A君是名副其實的新型經銷商，一直做終端直銷，由于經營思路超前，公司管理比較規(guī)范，酒店終端網(wǎng)絡比較健全。前年，一個較具差異化的中高檔白酒品牌進入當?shù)厥袌?，A君非常看好這一支產品，很快與廠家達成協(xié)議，決心從酒店終端啟動市場。前期鋪貨還算順利，部分酒店終端開始動銷?？墒牵袌鰟倓偝霈F(xiàn)增長勢頭，就引起了競爭品牌——地產酒的高度重視，競品運用自己強大的社會關系，投入巨額資金壟斷核心酒店終端，將A君剛剛動銷的酒店幾乎全部封殺。面對競爭對手的強大攻勢，酒店倒戈，員工信心渙散，A君束手無策。
    B君所處的市場與A君類似，地產白酒品牌有良好的政府關系，酒店終端投入大，壟斷了相當數(shù)量的核心酒店，應該說市場壁壘極高。B君代表的中高檔白酒品牌雖然是名酒，但是在當?shù)氐钠放朴绊懥Σ⒉粡?，市場運作的難度可想而知?？墒?，不到兩年的時間，B君代表的品牌竟然一舉擊敗地產品牌，成為當?shù)刂懈邫n市場的主流消費。我們發(fā)現(xiàn)，B君的業(yè)務團隊和公司管理尚不如A君，但是B君的整合資源的能力顯然要強得多，他通過聯(lián)合政府有關部門，一手創(chuàng)立了餐飲協(xié)會，與酒店老板保持定期溝通，并幫助部分酒店老板介紹目標客戶，將自己打造成為強大的資源平臺，為產品順利導入起到了重要的作用。
    競爭白熱化，決勝終端關健不僅僅是執(zhí)行力，也不僅僅是資本，還有社會關系的競爭。只有充分整合各種資源，形成合理的資源配置，才能降低終端運作的風險，增加成功率。
    思卓通路研究中心發(fā)現(xiàn)，成功的終端型經銷商要有三種資源配置，一種是內部資源配置，包括人力資源、廠家資源、融資能力等等，這是基本資源；第二種是網(wǎng)絡資源整合，包括酒店終端、終端型分銷商、公關型分銷商的整合；第三種是社會關系，也就是目標消費群體，他們不僅能夠直接帶動消費，而且政務型、商務型消費群體也是酒店賴以生存的客戶，能夠直接促進酒店的良性運作。

內部資源合理配置
    終端管理要求細致、專業(yè)，需要持之以恒，因此，內部資源合理配置就是酒店終端操作的基本要求。內部資源配置要求：適當?shù)臉I(yè)務人員、適當?shù)拇黉N人員、相應的終端物料、相應的終端促銷政策、充足的資本。
    一、業(yè)務人員配置要求
終端成為眾多品牌爭奪的焦點，變數(shù)較多，專門、專業(yè)、定期的拜訪和溝通是維護酒店終端的基本保障。因此，要有適當?shù)娜藛T配置，絕不可為了節(jié)省成本而吃大鍋飯，這是終端型經銷商的大忌。
    上一講中我們已經講述了終端經銷商的組織架構和幾種管理模式，也涉及到人員配置，在這里需要進一步說明，對于成熟品牌的維護，可以分區(qū)域、分網(wǎng)絡、全品類管理，業(yè)務員管理的終端網(wǎng)點適當多一點，例如，A類酒店十家左右一名業(yè)務員，B類酒店20家左右一名業(yè)務員，C類酒店30家左右一名業(yè)務員，當然這僅是一個參考。對于新產品的導入推廣，往往是分品牌操作，即由專門團隊獨立操作新品，每人管理的網(wǎng)點要更少一些，例如，五家A類酒店配置一名業(yè)務員，十家左右的B類酒店有一名業(yè)務員，這樣更能夠明確考核指標，激發(fā)業(yè)務人員的斗志，保證新產品的成功。
    二、促銷人員配置要求
    一名優(yōu)秀的促銷員不僅僅直接展示公司和品牌形象，而且能夠承擔業(yè)務人員的角色，促進客情的穩(wěn)定，調動酒店內部人員推銷的積極性。因此，無論是成長型產品還是成熟型產品，促銷人員都是非常重要的。
    如何配置促銷人員呢？一是盡量分品牌促銷。促銷員不僅僅是銷售者，更是品牌的形象推廣和代言者。很多經銷商根據(jù)自己操作的酒店配置，一個促銷員推銷自己代理的幾種產品和品牌，這看上去是資源節(jié)約，實際上效果很差；二是要保持足夠的人員數(shù)量，例如不僅需要專有品牌促銷員，在核心酒店終端還要配置多名促銷員；三是促銷人員的質量非常關鍵，不能僅要求容貌，而要加強促銷人員形體、禮儀、精神面貌的訓練。四是管理的問題，需要有規(guī)范的管理和建立員工歸屬感、自信心的企業(yè)文化。
    三、相應的終端物料
    終端管理是細節(jié)管理，終端物料是業(yè)務人員管理終端的武器。充足的終端物料不僅能夠展示品牌形象，也能夠顯示公司經營的專業(yè)。一是終端宣傳物料，包括統(tǒng)一戶外廣告、終端POP、人員服裝、展示柜及專用的臺卡、煙缸、椅墊等應用展示物料，還有針對酒店高管人員、中層管理人員、服務人員以及消費者的能夠宣傳品牌形象的促銷禮品等等。
    四、相應的終端促銷政策
    終端游戲規(guī)則五花八門，不了解這些游戲規(guī)則就無法運作酒店終端。例如進場費、促銷費、專場費、包場費、陳列費；再例如節(jié)日促銷費、店慶費等等臨時費用。這些都是終端型經銷商無法回避的，應該針對自己操作的目標終端分類型管理，形成相應實效的運作手段，保持優(yōu)于競爭對手。
    五、充足的資本配置
    雖然終端型產品廠家支持大，但是導入期長，資金占用嚴重。例如，廠家的貨款占用、酒店終端平均回款周期、為廠家墊付的各種市場運作費用等等，很多經銷商在市場即將進入回報期時，往往因為資金不足而慘敗。因此，要事先對市場容量、終端數(shù)量、市場成長周期、分階段資金占有量作預估，并做好充分的資金準備和心理準備。
    了解終端管理的各種資源配置，做到心理有數(shù)，與廠家達成市場共識，盡量爭取廠家足夠的支持。

網(wǎng)絡資源整合
    為了做終端而做終端必死無疑！操作終端的核心目的是建立樣板，形成自己有號召力的操作思路，增強自己的話語權，調動更多分銷商的積極性。因此，整合相關的網(wǎng)絡資源非常重要。
    網(wǎng)絡資源整合要點：一是造勢，二是建立標準，三是有錢大家賺。
    造勢是給分銷商信心和希望。例如，建立樣板店、展示自己操作市場的實力和思路；另外，經銷商對價盤控制、對分銷商利益的保障也是造勢的重要內容。
    建立標準是要有原則的取長補短，絕對掌控。例如團購型分銷商、區(qū)域終端型分銷商能夠節(jié)省自己導入市場的時間和精力；再例如必須理念統(tǒng)一，嚴格遵守統(tǒng)一的操作規(guī)定。
    有錢大家賺說起來簡單，做起來卻并不簡單。要建立核心分銷商聯(lián)盟，使分銷商成為真正的利益共同體，大家才能共同出力。這不僅要求經銷商敢于支持下游分銷商，而且要保證終端價格、促銷政策的統(tǒng)一性，否則得不償失。

社會資源的整合
    我們開篇列舉的例子說明終端成功功夫在店外。其實很多做法沒有定式，這里簡單列舉一些思路和例子。
酒店是企業(yè)型客戶，真正想做得深入而長久最好的辦法就是和老板建立感情。做法很多，各地經銷商只能根據(jù)自己的情況來思考。例如，與一些成功人士、社會名流、核心酒店老板形成圈子，建立相關人脈；經常參與酒店老板的各種活動；通過自己和銀行，幫助一些大酒店融資，支持其發(fā)展。
    核心消費群體不僅能夠帶動品牌消費，也能影響終端。在酒店惡性競爭，自帶酒水越來越多的情況下，公關和團購就非常關鍵。篇幅有限，僅舉例說明。某品牌邀請到當?shù)匾粋€人脈關系頗強的記者當顧問，通過該記者迅速建立了自己的社會關系；再例如，我的一個經銷商朋友銷售最好的酒店被競爭對手包場而退出，他邀請關系較好的市領導到該酒店吃飯（被邀請者也是該店最重要的客戶），什么話也沒說，第二天酒又重新上柜。
    總之，成功的終端型經銷商，要了解各種資源和作用和重要程度，做到心中有數(shù)，合理配置；同時，要調動一切能夠調動的資源，為我所用，這樣才能事半功倍很多經銷商將終端失敗歸結為費用高、風險大，競爭品牌太強等客觀原因，而思卓長期終端研究中卻發(fā)現(xiàn)，以上這些因素都是次要因素，而終端團隊的執(zhí)行力是決勝終端的根本因素。優(yōu)秀的團隊，能夠使投入產生理想的回報，提高終端效益，而執(zhí)行力弱的團隊卻容易造成巨大的資源浪費。

    然而，作為經銷商，受自身公司規(guī)模、管理能力等因素的制約，如何招人、用人、留人卻是營運中共同的難題。那么我們的經銷商如何打造一支高效的終端執(zhí)行團隊呢？思卓終端團隊建設六步法也許能夠為你的團隊建設有所啟示。

第一步：把好招聘第一關

    1名優(yōu)秀業(yè)務員＝3個中等業(yè)務員＝無數(shù)劣等業(yè)務員。于是，很多經銷商非常重視業(yè)務人員的培養(yǎng)。

    然而，從思卓多年實踐中發(fā)現(xiàn)，人才是選出來的，不是培養(yǎng)出來的！也就是說，有發(fā)展?jié)撡|的業(yè)務人員稍加點拔即能快速進步，而潛力差的業(yè)務人員花費再多精力還是不能成為優(yōu)秀的業(yè)務員。

因此，終端營銷團隊建設首先要把好招聘關，招聘要嚴格細分，考查要全面認真。

    思卓認為，終端型人才心態(tài)比經驗更重要、品德比能力更重要。因此，招聘要從“心”和“力”兩個方面綜合考核，不能偏頗。心即德，包括道德、品質、積極性、忠誠度、學習意識等等；力即是才，包括經驗、能力等等。我們將人分為四類：

    一類是有心有力。這是企業(yè)的財富，是可遇不可求的，一旦有這樣的人才，老總就要尊重人力、為他們創(chuàng)新環(huán)境，增加收入，留住人才。

    二類人才是有心無力。這是企業(yè)可培養(yǎng)的對象。該部分員工忠誠度高，不會給公司出大亂子，所以對這部分員工，我們應給予大力度培養(yǎng)，不斷提高其能力，讓他們成為骨干人才。

    三類人才是無心無才，該部分員工，沒有任何潛力，任何公司都不歡迎。

   四類人才是無心有力。很多經銷商都有這樣的人才，雖然忠誠度低，但還是業(yè)務支柱，所以難以取舍。而思卓認為，這種員工是最危險的，因為無心無力之人出不了大亂子，而無心有力之人，其破壞力很大，是團隊建設最大的隱患，正可謂“一粒老鼠屎，壞了一鍋粥”。因此，堅決不能用。

第二步：抓好崗前培訓

    很多經銷商不管三七二十一，人招過來就用，不重視崗前培訓。而思卓發(fā)現(xiàn)，崗前培訓非常重要，因為通過崗前培訓能夠讓員工全面了解企業(yè)文化、了解業(yè)務流程、了解業(yè)務的基本要求，從而更快地融入公司。

    崗前培訓內容，首要是企業(yè)文化的培訓，包括企業(yè)的歷史、企業(yè)在業(yè)界的影響力、企業(yè)的遠景目標、企業(yè)的經營理念和使命、業(yè)務范圍和發(fā)展規(guī)劃等，這樣能夠建立員工對企業(yè)的自信心和歸屬感，能夠與公司建立共同的發(fā)展目標。其次是基本的業(yè)務流程培訓，包括公司的業(yè)務內容、組織架構、業(yè)務模式、工作時間和財務等方面的基本要求，使業(yè)務人員對業(yè)務流程有全面了解，避免成了暈頭鴨子。第三是業(yè)務技能培訓，這方面不易過深，應從實際出發(fā)，安排公司優(yōu)秀的員工現(xiàn)身說法，將好的經驗及方法總結歸納，將可能的難點、重點問題進行解釋，會更形象更有效果。

第三步：把好試用關

    張潤敏說過“不要相馬，要賽馬”，是很有道理的。我們認為，新員工無論以前做過什么、不論從事什么崗位，必須要有一定時間的試用期。經過試用期，對員工的業(yè)務操作能力、管理能力、擅長哪些不擅長哪些、更適合什么樣的崗位有一個全面的觀察和考評，然后再根據(jù)員工的特長定位，才能因才施用，因地置宜。

    招人要慢，裁人要快。試用期間，對于不合適的人員，要快速淘汰，不能礙于情感和面子而猶豫不決，記住，你不是要一個人，是要一個團隊！

第四步：規(guī)范業(yè)務流程

    有規(guī)范的業(yè)務流程，才能讓每個員工都知道按流程辦事，按制度辦事，才能規(guī)范員工的行為。同時，嚴格員工的考核，加強員工的培養(yǎng)。

終端直銷的業(yè)務流程包括清晰的崗位職責描述、業(yè)務操作規(guī)范、終端檢查和考核與激勵系統(tǒng)和財務監(jiān)督系統(tǒng)。

   第一，要有明確的崗位職責。就是要明確業(yè)務人員的內務范圍、業(yè)務目標、各項作用要求。原則上，一定要讓每一個員工明白，在他管轄的范圍內，他就是老板，他要對結果負全責，沒有任何借口。

   第二，要有統(tǒng)一的操作規(guī)范。規(guī)范工作計劃，制定內容包含月、周工作計劃和總結，實行日、周、月工作例會制度，加強團隊管理的計劃性；規(guī)范作業(yè)內容，包括員工拜訪的路線、時間、頻率、注意事項等等；規(guī)范信息反饋系統(tǒng)，規(guī)范報表填寫、信息反饋流程、以及信息的及時處理；規(guī)范銷售服務，對回款、處理糾紛、送貨都制定明確的標準要求。

    第三，要有嚴格的終端檢查和考核系統(tǒng)。按照員工的營銷目標、操作規(guī)范的要求，對業(yè)務人員的業(yè)務完成情況、終端信息反饋情況、終端客情、政策執(zhí)行、財務管理等內容由專人抽查，統(tǒng)一考核，及時發(fā)現(xiàn)問題，及時調整。這樣，既有利于提高員工的技能，又防止因員工操作失誤造成的損失。

   第四，要有科學的績效考核。員工的考核不能僅憑銷量，要科學分解。一般員工考核分為三大部分：基本工資部分，要按照公司的基本要求，完成本職工作，才能夠獲得；績效考核部分，是對拜訪、客情、忠誠度、工作熱情等方面的統(tǒng)一考評，設置獎勵；最后才是提成部分。

   第五，財務監(jiān)控系統(tǒng)，從財務規(guī)范的角度對員工投入產出比較分析，對應帳款回收效率考核。

第五步：建立企業(yè)文化

    要留住優(yōu)秀的員工，要提高團隊的凝聚力，就要建立自己的企業(yè)文化。這是很多經銷商企業(yè)所忽視的。

    1、建立企業(yè)的遠景目標。經銷商要明確企業(yè)未來的發(fā)展方向，不斷向員工灌輸、強化公司的愿景，幫助員工建立更高的目標，公司就會形成有理想的團隊。

    2、給員工制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，為員工創(chuàng)造更多的晉升機會。根據(jù)員工的特長，為員工制定業(yè)務成長目標、職位發(fā)展目標，為員工指明成長的方向。同時，不斷制造機會，讓員工感覺只要通過自己的努力就能實現(xiàn)夢想。

    3、加強對員工的關懷，增強企業(yè)的團隊意識。很多優(yōu)秀的經銷商給核心團隊設置了股份獎勵制度、為員工提供各種保險、為員工設置生日問候、并組織員工旅游、聯(lián)歡。這些工作，都能夠增強員工對企業(yè)的歸屬感，提高員工對工作的樂趣，投入是值得的。

第六步：建立學習型組織

    建立學習型組織，培養(yǎng)學習的氛圍和習慣，對于建設團隊非常重要。

    首先要培養(yǎng)員工的學習意識，例如會議就是很好的業(yè)務分析、學習、討論的形式，要通過會議引導大家思考和解決問題的方向；其次，內訓比外訓更有效，可以定期和不定期，安排優(yōu)秀員工現(xiàn)身說法，這樣既能夠促進優(yōu)秀員工的歸納總結能力，又結合實際，迅速提高大家的業(yè)務技能，同時培養(yǎng)員工的自信心。再次是理論學習，例如參加高水平的專業(yè)講座，安排公司必讀書目等，但關鍵還是要學以致用。