也要按崗位確定工資，不能單純按職務(wù)、級別確定工資。必須按勞動四要素進行評價，確定其崗位系數(shù)，允許職務(wù)較低的，但崗位重要人員的工資高于職務(wù)較高人員的工資。

    （D）生產(chǎn)輔助人員實行工種等級工資制。對能夠在社會勞動力市場中替代對流的生產(chǎn)輔助人員、后勤服務(wù)人員，諸如：門衛(wèi)人員、廚師、炊事員、勤雜工等，實行工種等級略高于社會同類人員的工資水平確定，保持與社會同類人員工資制度與工資水平的對流。

    對生產(chǎn)輔助人員單獨設(shè)立工資標準表，有利于與生產(chǎn)主體部門的工資標準脫鉤，按企業(yè)不同人員的不同特點和需求，靈活處理工資增長問題，使工資標準能夠靈活運行。將來，輔助人員的流動性應(yīng)大一些，生產(chǎn)操作主體部門的職工則應(yīng)該相對穩(wěn)定。

    （E）特聘人員特殊崗位工資。對企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)及經(jīng)營管理起重大作用的突出人才，實行特聘人員特殊崗位工資。采取靈活的高薪政策，筑巢引鳳，以吸引一流的高素質(zhì)的科技、經(jīng)營管理人才（包括國際上的人才）。特聘人員單獨設(shè)立崗位工資標準，其起點工資由總廠副廠級崗位工資開始向上延伸，最高崗位工資系數(shù)可高于總廠正職的2-2.5個系數(shù)。

    特聘人員應(yīng)當少而精，應(yīng)該是能為本廠起特殊貢獻、有專門技術(shù)或經(jīng)營管理特長的人才，可以擔任總廠的技術(shù)或經(jīng)營決策的高級顧問，或者能夠勝任高尖端技術(shù)崗位、經(jīng)營關(guān)鍵崗位的工作?？梢允菄鴥?nèi)的專家，也可以是國外的專家。

    （2）崗位工資表的設(shè)計

    崗位工資表一般包括如下內(nèi)容：崗位等級、工資標準、員工系列、崗位范圍、崗位系數(shù)、工資級差等。

    （二）崗位薪點工資制

    1. 定義

    崗位薪點工資是指通過采用比較科學(xué)合理的“點因素”分析法，按職工崗位的崗位因素測定出每個崗位的點數(shù)，然后將其與職工的勞動報酬相聯(lián)系的制度。崗位薪點工資制的優(yōu)點是每個崗位的價值直接以工資報酬形式標出，可以使勞動所得與勞動付出更相符合。崗位薪點工資制比較適合崗位比較固定，崗位勞動以重復(fù)性勞動為主的崗位工種。

    2. 企業(yè)案例

    某廠是實行薪點工資制較早的企業(yè)，在這方面有比較成功的經(jīng)驗，其主要做法是：

    （1）崗位薪點的確定

    崗位勞動點是反映職工崗位勞動差別的薪點。崗位薪點是在按“四要素”崗位勞動評價基礎(chǔ)上，進一步細化崗位分類，將原來6崗12級細分為12崗24級（每一崗分設(shè)A、B），其中，管理技術(shù)崗位設(shè)1-8崗，生產(chǎn)服務(wù)崗位為4-10崗。崗位薪點標準為540點至180點，最高與最低為3：1.崗位薪點約占全部薪點的64%，是薪點工資的主要部分，其具體由崗位點、兼職點和專業(yè)技術(shù)職務(wù)點組成。

    崗位薪點的確定，生產(chǎn)崗位一般按所在崗位的B級標準確定；為體現(xiàn)同一崗位內(nèi)不同人員之間的勞動差別，他們規(guī)定了如煉鋼爐長、主要操作手等可按所在崗位的A級標準確定，從而拉開了同一崗位主手與副手的差距。管理崗位按所在崗位行政職務(wù)、專業(yè)技術(shù)職務(wù)相對應(yīng)的標準薪點確定。

    兼職點是對義務(wù)兼職的職工，增加責任薪點。目前先對兼職的生產(chǎn)班組長、分工會主席、團支部書記試行增加責任薪點，即生產(chǎn)班組長可以增加8點，分工會主席、團支部書記增加5點。

    專業(yè)技術(shù)職務(wù)薪點。在評聘未實行分離前，對專業(yè)技術(shù)人員在對應(yīng)崗位薪點基礎(chǔ)上，再按高、中、初、員級專業(yè)技術(shù)職務(wù)，分別增加60至5點的薪點。

    （2）薪點值的確定

    薪點工資點值高低嚴格按企業(yè)效益的好壞，使工資分配密切與企業(yè)經(jīng)濟效益相聯(lián)系。薪點值分為薪點基值和薪點活動值兩部分。總廠按崗位類別和定員標準核定各分廠（部門）薪點基值，薪點基值的升降與全廠實現(xiàn)利稅、勞動生產(chǎn)率掛鉤。薪點基值的調(diào)整一般以半年度為期。薪點浮動值的升降與分廠（部門）生產(chǎn)經(jīng)營指標掛鉤，按產(chǎn)品質(zhì)量、品種、產(chǎn)量、成本、勞動生產(chǎn)率等指標考核確定。