如何提高培訓(xùn)效果

目前社會已經(jīng)進入到新知識經(jīng)濟時代，對人力資本的要求也越來越高。企業(yè)員工為了適應(yīng)工作崗位的要求，經(jīng)常自覺地參加社會上舉辦的各種培訓(xùn)班或接受公司安排的各類培訓(xùn)。終身學(xué)習(xí)、建立“學(xué)習(xí)型組織”已是社會的潮流，培訓(xùn)成為人們現(xiàn)實生活中終身相伴的現(xiàn)象。

企業(yè)為了提高員工的技能和工作水平，增加他們的學(xué)識，經(jīng)常安排一些員工到培訓(xùn)班去學(xué)習(xí)。他們期望著培訓(xùn)結(jié)束后，這些員工可以將所學(xué)的知識和技能立刻應(yīng)用到工作中去，并取得一定的效果。然而，事實并非如此，很多時候?qū)W員們往往表現(xiàn)不出明顯的變化，這樣，企業(yè)認為他們花費了時間、財力送員工去接受培訓(xùn)，學(xué)習(xí)知識、技能，并為培訓(xùn)提供了良好的環(huán)境，學(xué)員培訓(xùn)回來并沒有帶來明顯的改變，因此，他們對培訓(xùn)感到一定的失望。

一、培訓(xùn)效果不佳的原因

對上述培訓(xùn)所存在的問題具有一定的普遍性，有必要對其原因進行詳細的探討。培訓(xùn)效果不佳的原因分析起來主要有以下幾種：

1．期望值太高

要知道，培訓(xùn)并不是培訓(xùn)老師向接受培訓(xùn)的人員施魔法，使他們一下子技能提高很多，知識也增加好多。更多的時候是，培訓(xùn)老師就某一方面的技能給接受培訓(xùn)的人員一些指導(dǎo)，接受培訓(xùn)的人員究竟能學(xué)到什么、學(xué)多少，還在于他自己。所以，我們不應(yīng)該把培訓(xùn)想得太完美，也不能對接受培訓(xùn)的人員期望太高。

2．培訓(xùn)的目標不明確

如果接受培訓(xùn)的人員對參加培訓(xùn)后應(yīng)該達到的目標不明確，甚至連為什么要去上培訓(xùn)班都沒有搞清楚，即使培訓(xùn)的老師再好，培訓(xùn)的效果也不會太好。對于“你為什么來參加這次培訓(xùn)”這個問題，我們可以聽到各式各樣的回答，比如說：“領(lǐng)導(dǎo)讓我來的”；“我不知道”；“他們說讓我來學(xué)學(xué)能有所提高”；“我想學(xué)點兒東西”。從中可以領(lǐng)悟到有些人前來培訓(xùn)并沒有真正的目的，或許是出于無奈，或許只是來看看；也有些人有明確的理由，但他們對培訓(xùn)應(yīng)達到的目標還是不清晰。

3．培訓(xùn)人員的學(xué)習(xí)態(tài)度消極

參加培訓(xùn)的人員對培訓(xùn)持積極的態(tài)度，他們就會認真對待學(xué)習(xí)，克服學(xué)習(xí)中出現(xiàn)的困難，仔細考慮如何將這些知識和技能運用到實踐中去，這樣的培訓(xùn)才能取得良好的效果。否則，他對這個培訓(xùn)根本沒有興趣，也沒有足夠的學(xué)習(xí)熱情，由于上級的要求參加，那他在培訓(xùn)的過程中就有可能采取應(yīng)付的態(tài)度，偶爾逃逃課，最后拿一個證書，算是交差。

4．知識的實用性不足

舉辦一個培訓(xùn)，公司領(lǐng)導(dǎo)把他認為應(yīng)接受這次培訓(xùn)的人員派來學(xué)習(xí)，然而許多學(xué)員在培訓(xùn)班所獲取的知識，可能與他的工作沒有什么明顯的聯(lián)系，至少當前是沒有聯(lián)系的，他們學(xué)習(xí)的欲望就不會很強，培訓(xùn)的效果自然受到影響。我們知道，參加培訓(xùn)的人員對提高技能的必要性或者說提高技能的需要程度的理解，將會影響到他們從培訓(xùn)班學(xué)到知識的多少。如果一個人認為他很需要提高這方面的技能，因為有些亟待解決的工作正需要這方面的知識，他也很想盡快地學(xué)會這些技能來解決這些問題，那他在培訓(xùn)班內(nèi)自然會盡可能多地學(xué)些知識，對不明白的問題也多加提問。相反，如果一個人認為這些并沒有太大的需要，或許認為它目前的知識做哪些工作已經(jīng)足夠了，那他就不會如饑似渴地去學(xué)習(xí)，學(xué)到的知識也就少得多。

5．素質(zhì)參差不齊

每個培訓(xùn)班都匯集了很多的學(xué)員，這些學(xué)員由于他們本身的學(xué)識、經(jīng)歷、專業(yè)的不同，呈現(xiàn)出不同的素質(zhì)。所以，即使某個培訓(xùn)班傳授的知識對參加培訓(xùn)的人員是有用的，但由于他目前的知識水平還不能達到或者是超過培訓(xùn)班的要求，這必然會影響到他的學(xué)習(xí)以及培訓(xùn)效果。例如舉辦某項技術(shù)的專題培訓(xùn)，由于學(xué)員對這個專題的接觸程度不一致，培訓(xùn)時間又是有限的，老師往往從他認為大多數(shù)人可以接受的程度開始講，結(jié)果，這些知識對一部分人可能覺得太深，聽不懂，而對另一部分人可能覺得太淺，這樣，對他們來說都是浪費時間，而且也不能得到很好地提高。

6．技能的應(yīng)用不及時

即使培訓(xùn)學(xué)員在培訓(xùn)班學(xué)到很多的知識和技能，但回去以后由于各種因素的影響，而不能將這些知識和技能運用到工作中去，隨著時間的推移，學(xué)到的知識和技能也就慢慢遺失，最終也以培訓(xùn)沒有效果而告終。   

7．培訓(xùn)老師的教學(xué)水平差

培訓(xùn)老師的教學(xué)水平影響著學(xué)員們的學(xué)習(xí)積極性，從而影響到培訓(xùn)效果。如果培訓(xùn)老師有豐富的學(xué)識，講授有趣，而且方法也很容易被學(xué)員接受，那他們就會很認真地學(xué)習(xí)，最后記住的知識也就越多。否則，學(xué)員們就會喪失學(xué)習(xí)的興趣，培訓(xùn)也沒有效果。

二、提高培訓(xùn)效果的途徑

一說到培訓(xùn)效果有問題，人們馬上就會想到是培訓(xùn)老師講的不好，或是學(xué)員不好好學(xué)，其實，要取得培訓(xùn)效果，除了學(xué)員、老師外，更主要的還在于對培訓(xùn)的管理。提高培訓(xùn)效果就要從加強培訓(xùn)管理入手。

我們知道，培訓(xùn)的目的是提高學(xué)員的技能和工作水平，以達到崗位的要求。培訓(xùn)不是學(xué)到了知識、學(xué)到了技能就算完事，關(guān)鍵的是要把學(xué)到的知識和技能應(yīng)用到工作實踐中去，并為公司帶來經(jīng)濟效益。所以，應(yīng)該把培訓(xùn)當成一個系統(tǒng)來看待，包括事前培訓(xùn)、培訓(xùn)班培訓(xùn)、事后培訓(xùn)三個階段，切不可只注意到培訓(xùn)班的培訓(xùn)。所謂的事前培訓(xùn)就是幫助學(xué)員確定培訓(xùn)目標，以便能夠更好地參加培訓(xùn)班接受培訓(xùn)；事后培訓(xùn)是在學(xué)員培訓(xùn)結(jié)束后，幫助他們把學(xué)到的知識和技能應(yīng)用到工作中去。加強培訓(xùn)管理就是要在事前培訓(xùn)和事后培訓(xùn)兩個階段多下功夫，只有這樣，才能收到事半功倍的培訓(xùn)效果。

1．培訓(xùn)前的討論

為什么要參加培訓(xùn)？這是因為員工的技能與工作崗位的需要存在一定的差距，想通過參加培訓(xùn)班來盡量彌補這些差距。為了把工作做好，每個人需要提高的地方是不同的，同時一個課程包含著許多內(nèi)容，把全部的內(nèi)容都學(xué)會既沒有必要也不太可能。如此一來，公司領(lǐng)導(dǎo)就應(yīng)該詳盡地分析你的員工目前的情況和培訓(xùn)班的課程安排，以便決定你的員工更需要提高哪些方面的技能，然后就此與你的員工進行討論，告訴員工更應(yīng)該注意哪方面的學(xué)習(xí)，并盡可能詳盡地說出理由，以此來征得他們的認同。

2．幫助員工確定培訓(xùn)的目標

前面已經(jīng)說過，參加培訓(xùn)的員工沒有明確的目標，這樣的培訓(xùn)就不會有很好的效果。作為公司的領(lǐng)導(dǎo)，對員工去參加培訓(xùn)應(yīng)該達到怎樣的目標是十分清楚的，但員工并不一定清楚，此時，應(yīng)該幫助你的員工確定明確的培訓(xùn)目標。為了提高我們某方面的技能，我們需要知道目前的水平怎樣，通過學(xué)習(xí)自己水平將要達到什么樣的高度？試想，“我想在某某方面變得更好”，如果你不清楚目前的水平，那“更好”究竟意味著什么呢？這是沒有意義的。因此，與員工討論培訓(xùn)目標時，應(yīng)該確保員工們清楚地知道他現(xiàn)在的狀況和目標實現(xiàn)后的狀況應(yīng)該有怎樣的不同，這些不同具體表現(xiàn)在哪些方面，他們應(yīng)該能夠判斷出這些差別。這樣當目標實現(xiàn)的時候，他才能從這些目標實現(xiàn)后的一些外在表現(xiàn)看出目標是否真的實現(xiàn)了。

3．將培訓(xùn)目標告知培訓(xùn)老師

在參加培訓(xùn)班以前，將接受培訓(xùn)人員的學(xué)習(xí)目的和培訓(xùn)后將要達到的目標告訴培訓(xùn)老師，使培訓(xùn)老師了解學(xué)員目前的水平，以便能有針對性地傳授知識和技能。

4．制定行動計劃

培訓(xùn)結(jié)束后，公司領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該和接受培訓(xùn)的員工進行一次交談，了解培訓(xùn)中學(xué)到了多少有用的知識和技能，討論一下如何將他從培訓(xùn)班學(xué)到的知識運用到實踐中，并取得盡可能好的效果。為此，管理者應(yīng)該盡量幫助員工制定一個能以工作需要為出發(fā)點，并能夠很好地應(yīng)用他在培訓(xùn)班內(nèi)學(xué)到的技能的行動計劃，以便把這些技能逐步地運用到工作中去。

5．計劃的推行與監(jiān)管

制定了一個行動計劃，并不意味著就已經(jīng)取得成功，還得員工的努力推行，一步步去實現(xiàn)計劃的目標。要做得這一點，尤其需要得到公司各級管理層的的支持。管理人員必須對員工應(yīng)用新技能的過程進行監(jiān)管并提供足夠的幫助，定期對這些技能運用的情況進行考察，看看這些技能是否被很好地應(yīng)用了，他們是否已經(jīng)發(fā)揮了一定的作用，作用的大小如何，它們給員工、部門乃至公司帶來了怎樣的效益，然后反饋給員工，讓他了解這些情況并作相應(yīng)的調(diào)整。對于行動計劃實施過程中遇到的問題，及時尋找解決的方法。

加強培訓(xùn)全過程的管理是提高培訓(xùn)班培訓(xùn)效果的的關(guān)鍵。正因為企業(yè)對大多數(shù)的培訓(xùn)都只關(guān)注于培訓(xùn)班培訓(xùn)這個階段，而忽視了事前培訓(xùn)和事后培訓(xùn)這兩個階段的管理，所以造成理論培訓(xùn)與實踐之間的差距。探討并實踐對培訓(xùn)過程的管理，定將極大地提高培訓(xùn)的效果，取得顯著的效益。

 （本文成稿于2003年11月）