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解決新任主管的執(zhí)行難題...

 一切隨緣123 2009-07-02

解決新任主管的執(zhí)行難題

作者: .

發(fā)表時間: 2006-04-17

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  或許你正躊躇滿志,準備到一家新公司走馬上任;或許你剛被提拔到一個新的管理崗位,正摩拳擦掌,想大干一番。誰知下車伊始,你發(fā)現(xiàn)非但沒有鮮花掌聲迎接,你手下的一干人馬反而對你橫眉冷對。不光你的"三把火"燒不起來,就連正常的執(zhí)行都成了問題。

  怎么辦?

  別急,世界經(jīng)理人網(wǎng)站用戶來助你渡過難關(guān)。

  執(zhí)行難把把脈

  執(zhí)行難這個問題,其實跟心理學有莫大的關(guān)系。京文多媒體教育有限公司的"江天"認為,員工一般都具有心理優(yōu)勢,因為他們熟練業(yè)務(wù)的每一個細節(jié),而新主管大多需要適應(yīng)一段時間之后才能夠進入角色,很多人認為新主管并不比自己強,反而比自己的地位高,這種心理優(yōu)勢與現(xiàn)實的落差會觸發(fā)員工的抵觸情緒。

  在這種情況下,石河子市青鳥廣告公司的"cyanbird"指出,新官們總是想做出驕人業(yè)績,以此來證明自己的能力和上司的選擇。這樣就很容易陷入一個極力推進卻反向循環(huán)的怪圈。想改變的欲望越強烈,所施加的作用力就會越大,而反作用力也會越大。這樣說。

  更多的用戶認為問題在于新任主管自身:有的新任主管自身管理經(jīng)驗缺乏;有的沿用與新部門的風格相沖突的工作思路,致使員工很難接受;有些新任主管對全局尚未有清晰的把握,就開始發(fā)號施令。

  武漢高新熱電股份有限公司的袁新曄認為,在管理方法從早期的強制管理發(fā)展到自律管理的今天,很多決策者還沒有完成角色轉(zhuǎn)換,只是一味的爭取自己的強勢管理能力,總以為自己是上司,下屬無條件的服從是應(yīng)該的,這必然會造成下屬的逆反心理,從而為執(zhí)行難埋下伏筆。

  診斷之后,世界經(jīng)理人網(wǎng)站用戶為你開出以下藥方:

  磨刀不誤砍柴功

  用戶"外貿(mào)咖啡"認為新主管們首先要做的不是大談目標和計劃,而是打破員工心中的堅冰,就好像冬天開車,不能上車打火就開,而要讓車"熱身"一下。

  深圳市眾益福實業(yè)發(fā)展有限公司的"houha"則認為應(yīng)從以下幾個方面做好"熱身"工作:迅速了解并融入企業(yè)文化;了解本部門在前任主管領(lǐng)導下的執(zhí)行特點;了解公司和本部門執(zhí)行流程、崗位職責、工作分配清晰與否,管理以制度化還是人治化為主要特征;與人事部門溝通,了解下屬的人事狀況、薪酬狀況、社會背景甚至內(nèi)部裙帶關(guān)系。

  上海華興國際貨運公司的"小灰兔"的意見是:先給自己一段時間調(diào)研,對所要布置的工作做一番研究,包括需要哪些條件,會遇到什么困難,會產(chǎn)生哪些后果,能否達到目標,做到胸有成竹才能更好的開展工作。

  上海點動信息科技有限公司"Gino"還建議新任主管們花一定的時間來了解每一位下屬的性格、優(yōu)勢和缺點,甚至是愛好。

  漳州市東方智能儀表有限公司的"19751213"建議先花時間把組織內(nèi)的人從工作意原和工作能力上進行分類,分別為高意愿高能力、高意愿低能力、低意愿高能力、低意愿低能力四類,然后把工作也進行難易之分,最后可一一對應(yīng)的把工作安排下去。對于高意愿高能力的人,應(yīng)經(jīng)常向其請教;對于高能力低意愿的人要經(jīng)常進行溝通;對于高意愿低能力的人要進行培訓;對于低意愿低能力的人可采取辭退的方式。

  神基電腦的"SteveC96"補充說:在于全局了然于胸后,應(yīng)先擬寫計劃書呈上級了解,并事先與各部門主管溝通理念,半年之后再頒布新的規(guī)章制度,對一些不適任員工提出改善計劃并監(jiān)督實施,若仍無法達成,可以辭退,制定賞罰條例時一定要深思熟慮,并不忌殺一儆百,同時要導入關(guān)鍵績效指標(KPI)作為成果檢視的依據(jù).

  美特斯邦威服飾有限公司"老土豆"則提醒大家:公司使用新人,是因為厭倦了現(xiàn)狀,想立刻有所變化,所以緩沖期不可太長,最長不要超過一個星期,新主管們要在最短的時間里把團隊內(nèi)各種關(guān)系摸清,盡快進入工作狀態(tài)。

  溝通,還是溝通

  經(jīng)驗告訴我們,在遇到問題時,有效溝通才是王道。對于新任主管來說,溝通可以使下屬員工對你產(chǎn)生信任感,使他認為你是一個可以依靠的主管。那么又該如何和下屬進行溝通呢?

  石河子市青鳥廣告公司的"cyanbird"提出,在給下屬安排工作時,應(yīng)該明確的告訴他這項工作的重要性,它的完成會給組織帶來怎樣的利益。這樣做既能使下屬明白工作,同時也能讓他感到自己在組織中的重要性和責任感。在下屬執(zhí)行工作的過程中,要關(guān)注其工作進度,并對其所遇到的困難予以正確的督導、給予幫助和鼓勵,使其有完成工作的信心。在工作完成后應(yīng)公開予以肯定,讓他在今后的工作中表現(xiàn)更為出色。

  米澤電線的"Anthonyli"認為充分認同員工的能力才是關(guān)鍵之關(guān)鍵,因此他的辦法是:下派的工作爭取讓員工先分析說明,由他們自己規(guī)定日程,到時候照單驗收,賞罰分明。

  馮峻建議說:要分析一下下屬為何不愿服從. 是任務(wù)確實超出了他的能力范圍還是在觀念上有問題. 根據(jù)實際情況進行面對面的直接溝通,對癥下藥,以理服人.

  溝通要注意策略。用戶"MariaWang"說:要充分考慮到下屬和你所處的環(huán)境、掌握的信息非常不同,因此要站在下屬的角度考慮,不要認為下屬理應(yīng)知道某事或理應(yīng)這樣思考。匯眾水處理設(shè)備有限公司"rat"認為:在下達任務(wù)之前先與目標責任人的溝通非常重要,在正式場合給予高度評價,在非正式場合給予一些暗示他的前途無量。這些工作做完后,在下達任務(wù)之前詢問他如果這樣做會怎樣,并希望他給出建議。綜合其的建議來下達任務(wù)并定下目標。"Ginfer"則建議找每個員工面談,了解他們的想法和優(yōu)缺點,各自的特點發(fā)揮長處再安排到自己的計劃中去執(zhí)行。這樣可以各得其所,還能發(fā)揮潛力。

  不僅要向下溝通,還要向上溝通。中國種子集團公司的"山之峰"認為在與下屬進行溝通的同時,與上級溝通同樣必不可少,它可以讓你贏得上級的信任和支持,防止上司偏聽偏信。"艾美服務(wù)"認為向上溝通的辦法是:先把問題向上級匯報一下:首先說明問題(不要抱怨具體的人,說事情),其次一定要說明你的解決辦法和時間,否則就是你的工作推給上級了。同時說明希望給一定時間整頓一下,讓領(lǐng)導給你時間和支持。

  對員工各個擊破

  在如何對待不合作員工的問題上,世界經(jīng)理人用戶出現(xiàn)了兩種截然相反的觀點:有人認為應(yīng)采取大棒政策,解雇他們以樹立威信;有人則認為解雇員工會使部門人心浮動,因此建議使用綏靖政策,給予他們改過自新的機會。到底該采用哪一種觀點呢?其實正如江南印刷機械有限公司"凌虛憑風"所說的那樣:二者都可行,主要是看一次決定后的群體效應(yīng)和整體效果,如曹操所說:殺一人而三軍士氣大振,殺之。獎一人三軍士氣大振,獎之!

  在具休操作上,"故鄉(xiāng)的牛"給出了自己的看法:先指定原先的干部進行管理,取得干部和骨干人員的信服和支持,不配合的人員工作上可以先不要重用,除非是非用不可的人,那要單獨溝通,否則就先重用配合度高的人員。如果還是有人故意為難你,而且這其中還有骨干人員,這個時候你要認準一個不太重要的人員,殺一儆百,要注意這個時候一是要份量重,二是打擊面不能大,團隊犧牲不能大,只能針對極個別而且是可有可無的人員,也就是找個不重要的犧牲品。同時他還指出,如果問題確實出在自己身上,那就一定學會以誠用人,以德用人、重用人才、重金用才,度量要大,放手讓能人去完成你想完成的事業(yè)?;蛘咦詣诱堔o。

  "故鄉(xiāng)的牛"還補充道:應(yīng)從工作的目標出發(fā),要特別防止有個人的感情色彩在里面,比如為了個人面子打擊報復或公報私仇之類,如果從個人角度出發(fā),必然會做出偏差甚至錯誤的決策。所以一定不能忘記工作的目標和原則。

  重慶三峽云海藥業(yè)有限責任公司的"冷血"建議不要盲目辭人,可以采取崗位變動,激動死水一潭或共守同盟的人員心理。

  喜力貿(mào)易(上海)有限公司東莞辦事處的"EddieL"說:新主管要特別注意的是,不要把矛頭引向自己,而要集中下屬注意力到企業(yè)目標上。

  拿出你的威信來

  兒童、青少年安全教育產(chǎn)業(yè)發(fā)展機構(gòu)的"pie"認為,由于有上級的授權(quán),我們的新主管完全可以理直氣壯地要求員工,并告訴他們:"你們面對的不是我個人,而是公司的財務(wù)(或績效、目標)表現(xiàn)"。

  明君集團"danielanqi"的看法是:權(quán)力的擁有是建立在個人能力基礎(chǔ)上的,如果你所設(shè)計的方案沒有成功或是沒有被執(zhí)行,那你就要分析問題出在那里,然后用你的個人能力完成這份對他人看來十分困難的工作,完成后你要考慮運用你的權(quán)利,如果員工折服了則建立了威信,如果員工不服氣那你的執(zhí)行力首先應(yīng)用在槍斃這個沒有完成工作又不虛心的人身上,殺一儆百!

  中國種子集團公司"山之峰"則說:最重要的是要勇于承擔責任,使部門員工真切體會到你為人和能力。"何必有我"認為一旦形成決策,除非是不可抗拒因素就不要更改;在執(zhí)行時要先簡單后困難,以培養(yǎng)自己的威信。

  青島吉森樂器有限公司"浪漫寒心"更以自己的親身經(jīng)歷建議采用"先執(zhí)行看效應(yīng)然后再討論"的管理方法,即主管提出的每一項方案,下屬都必須去貫徹執(zhí)行,等貫徹執(zhí)行完了再去看問題的效果,如果效果顯著,則繼續(xù)沿用;如果效果不明顯或者沒有效果的話,立即著手找問題的原因或者換另一種方案。

  河北省通信建設(shè)有限公司市場部"庫費"也贊同采取強力的方法進行執(zhí)行方法,他說:新主管要制定緊湊嚴密的步驟和時間表,設(shè)置關(guān)鍵時間點,嚴格監(jiān)督事件的發(fā)展狀態(tài),對于出現(xiàn)的問題采取利落的方式解決。

  用戶"singingxu"則提出以下三點建議:1、無論任何場合都要確立自己的中心位置,即經(jīng)常下達指令,以一種有組織的形式下達;不要忘記自己行使檢查的職責;要恰當、準確的總結(jié)工作;2、體現(xiàn)工作的責任意識,要時刻盯著自己的目標完成情況,經(jīng)常檢查修正工作措施;3、塑造個人凝聚力,經(jīng)常組織各種活動,調(diào)動大家的工作積極性,對下屬少一點指責多一些鼓勵,要對下屬講實話,切忌虛言!

  嘗試一下輕松管理

  兒童、青少年安全教育產(chǎn)業(yè)發(fā)展機構(gòu)"pie"的管理方法是:把艾美管理漫畫掛在單位的墻上,員工看一次就接受一次培訓,不占用工作時間,這立刻在員工當中引起了關(guān)注和討論。他還組織了一些活動讓員工強化這些概念,比如借用綜藝節(jié)目"幸運52"的節(jié)目形式,把漫畫里職業(yè)素養(yǎng)的一些名詞讓一個人描述,另一個人猜。然后針對活動中暴露的認識問題進行糾正。同時還將這些職業(yè)素養(yǎng)針對不同員工的短板(惡習)并入員工的績效考核,與工資掛鉤。

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