 誘惑之一：選擇地位而不是工作成果
對于一個經(jīng)理人來說，必須明確的最重要的原則就是以成果為目標(biāo)。但是，在許多公司中，評價最高的經(jīng)理往往不是這么做的。不少領(lǐng)導(dǎo)把其它的事情看得比工作成果更重要。這就代表了各種誘惑中最危險的情況：希望保護(hù)自己所處的職業(yè)地位。
要克服這種誘惑的辦法，就是將工作成果作為個人成功的最重要標(biāo)準(zhǔn)。他們所領(lǐng)導(dǎo)的公司的未來，不論對于員工還是顧客都太重要了，這才是真正決定他們地位的衡量標(biāo)準(zhǔn)。
誘惑之二：選擇個人聲望而不是責(zé)任
希望自己受到員工歡迎是人之常情，但對于領(lǐng)導(dǎo)卻是危險的。他們不知道，領(lǐng)導(dǎo)有時可以是“孤獨”的。對公司大多數(shù)成員來說，最高領(lǐng)導(dǎo)者除了那些直接向他匯報工作的人之外，很難有更多的時間跟公司的每一個人都很熟悉。這樣，大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)同那些直接向他們匯報工作的人成了朋友，并且對他們的需求和缺點常常能感同身受。
但是，作為領(lǐng)導(dǎo)，要努力贏得公司員工和直接下屬的長期尊敬，而不是他們的私人感情。不要把向你直接匯報工作的員工看成一群擁護(hù)者，應(yīng)把他們看作是完成自己工作職責(zé)、進(jìn)而使公司達(dá)到預(yù)期業(yè)績的關(guān)鍵人物。必須牢記的是，如果你失敗了，你的下屬將不可能再喜歡你。
誘惑之三：選擇正確決定而非清楚指示
很多領(lǐng)導(dǎo)，特別是那些很喜歡數(shù)據(jù)分析的人，希望保證自己的決定總是正確的，然而在信息不完整、充滿不確定性的現(xiàn)實世界中，這根本不可能。因此這些領(lǐng)導(dǎo)，常常拖延決定的時間，不能給屬下非常清楚的指示。他們給員工的指示模糊而猶豫不決，希望這些人能夠自己在工作中找出正確答案。
因此，領(lǐng)導(dǎo)的決策指令必須保證清楚而不是精確。要記住，如果你采取決定性的行動，而不是總在等待更多的信息，你的下屬能學(xué)到更多。
誘惑之四：選擇表面和諧而不是爭執(zhí)
應(yīng)當(dāng)容忍不一致的聲音，你可以鼓勵下屬公開表達(dá)他們的不同觀點。
嘈雜的會議常常是取得進(jìn)展的表現(xiàn)，這就是管理學(xué)上著名的“頭腦風(fēng)暴法”。而“一團(tuán)和氣”的會議往往是將重要事務(wù)扔在一邊不去討論的典型癥狀。
誘惑之五：選擇無懈可擊而不是信任
領(lǐng)導(dǎo)都是掌握權(quán)力的人物，如果讓同事或者屬下發(fā)現(xiàn)了自己的過錯，領(lǐng)導(dǎo)們就會覺得難以忍受。因為他們錯誤地認(rèn)為，萬一員工都可以輕易地挑戰(zhàn)他們的決定，那么自己就將失去權(quán)威。
不論這些領(lǐng)導(dǎo)多么努力地推進(jìn)建設(shè)性的爭執(zhí)，他們都只是緣木求魚。員工沒有安全感，因為領(lǐng)導(dǎo)不愿加入討論。結(jié)果是那些直屬人員都熱衷于推測領(lǐng)導(dǎo)的意見，僅僅在“方便”的時候象征性地相互爭論。
領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)常常積極地鼓勵員工去挑戰(zhàn)自己的想法。應(yīng)該信任下屬，并將自己的聲望與“自我”都勇敢地托付給他們。
|
|
|
