我們學(xué)習(xí)真理這個哲學(xué)詞語就知道：任何工作都不可能做到“人人滿意”，工作本身也不可能做到“滴水不漏”、“盡善盡美”、“適用于任何時候任何人員”?？冃Ч芾砗涂己斯ぷ饕彩且粯樱己朔桨负蛯嵤┻^程有諸多令人不滿意的地方實屬正常，問題不可怕，關(guān)鍵看我們?nèi)绾瓮咨铺幚?，如何變問題為動力、變投訴為機遇，如果處理得當(dāng)，完成可以借機完善方案和流程，使績效考核再上一個臺階。

在績效考核實施過程中，我們遇到過對考核數(shù)據(jù)收集有疑問、存在打擊報復(fù)、對考核方案提出意見、對結(jié)果運用有異議、被考核人員參與過少、直接上司考核權(quán)重過大、應(yīng)設(shè)置考核意見箱等，隨著考核的年年推行，還會遇到其他投訴，現(xiàn)將相關(guān)處理意見分享如下：

1、 數(shù)據(jù)收集。

特別是被考核者認(rèn)為其數(shù)據(jù)收集者收集的數(shù)據(jù)有以下疑問：時間段、未嚴(yán)格按指標(biāo)定義、未剔除重復(fù)計算數(shù)據(jù)、數(shù)據(jù)統(tǒng)計出錯等。

針對這些問題，我們首先是堅持“立即處理的原則”，讓疑問提出者、數(shù)據(jù)收集者、HR績效專員、績效委成員以及相關(guān)部門人員，立即進行小范圍會議進行研討，講事實、說數(shù)據(jù)，如有失誤，立即糾正，如有不明白或理解不正確時，立即重新進行數(shù)據(jù)收集和統(tǒng)計，如果是提疑問者本身理解不正確，也需要給予正確解釋和耐心說服。

由于我們采取了“立即處理”原則，讓這些疑問得到了立即解決，讓各方都比較滿意。當(dāng)然，這樣的方式必然會一直堅持下去，只有尊重事實，采取實事求是的態(tài)度，才能得到大家的理解和支持。

2、 打擊報復(fù)。

有員工會投訴：有領(lǐng)導(dǎo)對他故意評分較低，可能因為自己平時關(guān)系不是太親近，或者有個別時候頂撞了領(lǐng)導(dǎo)等，希望得到公平對待。但也有少數(shù)員工投訴部門之間因平時溝通交流不暢而出現(xiàn)評分不公平現(xiàn)象。

這個時候，我們就會不動聲色的對此問題進行調(diào)查，一是該員工平時工作表現(xiàn)如何？周邊員工如何說道？二是部門領(lǐng)導(dǎo)評價的意見怎樣？依據(jù)是否充分？如果評價證據(jù)充分，就要對該員工給予耐心講解，如果投訴事實成立，屬于領(lǐng)導(dǎo)打擊報復(fù)，就需要給予領(lǐng)導(dǎo)一定勸導(dǎo)，必要時請上級領(lǐng)導(dǎo)出面，至少要讓其認(rèn)識到“公平公正”在績效考核中的重要性，作為領(lǐng)導(dǎo)更要模范遵守。

不管哪種打擊報復(fù)投訴，我們都會認(rèn)真對待，一定想辦法還原事實的本來面目，給予當(dāng)事人公平公正對待，絕不給打擊報復(fù)、小團隊現(xiàn)象有生存機會，在公司里樹起績效考核“正能量”的威風(fēng)。

3、 方案意見。

這主要表現(xiàn)在有一定利益關(guān)聯(lián)性的部門或同部門員工之間的意見，他們認(rèn)為：別人的考核指標(biāo)設(shè)置不合理、計分方法有問題、考核目標(biāo)應(yīng)當(dāng)提高等。不難看出，其目的就是想通過更嚴(yán)格的考核，讓對方的考核得分更低，希望自己超過他們。

 這種攀比心理可以理解，有追求向上和好的工作成績的想法也是值得表揚，只是他們的想法不一定切合公司的要求，這需要進行客觀分析。這時，我們就會組織當(dāng)初設(shè)置這些方案的人員，解釋設(shè)置理由、事實依據(jù)、公司實情等，說明設(shè)置這些方案是十分正確的。如果投訴者能夠提出十分充分的理由和依據(jù)，經(jīng)過績效委的討論后也可以修改方案，但這需要慎重。

4、 結(jié)果運用。

根據(jù)績效考核辦法，績效結(jié)果一般會涉及到薪資變化、職位升降等，但公司都是按各部門嚴(yán)格的百分比例進行規(guī)定，就可以導(dǎo)致某些優(yōu)秀者最后不得不被領(lǐng)導(dǎo)規(guī)勸，享受不了某些升職加薪的待遇，或者某些業(yè)績較差者不會受到降級降等的處理。對此，有不少員工提出過置疑，至少說明績效委對考核管理辦法和方案是沒有信心的，希望不實施嚴(yán)格百分比法。

能夠提出如此投訴的員工，說明是動了腦筋的，是值得表揚的。這時，如果不實行百分比例法，勢必帶來公司人力成本或某些職位空缺或超員的情況，這確系是我們對績效管理和考核后果估計不足帶來的，目前不得已而為之。

對類似投訴，最好的辦法還是真誠說明目前根據(jù)公司實際情況、績效推行的程度和水平，暫時只能實行這種百分比例分派法，會存在一定的不合理或不公平，希望大家理解，在今后的績效考核中再給予適當(dāng)平衡，說到這個程度，再不理解的投訴者就是“找麻煩的人”了，相信大家對付他們都會有一套成熟的做法。

5、 參與過少。

這類投訴就是說：被考核者參與到考核過程不多，對許多情況并不是太了解和熟悉，對某些過程就會存在疑問。

對此，我們是讓其說出具體疑問在哪里？然后采用追蹤法找到問題的根源，到底是哪里不明白？然后讓處理這個問題的員工給予講解，一般情況下都能理解；如果希望今后參與進來，共同研討一下參與方式，如果幾方都認(rèn)可，也可以按建議實施。

其實，我們是十分贊同員工多提此類投訴的，因為只有員工積極參與到考核中來，我們的考核才算是成功了，相反，如果都不想?yún)⑴c，那問題才大了，對不？

6、 設(shè)意見箱。

此類投訴是說：考核涉及的內(nèi)容比較多，有時不方便當(dāng)面講，可以設(shè)置投訴郵箱或信箱等，可以收集到較豐富的投訴內(nèi)容。

這個意見經(jīng)過績效委討論后，第二天就設(shè)置和信箱和郵箱。一段時間內(nèi)，收到十分豐富的信息，其中有較好的建議和意見，也有吐露心中郁悶的，也有憑個人想象認(rèn)為的，也有切中要害投訴的……。

總之，這個投訴或意見非常好，我們立即采用，只是在面對收集到的這些郵箱或信件時，需要花較多的時間和精力去核實和處理，我認(rèn)為這是值得的，只要是員工關(guān)心的事就是大事，只要員工關(guān)心的事，公司就要永遠(yuǎn)做下去。

7、 提醒二點。

績效考核有員工投訴是好事，千萬不要當(dāng)成是壞事，更不要想到是員工在挑刺，它是員工血亮的雙眼激勵我們前進的驅(qū)動器，有了它，績效考核這艘大船將更快到達(dá)理想的彼岸。為妥善處理好員工對績效考核的投訴，我認(rèn)為，需要再提醒二點：

（1）制度規(guī)范。

員工的投訴有善意、有惡意中傷，有事實依據(jù)、有無中生有，這需要我們客觀分析、冷靜對待、去偽存真，分別處理，切不可大驚小怪。對提出中肯意見和投訴的，要及時表彰，對無事實依據(jù)的投訴可個別口頭答復(fù)，并給予“提意見和投訴技巧小解釋”。

對績效考核的投訴遠(yuǎn)遠(yuǎn)不只以上這些內(nèi)容，而且會隨著時間的推移出現(xiàn)新的內(nèi)容，這是不以我們的想法為轉(zhuǎn)移的，這是從不同員工、不同思考角度來體現(xiàn)的，勢必出現(xiàn)“遠(yuǎn)近高低各不同”的百花齊放現(xiàn)象，這是我們喜歡看到的，只要冷靜對待、理智處理，就沒有什么害怕。