薪資設(shè)計主要包括以下幾個方面：

（1）確定薪資總額占銷售總額的比率

確定薪酬調(diào)整總額首先需要確定薪酬總額調(diào)整的依據(jù)，即是依據(jù)利潤、增加值還是銷售收入來提取薪酬總額。

其次，要確定勞動分配率、薪酬費用率和薪酬利潤率的目標(biāo)值。一般的，可以根據(jù)行業(yè)內(nèi)的平均水平或標(biāo)桿企業(yè)的水平進行確定。

然后，依據(jù)經(jīng)營目標(biāo)、歷史工資水平測算出預(yù)期薪酬總額。

最后，據(jù)此計算出薪酬調(diào)整總額，并按照薪酬激勵策略和原來各部門在薪酬總額中所占的比重、各部門的業(yè)績，確定各部門的薪酬調(diào)整總額。

在分配到各部門的時候，還應(yīng)該考慮到員工不同的薪酬模式帶來的不同，例如生產(chǎn)系統(tǒng)依據(jù)計件發(fā)放薪酬，銷售系統(tǒng)依據(jù)提成發(fā)放薪酬，高管依據(jù)年度業(yè)績發(fā)放年薪等。同時，應(yīng)當(dāng)預(yù)留出部分做年底獎金和調(diào)節(jié)之用。

（2）確定薪酬結(jié)構(gòu)的比例

對于基本薪酬和績效薪酬占多少比例，要根據(jù)每個企業(yè)業(yè)務(wù)和發(fā)展階段及企業(yè)文化、人才類型的特點而定。越是工作的結(jié)果有挑戰(zhàn)性、不確定性的崗位績效薪酬的占比越大，相應(yīng)的工資總額較高；而對于沒有挑戰(zhàn)性、不確定性的崗位，工作的結(jié)果只要按部就班就可達到的，如文員基本薪酬占比較大，雖然基本薪酬占比較大，但并不意味工資較高。薪酬結(jié)構(gòu)的比例一般可以參照的情況如下（見表6-3薪酬結(jié)構(gòu)比例表）。

（3）確定績效薪酬分比。由于每位員工的預(yù)算績效薪酬不一樣，導(dǎo)致KPI得分的含金量不同，即1分所對應(yīng)的金額不同，所以要確定績效薪酬分比（表6-4績效薪酬分比表）

（4）調(diào)整薪資等級；

調(diào)整薪資等級是涉及績效調(diào)薪，績效調(diào)薪是指根據(jù)員工的績效考核結(jié)果對其基本薪酬進行調(diào)整，調(diào)薪的周期一般按年來進行，但也可以按半年來進行?？冃д{(diào)薪的確定涉及兩個因素：

一是員工的績效水平的高低，績效水平越高，調(diào)薪的級別也就應(yīng)該越高，績效平平的員工不應(yīng)該獲得績效提薪、績效水平差的員工應(yīng)該對其崗位工資進行級別下調(diào)；

二是該員工在其工資范圍中所處的位置，如果該員工所獲得的報酬已經(jīng)處于工資范圍的上端，那么當(dāng)級別無法上調(diào)時，應(yīng)當(dāng)對《基本薪酬等級表》進行修訂，適當(dāng)增加級別，而保持員工上調(diào)調(diào)薪的級別，如果該員工有很強的管理能力，也可以提拔一個等的崗位工作。

薪資預(yù)算必須解決企業(yè)的三大問題，即人力資源成本與企業(yè)盈利合理的分配，企業(yè)發(fā)展與員工成長的同步性，員工創(chuàng)造與員工分享的順序。

薪資預(yù)算編制的步驟：

第一步：根據(jù)組織結(jié)構(gòu)，進行部門崗位的劃分定崗、定編、定員（見表6-5部門崗位人員定編表）。

第二步：進行職位評估，調(diào)整薪資aa等級，從而確定薪酬等級體系。

第三步：根據(jù)企業(yè)的預(yù)算方案，進行年度薪酬預(yù)算，就是企業(yè)打算拿出 多少錢用于支付薪酬福利。

第四步：上下結(jié)合編制整體薪酬預(yù)算。自上而下，自下而上法，得到的數(shù)值肯定存在一定的差距，就需要反復(fù)測算，不斷的進行調(diào)整，最終使兩種方法測算的數(shù)據(jù)趨于一致，做為最終的薪酬預(yù)算。

（1）自上而下法

先由決策者決定公司的總體薪酬預(yù)算總額，以及加薪的幅度，然后再將預(yù)算總額分配到各個部門，各個部門再分配到每一個員工。

主要優(yōu)點：容易控制整體的薪酬成本；

主要缺點：預(yù)算缺乏靈活性，因主觀因素多從而降低了預(yù)算的準(zhǔn)確性，不利于調(diào)動員工的積極性。

（2）自下而上法

先估算各部門、各崗位需要的薪酬數(shù)量，再進行匯總，編制出整體預(yù)算。

主要優(yōu)點：靈活性高，因接近實際從而員工容易滿意；

主要缺點：不容易控制薪酬成本。

第五步：通過薪酬報告比較外部市場的價格，再進行最后調(diào)整，實現(xiàn)外部公平。

編制薪資預(yù)算要學(xué)會用總體薪酬的思路，而不僅是貨幣報酬來解決問題。貨幣報酬的作用是有限的，受企業(yè)盈利能力和員工感覺的限制。貨幣報酬的激勵作用是硬性的，而且也是不可逆的，員工一切向錢看，企業(yè)管理就會走進死胡同。薪酬制度更多是讓員工有合力，所以要給團隊領(lǐng)導(dǎo)者更多的精神激勵；而在薪酬激勵上，90%給團隊激勵，10%給個人激勵，這90%薪酬激勵的資金可用在團隊活動上，來增強團隊合作和員工參與感。通過更多地鼓勵團隊合作從而提高員工的創(chuàng)造力，這樣可以大幅度提高績效，從而擴大企業(yè)盈利水平。

薪酬管理的目標(biāo)是鼓勵員工創(chuàng)造性工作，而不是鼓勵員工僵化地工作。所以說企業(yè)“只認功勞不認苦勞，苦勞是功勞的基礎(chǔ)”。員工只有創(chuàng)造性工作加上努力付出才能出成果，有成果才有功勞。

編制薪資預(yù)算要有透明度，不透明度會挫傷了員工的工作積極性。許多企業(yè)在年度調(diào)薪的時候，總能看到各個部門與分管領(lǐng)導(dǎo)神神秘秘在計算每一個員工應(yīng)該加多少工資，而員工卻不知道什么時候該調(diào)薪，調(diào)薪的標(biāo)準(zhǔn)、依據(jù)是什么?哪些人應(yīng)該調(diào)薪?調(diào)薪原則與條件又是什么? 不透明度造成員工議論紛紛，本來是一件好的事情，變成對員工的傷害。

編制薪資預(yù)算要公開透明，首先就要告訴員工，預(yù)算的銷售收入增長多少，員工的薪酬總額就增長多少，比如，預(yù)算的銷售收入增長30%，員工的薪酬總額就增長30%，薪酬增長30%主要在績效工資上，讓員工吃定心丸，同時對銷售收入增長消除抵制。另一方面透明意味著公開、公平、公正、合理，這是全面預(yù)算編制的原則。其次編制薪資預(yù)算要讓員工參與，就是明確告知員工每年編制薪資預(yù)算時，就是企業(yè)統(tǒng)一調(diào)薪的時間，公司調(diào)薪的范圍是什么，依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)，不同的級別所調(diào)整的比例。這樣的公開透明有利于形成團隊精神、多一份對完成預(yù)算銷售收入增長的信心。最后，員工參與編制薪資預(yù)算才能深刻地理解，企業(yè)是一個創(chuàng)造財富的平臺，財富是大家共同創(chuàng)造的，薪酬是員工自己計算給發(fā)的，只有集中精力去努力工作，達成預(yù)算目標(biāo)，才能回報自己。

■■文章內(nèi)容摘自《全面預(yù)算管理實踐》6.3 薪資設(shè)計與預(yù)算編制