可以顯示的內(nèi)容：基本工資、職務(wù)工資、各類崗位補貼、加班費、保密工資、提成、獎金等等。

8）設(shè)置固定工資、績效工資。

切記，選擇前一定要先了解清楚公司的狀況，不能盲目設(shè)置和實施！

工時制：績效工資設(shè)置在20-30%比較合理；

計件制：類似營銷的崗位，績效工資的比例可以超過60%。

確定月薪的時候可以按照每個崗位采用5級工資制，等級與等級之間幅度一般在10%-15%之間，12%為中間水平。

企業(yè)推行績效考核，意味著薪酬成本的增加，同時也可能帶來效率的增加。

可以在原來的固定工資里抽取很小的部分，然后額外增加一定的比例共同作為績效工資。員工考核得到60分，至少可以保證原來的工資不會少，超出60分以上，就可以拿到額外的增加的部分工資！

1）做好詳細(xì)的工作分析；

3）明確職位晉級和晉升標(biāo)準(zhǔn) 、定期考核，用事實說話。

薪酬是兩個部分，薪=薪水，酬=愛。

2）明確崗位晉級的標(biāo)準(zhǔn)，制定好考核指標(biāo)，定期考核；

3）每一個匹配的薪酬和職位晉升等級掛鉤；

4）新入職員工不能采用談判薪酬，要按照薪酬體系來執(zhí)行。

建議：

60%左右的固定薪資，30%的績效工資，然后加額外的獎金和提成。

以績效的考評指標(biāo)與制度設(shè)定的合理性為前提。

崗位也要有級別區(qū)分，級別不宜過多；

完成任務(wù)的同時避免純粹按比例考核，上有封頂可避免成本過大；

純粹的按任務(wù)完成率來考核是不行的，要有保底線。

薪酬的核心在于薪酬設(shè)計要和員工的期望值匹配。

員工努力一下，就能得到自己想要的，而且公司要明確告知和薪酬等級匹配的晉升標(biāo)準(zhǔn)。

薪資調(diào)查結(jié)果不存在好與不好，調(diào)查結(jié)果只是作為參考依據(jù)。

調(diào)查結(jié)果只是為了了解現(xiàn)在薪酬的合理性，讓企業(yè)知道當(dāng)前的企業(yè)薪酬水平與調(diào)查結(jié)果的差距，實際薪酬等級設(shè)計是要結(jié)合企業(yè)運營狀況。

調(diào)薪的是難免的，幅度可以稍微小一點（相比同行），多一些精神鼓勵，甚至股權(quán)、股票激勵均可。