John Kuczala
30 出頭的凱莉(Kelly)是一名優(yōu)秀的女性：她思維敏捷、工作稱職、有進取心，但她感覺很困惑，甚至有點被嚇到了。凱莉在一家大咨詢公司工作，上司是一名女性合伙人。凱莉的老板──公司里僅有的幾名高層女性合伙人之一──工作非常賣力，凱莉希望她可以成為自己的導師。但是她開始感到有些地方有點不對勁了。在會議上，老板對她的想法置之不理，甚至在凱莉一句話說到一半時打斷她。凱莉聽說了有一些會議本來應該有她參加，但是卻沒人通知她去。她被隔絕在老板的心腹小圈子之外了。 讓凱莉感到不解的原因是，在其他方面，她在公司里幾乎是順風順水。她感覺自己得到了其他高級合伙人的尊重和支持。她只遇到了這一個問題，但這卻是個大問題。一名男性合伙人私下里向凱莉證實了她所懷疑的事：凱莉的老板曾向其他一些人暗示，凱莉如果換個工作可能會更開心，一個更符合她能力的工作。 我是在從事職場女性研究的過程中遇到凱莉的。她當時正努力思考自己做錯了什么，該如何應對目前的情況。（為了保護凱莉和研究中其他人的隱私，我只使用她們的名字而隱去了她們的姓。）我不確定凱莉做錯了什么事，我告訴她：“你可能遇到了一個蜂王?！?br> 我從事心理學研究已經(jīng)有幾十年了，這個領域里有很多非常好勝的女性，所以我當然也遇到過蜂王：這種女老板對培養(yǎng)那些以她們?yōu)榘駱拥呐院翢o興趣，甚至可能會想盡辦法阻斷后者的路。 “蜂王綜合癥”(queen bee syndrome)一詞誕生于上世紀70年代，此前，密歇根大學(University of Michigan)的研究人員斯泰恩斯(Graham Staines)、賈亞拉特納(Toby Epstein Jayaratne)和塔佛瑞斯(Carol Tavris)對升職率和女性的行為在職場中的影響進行了研究。1974年，他們在《今日心理學》(Psychology Today)上發(fā)表了研究成果。這項研究的基礎是這份雜志以及《Redbook》雜志的超過兩萬份的讀者調(diào)查反饋。研究發(fā)現(xiàn)，在男性占主導地位的環(huán)境中，成功的女性有時可能會反對其他女性的升職。他們說，這主要是因為在職場的等級文化的氛圍下，升至頂層的女性往往執(zhí)迷于保持自己的權威。 40年過去了，“蜂王綜合癥”仍然屢見不鮮，而且由于大量女性晉升至管理職位而獲得了新生。這一代的蜂王同樣下定決心保住自己好不容易得來的位置。為了趕走可能的競爭者，面對更年輕的女性人才，女老板們不是培養(yǎng)她們，而是打擊她們的自信，暗中破壞她們的職業(yè)地位。這個現(xiàn)象充滿了諷刺意味，因為那些幾十年來抱怨受到不平等待遇的女性現(xiàn)在卻在犯同樣的錯誤。 舊金山的就業(yè)法聯(lián)盟(Employment Law Alliance)2007年對1,000名美國職場人士所做的調(diào)查顯示，大約45%的受訪者在職場受到過欺負，包括上司惡語傷人、破壞工作成果、濫用職權、故意破壞人際關系，其中40%的職場惡霸是女性。2010年，全國性的教育和咨詢機構職場暴力學會(Workplace Bullying Institute)的一份報告指出，女性惡霸在80%的時間里會針對其他女性，比2007年的比例增長了9%。相比之下，男性惡霸則對男女下屬“一視同仁”。 美國管理協(xié)會(American Management Association) 2011年對1,000名職場女性所做的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，95%的受訪者認為她們在職場都有過另一名女性對其暗中使壞的遭遇。2008年多倫多大學(University of Toronto)對將近1,800名美國職場人士的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，與在男性主管的手下工作相比，為女性主管工作的女性承受了更多的身體和心理上的壓力。 職場女性之間顯然缺少了一些姐妹情誼。 
C.J. Burton/Corbis
盡管蜂王們不像男性領導那樣過分地強勢，但是同樣恃強凌弱。 艾琳后來發(fā)現(xiàn)，簡在她們在食品和餐館行業(yè)的共同熟人面前說自己的壞話。簡在談公事時會漫不經(jīng)心地說一些艾琳的壞話，比如告訴其他人艾琳和一個已婚男人交往（艾琳根本沒有這么做），或者說艾琳給自己認識的餐廳老板給予更好的評價（艾琳也沒有這樣做）。 簡針對艾琳的行為基本上只是惡意的造謠，但是艾琳認為，這已經(jīng)導致同事對自己另眼相待，她的職場生活也因此變得更加困難。但是如何才能提出正式的投訴呢。艾琳問我：“我該怎么說呢？說簡在我背后說我壞話？”在很多時候，艾琳認為唯一的反擊方式就是加入游戲，也去說簡的壞話。但是這真的是解決辦法嗎？ 由于傳統(tǒng)的男性主導的辦公場所已經(jīng)發(fā)生改變，許多人希望女性領導者的出現(xiàn)會帶來一個更輕松、更具親和力的辦公環(huán)境，這樣的辦公場所的基調(diào)應該是溝通、團隊建設和每個人的發(fā)展。然而事實恰恰相反，一些女性發(fā)現(xiàn)，高中時的“壞女孩”已經(jīng)長大成人，正在主宰她們的職業(yè)生涯：這些女人想要證明點什么，而且非常缺乏安全感。 蜂王們的行動如此有效而且變本加厲，是因為她們利用了男性可能沒有看到的女性的弱點，并且使用男性從來不會注意的策略。比如簡八卦艾琳的個人生活，以及凱莉的老板評論她的著裝：“你今天想勾搭誰?。俊被蛘呒傺b關心但語中帶刺：“親愛的，你今天吃了聰明藥了嗎？”這種語言上的侮辱危害著對方的職業(yè)發(fā)展，但卻可以不留痕跡。 這就是許多受害者無法預測且預防這種攻擊的一個原因。在凱莉的案例中，由于同為女性，她想當然地認為她的女老板想要培養(yǎng)自己成長。因為欣賞簡的作品，艾琳特意找了在這家雜志社的工作，目的就是要向她學習。簡為什么會不愿意教她呢？要知道，正是這些優(yōu)秀的女性讓喜歡拍桌子以示權威的男性逐漸被淘汰的啊。 凱莉和艾琳的上司似乎沒有將下屬看作同事，而是看作需要提防的威脅。如今，掌握權力的女性仍然相對僅占少數(shù)，在《財富》500強(Fortune 500)企業(yè)中，女性CEO的比例僅為2%，女董事的比例僅為16%。正如羅德(Deborah Rhode)和柯勒曼(Barbara Kellerman)在《女性與領導力》(Women and Leadership)一書中指出的那樣，認為一個人的上升意味著另一個人被踢出去的想法是可以理解的。在職場，是一對一的競爭，而不是一加一的雙贏。 盡管成為職業(yè)女性比以往要容易，但做一名職業(yè)女性仍然很難。尤其是在仍然由男性主導的領域，一些女性認為，她們的位置可能會隨時被下屬取代（許多情況下，她們確實被鼓動這樣去想）。她們不得不預測可能出現(xiàn)的威脅，她們努力通過打壓其他人，尤其是女性，來確保自己的優(yōu)勢地位。 結果就產(chǎn)生了一系列的消極領導力的表現(xiàn)──盡管她們不像男性領導那樣過分地強勢，但是同樣恃強凌弱。評價下屬的外表或著裝是她們的武器之一（如果是男性上司這么做，一定會被認為是性騷擾），此外，還有對下屬的工作表現(xiàn)提出更高、有時甚至不可理喻的期待。在男性占主導地位的領域崛起的女性可能想要告訴自己，自己的奮斗和成功是獨一無二的。因此，在她們看來，女下屬的表現(xiàn)永遠都不夠好。 不過另一方面，對女老板來說，女下屬往往也不是最好的員工。女員工對女老板的尊重和順從可能會低于對男老板的尊重和順從。 雪城大學(Syracuse University)2007年發(fā)布在《職業(yè)和組織心理學雜志》(Journal of Occupational and Organizational Psychology)的研究成果指出，女性會對不能站在他人立場考慮問題的女老板產(chǎn)生不滿。她們往往還對采取粗魯和強勢管理風格的女老板有抵觸，但如果男老板這樣做，她們卻可以接受。因此她們質(zhì)疑和頂撞女老板的決定，面對女老板的權威，她們充滿了抵觸情緒。 我在研究中遇到的另一名女性阿曼達(Amanda)就遇到了這個問題，她在曼哈頓的一家廣告公司擔任副總裁，這是她第一次擔任管理職位，她需要管理三名女性，這三名女性都和她同齡或者比她年輕。她知道，她能勝任這一職位，但是從第一天開始，阿曼達就感到她難以獲得她們的尊重甚至她們的注意力。盡管這三名下屬對男性同事非常恭敬和謹慎，但她們公開質(zhì)疑阿曼達的決定。她們騎在阿曼達的頭上，對她的著裝評頭論足，甚至不向她說早安和晚安。阿曼達感覺自己回到了高中，好像在努力進入一個精英小團體一樣。 阿曼達嘗試各種策略：展示權威，以及嘗試成為她們的朋友。最終她不再指望獲得她們的回應或鼓勵她們按照要求工作。阿曼達把三個人解雇了。 蜂王是環(huán)境的產(chǎn)物，它們包圍潛在的競爭對手，就像免疫系統(tǒng)攻擊外來入侵物一樣。由于女性的性別特點，人們普遍認為女性老板會更加軟弱、溫和，但這些特質(zhì)不太可能讓她們獲得現(xiàn)在的職位。在美國激烈的競爭環(huán)境中，女性是不會因為在早上為同事帶甜甜圈而晉升到最高職位的。 男性將威懾力作為自己上升的工具。女性為什么就不應該這么做呢？在男女擁有同等機會獲得最高領導職位之前，嚇跑競爭者仍然是一個可行的生存策略。 PEGGY DREXLER博士 |
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