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(一)循環(huán)評(píng)估模型 實(shí)際工作中有兩種培訓(xùn)者，即積極的和消極的。積極的培訓(xùn)者通過培訓(xùn)循環(huán)評(píng)估方法搜集和跟蹤組織的業(yè)務(wù)、人事變動(dòng)以及政策和程序的變化等，及時(shí)預(yù)測(cè)和掌握組織的培訓(xùn)需求，掌握受訓(xùn)者的規(guī)律，而消極的培訓(xùn)者只是坐等業(yè)務(wù)上門或只是做簡(jiǎn)單、臨時(shí)的需求分析。循環(huán)培訓(xùn)評(píng)估模型旨在對(duì)員工培訓(xùn)需求提供一個(gè)連續(xù)的反饋，以用來周而復(fù)始地估計(jì)培訓(xùn)的需要。在每個(gè)循環(huán)中，都需要從組織整體層面、作業(yè)層面和員工個(gè)人層面進(jìn)行分析。 (二)全面性任務(wù)分析模型 全面性任務(wù)分析模型是指通過對(duì)組織及其成員進(jìn)行全面、系統(tǒng)的調(diào)查，以確定理想狀況與現(xiàn)有狀況之間的差距，從而進(jìn)一步?jīng)Q定是否需要培訓(xùn)和培訓(xùn)內(nèi)容的一種方法。其核心是通過對(duì)一項(xiàng)工作或一類工作所包含的全部可能的任務(wù)和所有可能的知識(shí)和技能進(jìn)行分析，形成任務(wù)目錄和技能目錄，以此作為制定培訓(xùn)策略的依據(jù)。 任務(wù)分析是一個(gè)比較復(fù)雜的過程，需要耗費(fèi)大量的時(shí)間，且需要一種系統(tǒng)的方法，應(yīng)該分以下幾個(gè)階段進(jìn)行： 1．計(jì)劃階段。包括計(jì)劃范圍的確定和計(jì)劃團(tuán)體的任命兩部分內(nèi)容。 2．研究階段。計(jì)劃工作的規(guī)范制定出來以后，工作分析必須探究目標(biāo)工作。 3．任務(wù)和技能目錄階段。先將工作劃分為大的任務(wù)類別，然后將任務(wù)的大類中的各項(xiàng)細(xì)分為較小任務(wù)類別，這些小的任務(wù)類別還可以細(xì)分。由此形成一個(gè)完全的、詳細(xì)的、多層次的任務(wù)目錄清單，為了更好地描述工作，還需要列出相應(yīng)任務(wù)所需要的技能目錄清單。由任務(wù)目錄和技能目錄組成目錄清單構(gòu)成一個(gè)詳細(xì)而實(shí)用的工作說明。 6．執(zhí)行新的或修正的培訓(xùn)規(guī)劃階段?？梢詮木植吭囼?yàn)開始，逐步改正和完善原有規(guī)劃，也可以重新制定新的規(guī)劃。在規(guī)劃的執(zhí)行中，要注意規(guī)劃的組織、協(xié)調(diào)、控制與評(píng)估等。 策略與全面性任務(wù)分析方法相似，但績效差距分析方法是一種重點(diǎn)分析方法?？冃Р罹喾治龇椒ǖ沫h(huán)節(jié)如下： 1．發(fā)現(xiàn)問題階段。問題是理想績效和實(shí)際績效之間差距的一個(gè)指標(biāo)0往往其存在問題的地方，即理想和現(xiàn)實(shí)績效存在差距的地方，也就是需要培訓(xùn)來加以改善的地方。 2．預(yù)先分析階段。通常情況下，對(duì)問題進(jìn)行預(yù)先分析和直覺判斷是很重要的。要決定一般方法的問題及應(yīng)用何種工具收集資料的問題。 3．需求分析階段。這一階段的任務(wù)是尋找績效差距。傳統(tǒng)上，分析的重點(diǎn)是工作人員目前的個(gè)體績效同工作要求之間的差距，隨著環(huán)境變化速度的加快，需求還包括分析未來組織需求和工作說明。因此，工作設(shè)計(jì)和培訓(xùn)就高度地結(jié)合在一起了。 (四)前瞻性培訓(xùn)需求分析模型 當(dāng)前技術(shù)發(fā)展非常迅猛，企業(yè)要保持技術(shù)優(yōu)勢(shì)，就必須展望企業(yè)的未來；不斷領(lǐng)先技術(shù)發(fā)展，跟蹤技術(shù)前沿，對(duì)予高科技企業(yè)尤為如此。這樣，對(duì)知識(shí)型員工的前瞻性培訓(xùn)就非常必要。在很多情況下，即使員工目前的工作績效是令人滿意的，也同樣需要培訓(xùn)。同時(shí)隨著企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的變化，戰(zhàn)略目標(biāo)的調(diào)整，企業(yè)生命周期的演進(jìn)，以及員工個(gè)人在組織中個(gè)人成長的需要，針對(duì)適應(yīng)未來變化的培訓(xùn)需求也會(huì)產(chǎn)生。 |
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