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最近一直忙于公司管理層的薪酬調(diào)整事宜,算是告一段落,等老板最后的拍板執(zhí)行了。今天抽時間來總結一下最近的工作感悟,和大家分享一下,也希望和大家探討一下民營企業(yè)HR的提升突破之路。 民營企業(yè)說實話管理規(guī)范的屈指可數(shù),這類企業(yè)也基本是做大做強了,算是國內(nèi)知名企業(yè)了。一般的民企大多還掙扎于一個管理混亂的階段.企業(yè)因為管理問題及人才缺乏陷入發(fā)展的瓶頸期。 對于HR行業(yè)新手來說,不建議選擇民企作為工作的初步發(fā)展階段,因為大多民企缺乏人才的培養(yǎng)機制,大多需要的是崗位工作的負責人、執(zhí)行者直接面對各項工作的開展，解決各項工作實務。所以沒有一定的工作經(jīng)驗、工作技能，很難在工作中取得成績。因為你的專業(yè)能力和工作技巧不足以能勝任該崗位的需求。而且在民企工作學習機會較少，運氣好遇到好的上級主管另是一種情況，這樣幾年后職業(yè)專業(yè)度和管理視野就有很大的局限性，很多一直在民企工作的HR，竟然將一些不規(guī)范的管理方式默認為合理、合法的。大家不要以偏概全，一些民營企業(yè)雖然名聲不顯，可是管理和薪酬確實很好。 談到企業(yè)管理，我覺得最基本的核心還是1.流程化、2.制度化、3規(guī)范化。為什么要這樣排序呢？這三個標準算是一個要求吧?？墒窃诿衿蟠舻脑骄?，才越會體會到，針對于民企的管理，這3個階段的管理情況差別甚大。 如果一進入企業(yè)，發(fā)現(xiàn)各種不規(guī)范，其實我們在選擇民企的時候，應該已經(jīng)做好預期心理準備了，不規(guī)范、管理混亂、薪酬較低、費用捉肘見肘，否則巨大的落差會讓你很快離職，尤其是從國企及外資進入民企的HR。HR出來大量的制度，奢望于能夠快速的進行調(diào)整，體現(xiàn)出HR的專業(yè)性，我習慣叫這一類工作方式為制度開道。這種方式看似合理，可是收效較慢，短期內(nèi)效果不是很顯著。所以很多急性子的老板就會對HR施加壓力，或者直接掃地出門了。只有一些個別有耐心的老板，才會支持HR慢慢做下去。 其實大多時候，紙面上的東西都會被部門歸結于HR閉門造車，不切業(yè)務實際需求。其實你的制度估計沒有幾個部門看過，他們只是抵制你去對他們進行管理。所以制度開道工作收效及成功率很低。所以這里就體現(xiàn)出民企的特點，沒制度不好管理，有制度又不能執(zhí)行。 這樣的話，工作如何開展？我們發(fā)現(xiàn)，突破口就在于流程管理。從流程管理入手的很大一個原因呢，在于民企的一個特殊現(xiàn)狀，部門職責不清晰，崗位職責不清晰，很多管理人員及員工一人兼職數(shù)崗。這也是制度不好執(zhí)行的一個癥結所在。所以處理好這個問題的出發(fā)點就是我們管理的宗旨，管理是管事不是管人。而且作為企業(yè)經(jīng)濟組織來說，人具有職業(yè)性。所以我們以各項工作開展的流程進行實務管控，責任到人，這樣工作就清晰起來，逐步也明確了每一個人的工作職責，避免了常見的工作推諉現(xiàn)象，而且通過流程的管控，HR能夠快速的掌握企業(yè)業(yè)務主線，體現(xiàn)HR在業(yè)務主線中的溝通及監(jiān)管職能，可以使HR快速站穩(wěn)腳跟。 后期在業(yè)務流程穩(wěn)步實施的后，逐步形成制度，用書面化來保證流程的實施。更進一步做到我們說的規(guī)范化，其實就是基于流程化、制度化管理的人性化管理，逐步提升企業(yè)的管理基礎。
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