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許多高階主管，努力想要制定一項能藉由員工使公司獲利的策略。通常他們會歸結(jié)出一個簡單算式：較少的員工人數(shù)等同于較低的成本。
這樣的算式?jīng)]有從廣泛的角度考量，生產(chǎn)力其實奠基于每一位成員投入的心力。
如果能把注意力放在使每位員工的貢獻最適化，而不是尋求降低雇用員工的成本，公司才能創(chuàng)造更好的績效。
調(diào)查顯示，員工高度投入的組織比其競爭者的盈余高出18%，而且成長速度也比同業(yè)來得快。相反地，在員工較不投入的公司，管理上的疏忽削減了團隊精神，同時也帶走一大塊獲利能力。
作為少數(shù)在公司可控制范圍內(nèi)的獲利決定因素，「創(chuàng)造并維持員工高度投入」是任何成功組織最重要的必要因素之一。
知道自己該做什么
要整頓團隊朝正確目標邁進，就會面臨管理者最基本、有時也最困難的挑戰(zhàn)：如何結(jié)合個人的努力，以達成最大的總體成效。
企業(yè)的效率，多半有賴每位成員各盡其責并合作無間，因此卓越管理的第一要素就是職掌分明。
當員工「知道公司對我工作上的期望」時，通常就可能讓實際生產(chǎn)力增加5%～10%，并大約減少10%～20%的工安意外。
「知道公司對我工作上的期望」不只是講解職務(wù)內(nèi)容，而是在其他人都知道該怎么做的情況下，確實了解自己該做什么來配合，同時明白一旦情況有了變化，這些期待會如何跟著改變。
優(yōu)秀的工作團隊就像爵士樂團，每一名樂手在演奏自己的樂器時，都傾聽著其他人的演奏。他們越是能傾聽其他人并配合著一起演奏，表現(xiàn)就會越好。
許多成功的公司會變得臃腫而自滿，拉大管理階層與員工之間的距離，使得員工難以得知公司對自己的期望。
高階主管應(yīng)該不斷詢問自己，組織各個層級的成員，是不是都各擁有一組基本且整合良好的工作責任，能讓公司更進一步發(fā)展。
高信賴度組織
只有少數(shù)環(huán)境，會像美國海軍核子動力航空母艦的甲板一樣，清楚標示期望。
航空母艦甲板上存在著難以計數(shù)的危險，但意外卻出奇地并不常發(fā)生。
類似經(jīng)常要面對死亡的事，能讓心智更加清晰且專注，進而產(chǎn)生一種獨特的團隊合作，可供許多危險性低的行業(yè)效法。
社會學家將航空母艦的甲板視為一個「高信賴度組織」(High Reliability Organization, HRO)，對高信賴度組織的期待是，能在一段期間內(nèi)快節(jié)奏地執(zhí)行工作，并且持續(xù)不斷保有這樣的能力。
許多高信賴度組織表現(xiàn)如此之好的原因，都跟每一位成員了解組織對自己的期望有關(guān)，并且明白自己的工作如何與團隊其他成員互補。
默契運動
在管理領(lǐng)域中有一種傾向，就是假設(shè)只要每個人都有相當程度的天分，一定會產(chǎn)生優(yōu)秀的表現(xiàn)。
但光靠天份并不能成事，就跟在航空母艦上降落飛機不能只靠飛行員一樣，團隊合作很重要。
當每個人都知道「如何與其他人協(xié)力完成自己的工作，讓團隊成就更遠大的目標」，完整了解「期待為何」時，就能創(chuàng)造出真正的團隊合作。
工欲善其事
「知道自己需要什么的人，就是真正在工作的人?！巩敼灸軌虼_實地提供員工足夠的材料和設(shè)備，他們就能把工作做好。
一旦員工缺乏把工作做好的方法，因無法工作而產(chǎn)生的挫折感，就會接踵而來，同時員工也會因公司將其放在如此酷男的處境，而對公司心生不滿。
適當支援員工的需求，能讓公司在兩方面獲益。從完全功能性的觀點來看，擁有適當?shù)墓ぞ呖梢宰尮ぷ鞲踩?、更簡單，而且生產(chǎn)力更高。
同樣重要的，是讓員工從認知里覺得，公司以他想要、需要的設(shè)備來支持他，這對員工精神上有非常大的激勵。
材料與設(shè)備的影響
資料顯示，最容易造成員工產(chǎn)生挫折感的兩大主因分別是：想要在工作上有所作為，以及沒有適當?shù)馁Y源協(xié)助完成工作。
一個人是不是擁有能讓他把工作做好的材料和設(shè)備，是工作壓力一個最有利的指標。有三分之二的美國員工在工作上沒有適當?shù)挠闷费a給，他們表示自己會把工作壓力帶回家。
員工都是在高度期待的情況下進入企業(yè)，當他沒能獲得所需工具，無法達到自己的理想時，便會覺得幻想破滅。
那些將材料與設(shè)備管理得最有效率的工作團隊，平均比同業(yè)擁有較高的顧客參與和生產(chǎn)力，在工安紀錄上明顯較佳，員工也比較不會跳槽到其他公司。
即使是在高度管制的環(huán)境之下，每一位員工的機器、辦公用品與工具都相同，但滿意的程度卻有所差異，這是因為前線經(jīng)理的投入、判斷與行動有所不同。
經(jīng)理人應(yīng)盡量讓每一位員工擁有適合個別需求的設(shè)備，而當公司無法提供如此條件時，經(jīng)理人也應(yīng)該定期了解實際需求、討論如何改善設(shè)備與工作環(huán)境。
獨特的天分組合
讓某人做合適的工作，或是分配某工作給適合的人，是每一位經(jīng)理人所面對最復(fù)雜的問題。
為了讓團隊能全力發(fā)揮，經(jīng)理人必須協(xié)助員工把工作塑造成自己最得心應(yīng)手的方式，完全融入其中，讓這種理想經(jīng)驗的發(fā)生頻率盡可能提高，進而發(fā)現(xiàn)自己擁有的天賦。
確認員工最大的天分與弱點，并不代表會侷限其發(fā)展。反之，那意味著每一位員工會以一種獨特的方式成功，以自己獨特的風格完成工作。
員工不只是數(shù)字
人們在建立私人關(guān)系后，就會以不同方式對待彼此。在團隊中感受到自己不只是一個數(shù)字而已，就會更加努力。
當員工感到無人關(guān)心時，公司的人員流動率就會高，這對公司來說是高昂的代價。
讓員工感受到「自己是團體一份子」，最簡單的方式就是跟員工站在一起。透過增加工會成員人數(shù)、提供更有成就感的工作…等，就能促進公司組織的健全發(fā)展。
重視員工意見
接納員工的想法有兩個好處。首先，那些想法通常是好的想法。另外，因為想法源自于員工，他們在實行時自然會比較認真。
鼓勵員工發(fā)表意見也能讓員工更有參與感。員工的參與會透過不同管道改善公司表現(xiàn)，甚至還會無條件更加努力工作。
工作要有意義
最近的證據(jù)顯示，金錢已經(jīng)喪失激勵人心的主要誘因的地位。極多數(shù)的人逐漸體認到，在求得溫飽后，對于增加主觀幸福感而言，金錢只有些為幫助。
在高投入程度團隊的成員身上，很常見的是從新進員工到高階主管，都會有人曾婉拒一份高薪工作，因為他們選擇待在一家自己支持其信念的公司，可以與相處愉快的伙伴一起做更多有意義的事。
一個人相信自己所做的有意義，對心理甚至生理上的健康來說都很重要。
沒有任何一項工作向來就毫無意義。有些情況會使得最重要的角色顯得渺小，或讓很難堪的工作益處匪淺。
不論如何將自身角色與世界產(chǎn)生合理連結(jié)，如果員工發(fā)現(xiàn)能將工作視為天職，就能從中得到更多，組織也會從員工身上獲得更多。
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