招錄員工是企業(yè)人力資源管理非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，然而，很多企業(yè)卻忽視了入職審查當(dāng)中的法律風(fēng)險(xiǎn)，從而為企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng)埋下了隱患。那么，在企業(yè)的招聘錄用員工過程中，到底應(yīng)該審查哪些方面？存在哪些法律風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)又該如何應(yīng)對(duì)？

一、年齡審查

主要目的是確認(rèn)求職者是否達(dá)到法定就業(yè)年齡（年滿16周歲）、是否是未成年工和是否開始享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇或達(dá)到退休年齡等。

審查年齡，可以查驗(yàn)身份證，并登陸公安部網(wǎng)站進(jìn)行仔細(xì)核對(duì)。

（1）未滿16周歲者，為童工，不應(yīng)錄用。如果招用了未滿16周歲的員工，則有可能面臨行政處罰甚至刑事責(zé)任。

（2）年滿16周歲不滿18周歲的，為未成年工，企業(yè)面臨較重的法律義務(wù)。

（3）開始享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇或達(dá)到退休年齡的，建立的不再是勞動(dòng)關(guān)系，而是勞務(wù)關(guān)系。男年滿六十周歲，女年滿五十周歲，為通常情況下的退休年齡。

二、身份審查

審查是否是在校大學(xué)生、是否為外國(guó)人以及港澳臺(tái)人員等。

1、在校大學(xué)生不屬于適格的勞動(dòng)者，建立的一般不認(rèn)為是勞動(dòng)關(guān)系。勞動(dòng)部關(guān)于印發(fā)《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干問題的意見》的通知第12條：“在校生利用業(yè)余時(shí)間勤工助學(xué)，不視為就業(yè)，未建立勞動(dòng)關(guān)系，可以不簽訂勞動(dòng)合同?！币虼嗽谛５拇髮W(xué)生，即使年齡已滿16周歲，因?yàn)槭窃谛Ｉ脴I(yè)余時(shí)間勤工助學(xué)，不視為就業(yè)，因此也不是“勞動(dòng)者”。

2、外國(guó)人以及港澳臺(tái)人員是否辦理兩證?！锻鈬?guó)人在中國(guó)就業(yè)管理規(guī)定》第5條：“用人單位聘用外國(guó)人須為該外國(guó)人申請(qǐng)就業(yè)許可，經(jīng)獲準(zhǔn)并取得《中華人民共和國(guó)外國(guó)人就業(yè)許可證書》后方可聘用?！钡?/span>8條：“在中國(guó)就業(yè)的外國(guó)人應(yīng)持職業(yè)簽證入境（有互免簽證協(xié)議的，按協(xié)議辦理），入境后取得《外國(guó)人就業(yè)證》（以下簡(jiǎn)稱就業(yè)證）和外國(guó)人居留證件，方可在中國(guó)境內(nèi)就業(yè)?！睕]有辦理兩證的，雙方建立的不屬于勞動(dòng)關(guān)系，屬于勞務(wù)關(guān)系。

三、勞動(dòng)關(guān)系狀態(tài)審查

《勞動(dòng)合同法》明確規(guī)定，用人單位招用尚未解除勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，對(duì)原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，該用人單位應(yīng)依法承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。因此，用人單位在招聘員工時(shí)，需要查驗(yàn)其是否還存在有效的勞動(dòng)合同，是否屬于企業(yè)停薪留職人員、未達(dá)到法定退休年齡的內(nèi)退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經(jīng)營(yíng)性停產(chǎn)放長(zhǎng)假人員等。通常采取的方式是要求應(yīng)聘員工出具前一個(gè)用人單位的離職證明。

四、保密義務(wù)與競(jìng)業(yè)限制義務(wù)審查

了解求職者是否與原單位簽訂有保密協(xié)議、是否簽訂有“競(jìng)業(yè)限制協(xié)議”。如果企業(yè)招用的員工對(duì)原單位負(fù)有競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，原單位有可能提出該員工泄露了其商業(yè)秘密并給其造成了損失，就有可能將員工與新單位一起告到法院，新單位就要受到牽連。

人力資源部門應(yīng)對(duì)員工進(jìn)行詢問，必要時(shí)聯(lián)系原單位進(jìn)行確認(rèn)，并制作書面確認(rèn)文件。尤其是知識(shí)性、技術(shù)性或從事重要崗位的勞動(dòng)者。如果員工與原單位簽訂了“競(jìng)業(yè)限制協(xié)議”而且本單位在限制競(jìng)爭(zhēng)公司范圍內(nèi)，則應(yīng)對(duì)該員工不予錄用。

五、資質(zhì)審查

與應(yīng)聘職位相關(guān)的學(xué)歷證明和各種資格證明。如將相關(guān)資格證書送至專業(yè)機(jī)構(gòu)驗(yàn)證，或登錄相關(guān)網(wǎng)站查詢等。如果用人單位忽視上述審查，使得勞動(dòng)者以欺詐手段騙取錄用，將導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)效，同時(shí)使企業(yè)付出較大的招聘成本。

六、身體狀況審查

如智力、精神狀態(tài)是否正常，是否存在潛在疾病等。

實(shí)踐中，往往是員工入職后用人單位才發(fā)現(xiàn)員工入職前就存在潛在疾病甚至職業(yè)病。但是勞動(dòng)者沒有違法違紀(jì)的情況下，不能隨意解除勞動(dòng)合同。用人單位是不能以身體條件為由辭退勞動(dòng)者的，而必須要等到醫(yī)療期滿。醫(yī)療期滿后，不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，才可以解除合同，并且要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。如果發(fā)現(xiàn)員工患有的是職業(yè)病，那企業(yè)的責(zé)任就更大。

因此員工入職前的健康檢查是非常必要的。實(shí)踐中，企業(yè)可以要求員工在入職前提供正規(guī)的體檢報(bào)告或者要求到指定醫(yī)院參加體檢。

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