簡法幫（微信號：jianfabang）是一家為創(chuàng)業(yè)者和初創(chuàng)型企業(yè)提供交互性法律文件在線自制服務(wù)的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，致力于為創(chuàng)業(yè)者提供低成本、高質(zhì)量的線上法律服務(wù)。

創(chuàng)業(yè)企業(yè)的高成長性，往往伴生著兩大典型的特征：VC 投資和員工激勵。兩者都涉及公司的股權(quán)層面，前者主要是以公司股權(quán)換取外在的資金支持，后者是利用創(chuàng)業(yè)企業(yè)股權(quán)價值的增長空間在公司內(nèi)部對員工進(jìn)行補(bǔ)償和激勵。

因此，市場上新興領(lǐng)域的創(chuàng)業(yè)企業(yè)普遍采用股權(quán)激勵，這也是 VC 投資對創(chuàng)業(yè)企業(yè)的慣常要求。如果實(shí)施得當(dāng)，員工股權(quán)激勵能實(shí)現(xiàn)以下效果：

• 平衡員工就職于創(chuàng)業(yè)企業(yè)而非成熟企業(yè)所面臨的風(fēng)險和收益；
• 激發(fā)獎勵員工從更長遠(yuǎn)的角度服務(wù)于公司；
• 鼓勵員工維護(hù)公司整體利益。

簡法幫面向創(chuàng)業(yè)企業(yè)推出的免費(fèi)制作股權(quán)激勵方案及文件上線后，收到很多反饋，統(tǒng)計下來最常見的問題之一就是如何分配股權(quán)激勵的份額，有的企業(yè)甚至因為份額分配不合理引發(fā)了公司員工的不滿。

盡管簡法幫無法越俎代庖，為創(chuàng)業(yè)企業(yè)分配股權(quán)激勵份額，我們還是基于對國內(nèi)外成功創(chuàng)業(yè)企業(yè)的做法進(jìn)行研究，提煉出以下幾個觀點(diǎn)，以供發(fā)展到一定階段，需認(rèn)真實(shí)施員工股權(quán)激勵的創(chuàng)業(yè)企業(yè)作為參考。

一、授予股權(quán)激勵的需求場景

在市場實(shí)踐中，創(chuàng)業(yè)公司股權(quán)激勵的常見比例總額為公司 5%到 20%的股權(quán)比例，隨著公司發(fā)展壯大，公司可能需要留出更大份額來進(jìn)一步激勵現(xiàn)有員工和陸續(xù)加盟公司的新成員。這些激勵股權(quán)主要用于以下四種最典型的情形，由公司定期發(fā)放給公司的員工。

1、 新員工激勵

針對新員工，參照市場水平授予其激勵股權(quán)，從而提供具有市場競爭力的股權(quán)激勵報酬，招攬優(yōu)秀的人才加盟。如果市場主流情況是新員工對應(yīng)的職位無需授予激勵股權(quán)，那么該職位對應(yīng)的新員工激勵股權(quán)可以為零，也就是暫不授予員工股權(quán)激勵。

2、升職激勵

升職情形下的激勵股權(quán)，旨在獎勵獲得升職的公司老員工。升職激勵股權(quán)應(yīng)保證授予對象獲得的激勵股權(quán)，達(dá)到新聘任該新職位員工所對應(yīng)的市場水平的激勵股權(quán)，從而減少在這種情形下員工為獲取更高報酬而跳槽的沖動。

3、突出表現(xiàn)的激勵

這種情形下的激勵股權(quán)會授予公司里表現(xiàn)優(yōu)異的員工，可以按年發(fā)放，旨在獎勵這些員工在上一年的突出表現(xiàn)。突出表現(xiàn)的激勵股權(quán)，可以參照當(dāng)時聘用同等職位激勵股權(quán)市場水平的 50%來授予激勵股權(quán)。此類激勵股權(quán)主要面向公司管理層之外的員工。

4、忠誠激勵

此類激勵股權(quán)授予公司所有員工，只要員工在公司的服務(wù)達(dá)到一定的期限（如二至三年），并在之后每年授予一定的份額。如此設(shè)計的邏輯是，公司不希望等到員工首次被授予的激勵股權(quán)完全到手后再授予新的激勵股權(quán)，因為到那個時點(diǎn)，員工可能會考慮和衡量新的工作機(jī)會。每年的忠誠激勵可以設(shè)定為當(dāng)時聘用同等職位激勵股權(quán)市場水平的 25%。每年發(fā)放 25%而不是等到四年后一次性發(fā)放的好處在于，能夠進(jìn)一步降低每四年一次性授予歸權(quán)（vesting）的過程中在波峰時點(diǎn)員工離職的經(jīng)濟(jì)利益驅(qū)動。歸權(quán)波峰可能會鼓勵員工在波峰時點(diǎn)考慮其他工作機(jī)會，盡管這會讓員工股權(quán)計劃實(shí)施起來更加復(fù)雜，但發(fā)展到一定階段的創(chuàng)業(yè)企業(yè)應(yīng)當(dāng)權(quán)衡利弊，盡量避免波峰，留存優(yōu)秀的人才為公司提供更加長期的服務(wù)。

二、員工股權(quán)激勵需要注意的幾個實(shí)踐問題

1、職位為基礎(chǔ)的切分

處理過股權(quán)激勵份額分配的讀者可能知道，如果按人頭計算和分配股權(quán)激勵份額，其程序可能相當(dāng)混亂。我們通常建議：公司在員工股權(quán)激勵時以職位為基礎(chǔ)整體，切分員工股權(quán)激勵。道理很簡單，如果分配員工股權(quán)激勵份額直接以員工為基礎(chǔ)，而不是依據(jù)公司的職位，隨著員工的流動，公司很快就會發(fā)現(xiàn)員工股權(quán)計劃實(shí)施和管理將越來越復(fù)雜，股權(quán)激勵后續(xù)分配越來越困難，尤其是激勵對象達(dá)到幾十人的時候。

職位導(dǎo)向的員工股權(quán)份額分配則不然，員工出現(xiàn)離職的情況不會影響職位的穩(wěn)定性，沒有到手的員工股權(quán)份額可以留給繼任或替代的員工。如果公司規(guī)模達(dá)到 20-50 人，更加有效的股權(quán)份額分配方式是基于部門，部門之下再按照職位進(jìn)一步分配。這樣不僅有利于提綱挈領(lǐng)式地整體規(guī)劃安排股權(quán)激勵分配，而且人員的更替對于員工股權(quán)計劃實(shí)施的影響也簡化了許多。

2、忠誠員工的激勵

多數(shù)創(chuàng)業(yè)企業(yè)看重通過股權(quán)激勵招募優(yōu)秀的新員工，但可能會忽略了對公司的老員工進(jìn)行制度化激勵，也就是鼓勵忠誠于公司的員工長期持續(xù)為公司服務(wù)。如果創(chuàng)始人希望員工以 “主人翁” 的精神服務(wù)于公司，就需要將股權(quán)激勵與員工對公司的持續(xù)貢獻(xiàn)在經(jīng)濟(jì)利益上更有力地聯(lián)系起來。

有人統(tǒng)計過，技術(shù)類員工在一家公司持續(xù)服務(wù)的平均時間為 3年 左右，如果公司等到第一個跳槽高峰期，再實(shí)施第二批一次性股權(quán)激勵，有可能會為時已晚。

需要強(qiáng)調(diào)的是，對老員工持續(xù)服務(wù)的激勵應(yīng)當(dāng)制度化、規(guī)范化，讓員工有合理的預(yù)期，而不是僅僅依據(jù)創(chuàng)始人的心情。這樣，不僅從制度上減少了員工離職的經(jīng)濟(jì)沖動，而且將員工的持續(xù)服務(wù)與公司發(fā)展壯大固化起來。最后，忠誠激勵最好實(shí)時地與同等職位激勵股權(quán)的市場水平掛鉤，實(shí)現(xiàn)留存忠誠員工的最好效果。

同時，我們也明白，這種激勵實(shí)施起來可能更加復(fù)雜，但創(chuàng)業(yè)企業(yè)發(fā)展到一定階段時，尤其是拿到融資之后，企業(yè)就需要從長遠(yuǎn)角度認(rèn)真考慮是否采用。

3、員工股權(quán)激勵到底給什么水平合適

我們常常遇到創(chuàng)業(yè)公司創(chuàng)始人或者負(fù)責(zé)落實(shí)股權(quán)激勵的公司管理層追問，到底給什么樣比例的激勵股權(quán)比較合適？我們通常建議公司自己做功課，調(diào)查下同行尤其是潛在競爭者股權(quán)激勵的水平，因為創(chuàng)業(yè)企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵的核心目的在于招攬和留存優(yōu)秀人才。

盡管我們總是避免提供具體的數(shù)字以免產(chǎn)生誤導(dǎo)，為了不讓創(chuàng)業(yè)者過于迷茫（畢竟，創(chuàng)業(yè)者信息來源有限，在網(wǎng)絡(luò)上搜索到的多是 “全員持股” 之類的新聞和零星的、不知真假的數(shù)據(jù)報道），那么，新招聘一名高管到底需要授予多少期權(quán)，我們下文摘錄了一個比較數(shù)據(jù)統(tǒng)計表供大家參考，盡管數(shù)據(jù)的樣本來源于美國，但同樣具有參考意。

4、股權(quán)激勵不是工資獎金的替代品

此外，需要創(chuàng)業(yè)公司尤其是早期創(chuàng)業(yè)公司注意的是：股權(quán)激勵不是工資獎金的替代品！一方面，創(chuàng)業(yè)公司過早實(shí)施大規(guī)模股權(quán)激勵，很難起到激勵的預(yù)期效果，因為公司的價值還沒有得到市場的認(rèn)可，給出的公司激勵股權(quán)對員工來說也只是一張白條；另一方面，公司也不能要求員工像公司創(chuàng)始人或合伙人一樣，領(lǐng)取低工資或象征性的報酬，員工往往也沒有合伙人那樣的風(fēng)險承受能力和意愿。否則，創(chuàng)業(yè)企業(yè)就更難與其他創(chuàng)業(yè)友商或行業(yè)巨頭來競爭優(yōu)秀人才了。

更為重要的是，股權(quán)期權(quán)激勵涉及公司股權(quán)結(jié)構(gòu)，不合理的股權(quán)期權(quán)激勵做法會影響公司股權(quán)結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性，對公司后續(xù)融資會有很大的影響。簡法幫之前發(fā)表的文章《股權(quán)激勵也是雙刃劍！以司法實(shí)例分析股（期）權(quán)激勵的正確方式》就曾基于法院真實(shí)判例剖析中國市場上股權(quán)激勵的現(xiàn)實(shí)問題，其中一個讓人印象深刻的案例是：公司創(chuàng)始人授予技術(shù)經(jīng)理 10%的激勵股權(quán)，最終雙方對簿公堂，后患無窮。

三、總結(jié)

設(shè)計合理并妥善實(shí)施的股權(quán)激勵制度，能夠?qū)崿F(xiàn)公司和員工的雙贏，即使創(chuàng)業(yè)公司沒有能力支付昂貴的律師費(fèi)用，也應(yīng)當(dāng)使用已被市場驗證的、規(guī)范的股權(quán)期權(quán)文件，盡可能地預(yù)防股權(quán)期權(quán)激勵實(shí)施過程中的常見風(fēng)險和隱患。

員工股權(quán)期權(quán)激勵制度涉及一整套的法律文件，需要公司股東（會）和董事（會）落實(shí)到單個員工激勵對象個人，為了便于理解，簡法幫制作了以下示意圖，供讀者參考。

針對創(chuàng)業(yè)公司預(yù)算緊張的困境，簡法幫基于專業(yè)律所的經(jīng)驗和知識產(chǎn)權(quán)推出了股權(quán)期權(quán)激勵全套文件的免費(fèi)在線自制功能，希望各創(chuàng)業(yè)公司在建立和實(shí)施員工股權(quán)激勵機(jī)制的過程中能有效利用，防患于未然。