“同工同酬”一直是輿論熱點(diǎn)，不少媒體都有涉及。這幾天，我的一位朋友在微信朋友圈中吐槽——他做的活不比別人少，但工資福利待遇卻和其他人有天壤之別。他很困惑：就因?yàn)槲沂恰熬幫狻比藛T，不屬于“正式工”，在同一崗位就得不到同等待遇，這公平嗎？

其實(shí)，在體制內(nèi)工作，編制絕對(duì)是個(gè)無(wú)法回避、且利益攸關(guān)的問(wèn)題。在現(xiàn)實(shí)中，經(jīng)常有人想“跳”到其它單位，但往往因后者沒有“空編”而卡殼。

不僅僅是調(diào)動(dòng)，包括職務(wù)晉升、工資調(diào)整、福利等，都可能因?yàn)榫幹撇煌兴煌?。也正因如此，同一個(gè)地區(qū)甚至同一單位，因?yàn)椤巴げ煌辍?、“同工不同待遇”所引起的?zhēng)議一直不斷。

體制內(nèi)的都是公務(wù)員嗎？

體制外的人對(duì)體制內(nèi)的人一般統(tǒng)稱為公務(wù)員，如果從崗位的大屬性來(lái)說(shuō)，并沒有錯(cuò)。

但事實(shí)上，公務(wù)員在“體制內(nèi)”只是其中的一種編制，即行政編制，或俗稱公務(wù)員編制。而在行政編制之外，還有事業(yè)編制、工勤編制和企業(yè)編制。

另外還有一種特殊的編制：參照公務(wù)員法管理事業(yè)人員；一個(gè)特殊群體：選調(diào)生。參公編制其實(shí)是事業(yè)編制的“升級(jí)版”，而選調(diào)生是行政編制的另一種呈現(xiàn)。

除了體制內(nèi)不同的編制之外，許多體制內(nèi)單位還有一些“編外”人員，這些人員有的是單位自己招聘的，有的是通過(guò)人力資源市場(chǎng)派遣而來(lái)的，比如大量的協(xié)警、文員，雖然做的是公務(wù)崗位，但卻并不是“公家的人”。

我那位朋友就正是這樣的“編外”人員。即便是這類聘用人員，也可能會(huì)分成幾等，他所在單位的聘用人員里，還分為單位聘用和部門聘用，兩者的待遇也頗有差距。

為什么“同工不同酬”？原因就在于編制帶有“附加”屬性的。簡(jiǎn)單地說(shuō)，不同的編制，有著不同的管理方式和體系，而我們所關(guān)心的工資福利體系、晉升發(fā)展空間以及資金來(lái)源和管理，都會(huì)因?yàn)榫幹频牟煌蟹浅４蟮牟町悺?/p>

因此，對(duì)于那些編外人員而言，除了崗位“高大上”之外，和普通打工者并無(wú)不同，與單位或者人力資源公司簽訂合同，合同期滿或者續(xù)約或者走人。

身邊就有不少這樣的例子：由于受“同工不同酬”的刺激，某事業(yè)單位的一些業(yè)務(wù)骨干選擇了辭職。我比較熟悉的某市級(jí)一家事業(yè)單位，曾在一年內(nèi)走了近十位業(yè)務(wù)骨干，一時(shí)間業(yè)務(wù)運(yùn)行非常困難。

毫無(wú)疑問(wèn)，“同工不同酬”給單位員工帶來(lái)了相當(dāng)大的困擾。而其肇始，就在于“編制”。

所有人都能進(jìn)編制嗎？

那么就有人問(wèn)了，解決“同工不同酬”問(wèn)題很簡(jiǎn)單，讓所有人都進(jìn)編不就解決了嗎？

其實(shí)，無(wú)論是哪種編制，在公共管理機(jī)關(guān)里都是用工的基礎(chǔ)。沒有編制，則意味著單位的進(jìn)人已經(jīng)沒有了空間，只能依靠現(xiàn)有人員完成相關(guān)工作。而編制的增加需要非常嚴(yán)格的審批，在當(dāng)前社會(huì)對(duì)公務(wù)員群體關(guān)注度異常的情況下，增加編制也相當(dāng)敏感。

在實(shí)踐中，除了教師之外，許多地方的編制總體上是保持不變或呈下降趨勢(shì)的——工勤編制目前實(shí)行“空一個(gè)收回一個(gè)”的政策，不進(jìn)行人員補(bǔ)充；而行政編制和事業(yè)編制則是絕對(duì)不能超編。但在公務(wù)服務(wù)細(xì)分化的當(dāng)下，事務(wù)越來(lái)越繁雜，現(xiàn)有編制人員根本無(wú)法承擔(dān)相應(yīng)工作量，怎么辦？

于是，“派遣員工”、合同工等用工形式應(yīng)運(yùn)而生。這些用工形式開始是在國(guó)企里運(yùn)用，后來(lái)逐步延伸至事業(yè)單位、行政機(jī)關(guān)。這些靈活的用工形式由于不占用“體制內(nèi)”的編制，又解決了人手不足的問(wèn)題，在許多領(lǐng)域甚至成了主要的用工形式。

但是，這種看似靈活的用工方式，成為人力資源管理中的一大弊病。不僅僅“編外人員”不滿意，即使是編內(nèi)人員的不同編制人員，對(duì)此也有看法。

另一方面，用工的“三六九等”，不僅造成員工間的心理問(wèn)題，同時(shí)也給人才的流動(dòng)、使用造成了障礙。

舉個(gè)我身邊的例子。去年，某“參公編制”單位急需一位技術(shù)型干部，本來(lái)在某事業(yè)單位找到一位崗位適配度很好的人才，但由于這位人才身份是“純事業(yè)編制”，進(jìn)不了“參公事業(yè)單位”，最后只能放棄。

對(duì)“參公”單位員工來(lái)說(shuō)，這相當(dāng)于解決了他們與公務(wù)員在收入上和發(fā)展上的差異，但對(duì)單位本身來(lái)說(shuō)，在用人上卻“作繭自縛”——有行政編制的人不愿意來(lái)，“純事業(yè)”編制的人來(lái)不了，符合條件的“參公”編制人員又選不出合適人才。真令人著急。

因此，我在想，當(dāng)前機(jī)關(guān)事業(yè)單位的改革正在進(jìn)行，雖然對(duì)于編制問(wèn)題目前尚無(wú)大的動(dòng)作，但可以想見的是，后面的改革方向，應(yīng)當(dāng)是這樣：一是打破編制內(nèi)的身份差異，打通“體制內(nèi)”人才流動(dòng)通道；二是逐步使公共管理部門服務(wù)外包制度化、規(guī)范化，使同一崗位不再出現(xiàn)不同的編制差異；三是在以上兩點(diǎn)實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)上，真正實(shí)現(xiàn)同崗?fù)辏ね辍?/p>

題圖 （作者系某地公務(wù)員 編輯郵箱：shzhengqing@126.com）