近些年，我國民營醫(yī)院發(fā)展迅速。截止到今年4月底，我國民營醫(yī)院共計11584個，比去年同期增長13.2%，占我國醫(yī)院總數(shù)46.4%。但是，民營醫(yī)院的發(fā)展也存在著一系列的問題。其中，高素質(zhì)醫(yī)護(hù)人員匱乏是影響當(dāng)前民營醫(yī)院發(fā)展的重要瓶頸。據(jù)廣東省省情調(diào)查研究中心聯(lián)合省醫(yī)院協(xié)會、省現(xiàn)代醫(yī)院管理研究所發(fā)布的《廣東省民營醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展力綜合評價研究報告》顯示，廣東民營醫(yī)院基層員工的流失率在30%左右，有的甚至超過50%。民營醫(yī)院為何就留不住人才呢？

   目前，民營醫(yī)院多聘請公立醫(yī)院退休的高職稱人員作為專家隊伍，招聘剛畢業(yè)的學(xué)生作為基礎(chǔ)人員，形成民營醫(yī)院人才隊伍“兩頭大、中間小”的現(xiàn)象。由于這樣的人才隊伍不穩(wěn)定、質(zhì)量不高，合理的專業(yè)技術(shù)人才梯隊難以形成，進(jìn)而大大限制了民營醫(yī)院的發(fā)展。要知道，醫(yī)院發(fā)展靠的是人而不是設(shè)備！如果把人才比作血液，那么我國民營醫(yī)院的“輸血”機制和“造血”機制都不完善。具體而言，民營醫(yī)院留不住人才主要有以下幾個方面的原因：

    一是現(xiàn)行人事制度限制人才流動。目前，公立醫(yī)院的醫(yī)護(hù)人員大多屬于“單位人”，“事業(yè)單位編制”的人事制度決定了公立醫(yī)院的衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員不易向民營醫(yī)院流動。因為“編制”包含著在編者正在享受和即將享受的諸多福利，而且許多醫(yī)護(hù)人員并不是一進(jìn)入醫(yī)院就立馬獲得編制，有的需要等上好幾年，可是民營醫(yī)院社會保障機制缺失，福利遠(yuǎn)不能與公立醫(yī)院比擬，所以他們一旦獲得編制，年富力強的人才是不會輕易離開原有單位的。另一方面，非公立醫(yī)療機構(gòu)的醫(yī)生在職稱晉升等方面存在障礙。比如，晉升職稱需要醫(yī)生有一定的科研能力，可是民營醫(yī)院通常缺乏科研項目。這是因為在學(xué)術(shù)研究平臺方面，民營醫(yī)院比公立醫(yī)院遜色很多，與醫(yī)學(xué)院校附屬醫(yī)院更是相距甚遠(yuǎn)?；谶@些原因，許多重視職業(yè)發(fā)展的中青年醫(yī)生不愿選擇民營醫(yī)院。

    二是醫(yī)院文化留不住人才。醫(yī)院文化一般包括醫(yī)院對知識的尊重、已有的工作平臺以及可帶領(lǐng)的團(tuán)隊等。如果沒有這些，哪怕是院士，也是“巧婦難為無米之炊”。我覺得，美國麻省總醫(yī)院的醫(yī)院文化值得我們借鑒。他們的醫(yī)院文化主要表現(xiàn)在：第一，一切以病人為中心，為病人提供最高水準(zhǔn)的服務(wù)，并通過科研教學(xué)提升醫(yī)療水平；第二，努力成為美國衛(wèi)生行業(yè)質(zhì)量和安全的領(lǐng)導(dǎo)者的愿景；第三，建立“病人是醫(yī)院的中心，員工是醫(yī)院的最大資產(chǎn)”的信條，同時在工作上追求卓越，注重團(tuán)隊溝通，成員間要分享自己的成功與失敗；第四，不粗魯待人，不違反制度，不同流合污，不泄露隱私的戒條?？v觀這四個方面，國內(nèi)很少有民營醫(yī)院能夠做到。

    三是薪酬制度相對不合理。民營醫(yī)院現(xiàn)行的薪酬制度往往采用指標(biāo)性任務(wù)，尤其是經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，醫(yī)生只有完成任務(wù)才能拿到提成，才能拿到一定的薪酬。我們暫且不論提成多少，薪酬高低，這種制度本身就沒有體現(xiàn)醫(yī)生合理的勞動價值，完全把醫(yī)生演變?yōu)闋I銷人員，促使他們追求經(jīng)濟(jì)利益。在這樣的情況下，當(dāng)某些藥品和某些檢查的提成較高時，醫(yī)生就會更多地開這些藥品、開這類檢查，制造過度醫(yī)療。此時，已是利益當(dāng)頭，而非患者的醫(yī)療質(zhì)量與醫(yī)療安全。當(dāng)然，這最終受害的還是患者。一旦患者不認(rèn)可民營醫(yī)院，民營醫(yī)院口碑差，前來就診的患者減少，醫(yī)護(hù)人員也不愿來此工作，那么民營醫(yī)院就陷進(jìn)惡性循環(huán)，最終也將難以為繼。

    四是支付制度制約民營醫(yī)院的差異性發(fā)展。現(xiàn)行的支付制度并沒有賦予民營醫(yī)院自主定價的權(quán)力，民營醫(yī)院要獲得醫(yī)保定點的資格，就需執(zhí)行相應(yīng)的定價規(guī)定，這導(dǎo)致其難以與公立醫(yī)院競爭。因為公立醫(yī)院帶著“公”的金字招牌，一方面享受著免稅，另一方面享受著政府的投入與補償（雖然很少很少），而民營醫(yī)院即使是非營利性的，也只有3年免稅或享受稅收優(yōu)惠，即使納入了醫(yī)保定點機構(gòu)，也與公立醫(yī)院在同等的醫(yī)療服務(wù)價格水平上，公立醫(yī)院“有利可圖”，可是民營醫(yī)院如何生存呢？盡管廣東等地已開始試點民營醫(yī)院自由定價，但多數(shù)民營醫(yī)院并沒有信心和能力去提高定價，依然在“量”的方面、通過“薄利多銷”去發(fā)展，沒有實現(xiàn)“質(zhì)”的提高。不過，現(xiàn)在也有一些比較好的民營醫(yī)院，比如和睦家醫(yī)院，他們不是追求“量”，而是著眼于“質(zhì)”。盡管收費高，但是其在人性化等方面做得很好。這也為其他民營醫(yī)院的發(fā)展樹立了榜樣。

    其實，民營醫(yī)院要留得住人才，還需要實施醫(yī)師多點執(zhí)業(yè)，讓醫(yī)生流動起來，真正成為“社會人”。醫(yī)師多點執(zhí)業(yè)政策的實施將撬動人事制度、支付制度等的改革，公立醫(yī)院的醫(yī)生也才會流向民營醫(yī)院，這既是真正落實“政府引導(dǎo)、市場驅(qū)動”，也是解決民營醫(yī)院人才匱乏的問題，進(jìn)而為民營醫(yī)院提供空間，促進(jìn)民營醫(yī)院不斷向前發(fā)展。