放眼全球，各行各業(yè)正有越來越多的企業(yè)迎來了自己的第一批Y世代管理者。相比前輩，Y世代管理者帶著諸多鮮明的個(gè)性標(biāo)簽，他們也正用自己獨(dú)特的管理理念演繹著和父輩不一樣的商業(yè)奇跡。但是不同代際之間，究竟有何不同，他們各自不同的管理理念究竟如何形成？

翰德洞察

為了挖掘冰山以下的成因，了解不同代際在工作中的不同表現(xiàn)，翰德在全球范圍內(nèi)采集了28000份測試樣本，深入覆蓋了嬰兒潮世代，X世代，和Y世代人群?；诤驳聦＠芯糠椒ㄕ摷皵?shù)據(jù)分析，結(jié)果顯示：

嬰兒潮世代管理者在管理及領(lǐng)導(dǎo)方面

• 比Y世代管理者在果斷特性上優(yōu)異28%

• 比Y世代管理者在領(lǐng)導(dǎo)力特質(zhì)優(yōu)異34%

• 比Y世代管理者在激勵(lì)他人方面優(yōu)異28%

• 比Y世代管理者在說服及勸導(dǎo)他人方面優(yōu)異21%

  
  

嬰兒潮世代管理者在傳統(tǒng)的管理者應(yīng)有的特質(zhì)（決斷力，領(lǐng)導(dǎo)力，影響力等）上明顯較強(qiáng)，但數(shù)據(jù)也凸顯出該群體在人際互動方面特性（以人為本，自信，利他主義）及個(gè)人抱負(fù)方面得分較低。這一群體需要得到更多的激勵(lì)才能更好地對企業(yè)進(jìn)行貢獻(xiàn)及指導(dǎo)引領(lǐng)年輕一代群體。

X世代管理者在管理及領(lǐng)導(dǎo)方面

• 比嬰兒潮世代管理者在抱負(fù)特性上高出13%

• 比Y世代管理者在戰(zhàn)略思維上優(yōu)異12%

• 比嬰兒潮世代管理者在以人為本方面優(yōu)異14%（僅限女性管理者）

• 比Y世代管理者在自主性上高出11%（僅限女性管理者）

  
  

X世代管理者在傳統(tǒng)的管理者應(yīng)有的特質(zhì)（決斷力，領(lǐng)導(dǎo)力，影響力等）上明顯強(qiáng)于Y世代管理者，但次于嬰兒潮世代管理者。除此之外，X世代管理者在本次測試中的多個(gè)個(gè)人性格特質(zhì)上表現(xiàn)均處于中等位置，因此，傾向于在其他世代管理者的強(qiáng)勢特質(zhì)面前顯得平庸。

Y世代管理者在管理及領(lǐng)導(dǎo)方面

• 比嬰兒潮世代管理者在以人為本特質(zhì)上優(yōu)異27%

• 比嬰兒潮世代管理者在雄心抱負(fù)上勝出32%

• 比嬰兒潮世代管理者在演繹歸納能力上優(yōu)異12%

• 女性Y世代管理者在組織條理方面勝出男性Y世代管理者22%

  
  

Y世代管理者在人本思維，利他主義，和自信方面（尤其是女性）都顯著勝出嬰兒潮世代及X世代管理者。同時(shí)，Y世代管理者更加樂觀，也更具個(gè)人抱負(fù)。他們非常善于歸納演繹等概念思維的運(yùn)用（特別是男性）。但是，在傳統(tǒng)的管理者應(yīng)有的特質(zhì)（決斷力，領(lǐng)導(dǎo)力，影響力，戰(zhàn)略性思維等）上，該群體明顯弱于其他兩組樣本。這些發(fā)現(xiàn)，是否預(yù)示著Y世代管理者將是一種全新的不同以往的領(lǐng)導(dǎo)者？

Y世代管理者管理理念剖析

靈活，創(chuàng)新——求新求變是Y世代管理者不同于他們的父輩的最大特點(diǎn)。對于企業(yè)管理，從組織文化，戰(zhàn)略方向，到上班時(shí)間，工作安排，Y世代管理者都秉承著靈活創(chuàng)新，可變可調(diào)的態(tài)度。給企業(yè)內(nèi)部增加彈性的制度更有益于激發(fā)員工無盡的創(chuàng)造力。

數(shù)據(jù)思維——Y世代管理者出生和成長在一個(gè)數(shù)據(jù)爆發(fā)的時(shí)代，信息的更迭正以從未有過的速度進(jìn)行著，互聯(lián)網(wǎng)思維深入到了Y世代人的衣食住行，這也幫助Y世代管理者樹立了堅(jiān)不可摧的數(shù)據(jù)思維，一切以數(shù)據(jù)說話，數(shù)據(jù)深挖，數(shù)據(jù)分析等工作正鋪天蓋地的深入到Y世代管理者的企業(yè)內(nèi)部。

蔑視絕對權(quán)威——Y世代管理者更關(guān)注員工自身工作能力，而不是資格資歷等因素，因此，在對X世代員工甚至嬰兒潮世代員工的管理中，可能出現(xiàn)雙方抗衡的情況。不相信絕對權(quán)威的存在是Y世代管理者的一大信條，因此，他們對能力而不是資格的要求不止體現(xiàn)在下屬身上，同時(shí)也體現(xiàn)在對自身的要求上。Y世代管理者的企業(yè)往往趨向于扁平化管理，不設(shè)立太多階層，沒有復(fù)雜的組織架構(gòu)。他們歡迎下屬質(zhì)疑自己，樂于和下屬進(jìn)行頭腦風(fēng)暴，樂于在企業(yè)內(nèi)部建立有效率的溝通機(jī)制。

成就動機(jī)強(qiáng)——Y世代管理者一上任就帶著諸多標(biāo)簽，年輕，高學(xué)歷，名校畢業(yè)等等，因此難免會因?yàn)樽陨砥瘘c(diǎn)高，周圍人抱有過高期望，而造就過強(qiáng)的成就動機(jī)。過強(qiáng)的成就動機(jī)往往使得Y世代管理者做任何事情都太過追求完美，而忽略眼前的實(shí)際情況。典型的例子就是，揪細(xì)節(jié)，扣文字，調(diào)版式等等。這樣的特質(zhì)容易導(dǎo)致急功近利，“寧愿重來，不愿改錯(cuò)”的態(tài)度。　

工作與生活的平衡——“Work hard , play harder”要工作，也要生活，更要快樂的工作和生活。Y世代管理者比以往的每代管理者都更注重工作和生活的平衡。他們更愿意在工作之外安排豐富的社交及休閑活動，也更愿意將這種態(tài)度帶入到企業(yè)中，影響每個(gè)員工，讓他們也能從快樂的個(gè)人生活中汲取能量，迸發(fā)靈感，以保證工作的高質(zhì)高效和持續(xù)不斷的創(chuàng)造力。

市場經(jīng)濟(jì)的主宰——Y世代管理者是最契合市場經(jīng)濟(jì)所弘揚(yáng)的價(jià)值的一群人，他們追求更高效的溝通，能明確表達(dá)自己的觀點(diǎn)；他們在不損害他人利益的前提下，直接有效的追求自身利益；他們向往自由，討厭被束縛。這些特質(zhì)都讓Y世代管理者對自己的事業(yè)更有激情，個(gè)人魅力更加豐富，也更符合市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境中對職業(yè)經(jīng)理人的要求。

國際化的視野——知識互聯(lián)，信息互聯(lián)，社交互聯(lián)讓世界各個(gè)角落的企業(yè)和管理者從未像現(xiàn)在這樣密切的同步過。Y世代人是互聯(lián)網(wǎng)世界中的最佳受益者，他們接受新鮮事物的速度更快，甄別有用信息的能力更強(qiáng)。他們不再像父輩一樣追趕歐美的步伐，而是同步參與其中，甚至成為了行業(yè)的標(biāo)桿，引領(lǐng)發(fā)展方向。他們有著絕對的國際化視野，從產(chǎn)品或服務(wù)的研發(fā)，到推向市場，發(fā)展客戶，多元的國際視野始終貫穿其中。

因此，Y世代人成為管理者后通常可以散發(fā)出巨大的管理能量。他們的個(gè)性與當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)所弘揚(yáng)的精神相符，這使得他們對事業(yè)的激情和個(gè)人魅力都更強(qiáng)；Y世代管理者很直接，有什么反對意見會直接告訴上下級，無形中降低了時(shí)間管理成本，適合于快速變化的環(huán)境要求；他們的學(xué)習(xí)能力很強(qiáng)，眼光向外、更強(qiáng)調(diào)結(jié)果的管理風(fēng)格比較符合市場經(jīng)濟(jì)的需要，也提高了其適應(yīng)性。但他們也是比較自我的一代，興趣點(diǎn)轉(zhuǎn)移很快。因此，絕大多數(shù)Y世代人從員工變身為管理者后，都會經(jīng)歷一個(gè)或長或短的不適期，面臨一個(gè)挑戰(zhàn)自我、超越自我的過程，學(xué)會忍耐、傾聽和理性分析員工的行為表現(xiàn)，會使他們成為最睿智的管理者。

Y世代員工心理剖析及管理要點(diǎn)

與此同時(shí)，各行各業(yè)的諸多企業(yè)中也有越來越多的Y世代員工加入，他們的存在同樣對管理著提出了新的要求，不墨守成規(guī)，求新求變的管理理念，讓Y世代管理者應(yīng)對其同齡的員工更加游刃有余。哈佛商業(yè)評論（HBR）最近發(fā)表的調(diào)查顯示，Y世代人在被領(lǐng)導(dǎo)和管理方面的需求與前輩有諸多不同，除了薪資外，他們還在意企業(yè)內(nèi)部是否有：靈活的上班時(shí)間，相配的合作伙伴，升職機(jī)會，激勵(lì)機(jī)制，學(xué)習(xí)提升的空間，有挑戰(zhàn)的工作等等。

• 靈活的上班時(shí)間——彈性工作制，早晨從中午開始，不喜歡加班，但會完成工作

  
  

管理要點(diǎn)：針對部分創(chuàng)造性或非職能性崗位設(shè)置一定的在家工作（Workingfrom home）機(jī)制，也可以考慮以工作崗位及職能的需求設(shè)定幾個(gè)工作時(shí)間區(qū)塊，讓員工自主選擇。

• 可以有效互動的合作伙伴——在工作崗位要能有相配的合作伙伴，有問題會與伙伴商議，經(jīng)由互動學(xué)習(xí)。Y世代人是最新技術(shù)的應(yīng)用者。因此，吸引他們的最佳的方法也必然是新奇有趣的。

  
  

管理要點(diǎn)：

1. Y世代人團(tuán)隊(duì)合作意愿強(qiáng)，甚至由團(tuán)隊(duì)轉(zhuǎn)化為個(gè)性化小團(tuán)體。小團(tuán)體有歸屬感，也有權(quán)利和義務(wù)。因此，適當(dāng)允許個(gè)性化的小團(tuán)體建設(shè)，如座位的設(shè)置以工作實(shí)際需要為主，而不是按職能設(shè)置，增加員工的互動性，甚至可以為團(tuán)隊(duì)取名字，設(shè)計(jì)個(gè)性的工作環(huán)境特色等。

2. 在企業(yè)內(nèi)鼓勵(lì)跨部門或跨行業(yè)的互動交流機(jī)制。多舉辦分享交流會等等，都會對建立企業(yè)內(nèi)部的高效交流機(jī)制起到實(shí)際作用。

• 不服從權(quán)威或年資，尊重實(shí)力——他們出生和成長在社會高度發(fā)展的年代，不再盲目相信經(jīng)驗(yàn)，也不盲目服從決定。讓他們信服的辦法是拿實(shí)力說話。因此，他們是企業(yè)內(nèi)部寶貴的鯰魚，幫助企業(yè)改變不必要不正確的做法，引發(fā)真正的革新。

管理要點(diǎn)：

1. 管理者應(yīng)設(shè)立更加開放，包容，多元的企業(yè)文化。更要建立目標(biāo)導(dǎo)向的競爭機(jī)制。同時(shí)，設(shè)立大的目標(biāo)前多與各級員工溝通，確保大家觀點(diǎn)一致。

2. 對Y世代員工的管理應(yīng)由傳統(tǒng)的教訓(xùn)，教導(dǎo)逐漸演變?yōu)榻叹殻嘟M織在崗培訓(xùn)，引入1對1的職場導(dǎo)師機(jī)制，切實(shí)的幫助員工提升個(gè)人能力。特別是由45歲以上的員工來擔(dān)當(dāng)Y世代員工的導(dǎo)師，在技藝的傳授上，效果會更好。同時(shí)，幫助每個(gè)人建立個(gè)性化的學(xué)習(xí)及成長地圖，及時(shí)的跟蹤和反饋，也會是吸引員工的一大法寶。

• 創(chuàng)業(yè)的夢想——Y世代人對高新產(chǎn)品或服務(wù)有深度的使用體驗(yàn)，他們深刻了解使用者的痛點(diǎn)、興奮點(diǎn)及盲點(diǎn)。他們創(chuàng)新性和創(chuàng)業(yè)心強(qiáng)，他們是一批專業(yè)的使用者Prosumer（professional consumer），因此，他們普遍擁有創(chuàng)業(yè)的夢想。

管理要點(diǎn)：

1. 積極提拔優(yōu)秀員工，幫助他們爬上內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的階梯——由項(xiàng)目管理（管事）、部門管理（管人及目標(biāo)實(shí)現(xiàn)）、到部門經(jīng)理（參與經(jīng)營）。如果表現(xiàn)良好，可以進(jìn)入內(nèi)部創(chuàng)業(yè)經(jīng)理人行列——給予新地區(qū)、新事業(yè)、新部門，或更大項(xiàng)目的擔(dān)當(dāng)者的角色。

2. 建立良性循環(huán)的企業(yè)文化傳統(tǒng)——好的領(lǐng)導(dǎo)培養(yǎng)更多更好的領(lǐng)導(dǎo)人，一個(gè)有能力的員工晉升之路不是去取代老板的位置，而是能另辟江山。他們將是親密的伙伴關(guān)系，而不是競爭者。同時(shí)，員工如有必要離開企業(yè)去外部創(chuàng)業(yè)，也可以成為企業(yè)忠誠的合作伙伴，而這將是企業(yè)經(jīng)營中的寶貴財(cái)富。

• 熱愛社會公益活動——Y世代員工對企業(yè)形象的認(rèn)知大部分是建立在企業(yè)的社會責(zé)任上。因此，熱心公益，擁有較高社會責(zé)任感的企業(yè)更能吸引到Y世代群體的加入，同時(shí)，他們的產(chǎn)品也更易被Y世代人選擇。

管理要點(diǎn)：管理者可在企業(yè)內(nèi)部多設(shè)立公益基金，定期舉辦公益活動，并鼓勵(lì)員工參與。如能定期邀請員工就自己感興趣的主題進(jìn)行演講，設(shè)計(jì)公益活動，并給與一定支持，效果將更顯著，員工對企業(yè)的忠誠度也將提高。若能將社會責(zé)任，融入到企業(yè)文化當(dāng)中，能更好的引導(dǎo)員工參與到公益事業(yè)中。

Y世代員工凝聚力的指標(biāo)之一，是介紹自己的好朋友到企業(yè)來以及離職員工的回頭率，對管理者來說，這也是一個(gè)嶄新的考驗(yàn)。因此，領(lǐng)導(dǎo)者要有不同的領(lǐng)導(dǎo)模式來認(rèn)識并接受Y世代員工，他們是企業(yè)里的生力軍，也是企業(yè)不可忽視的核心競爭力。而Y世代管理者的出現(xiàn)，以及他們從根本上與同齡人員工更一致的成長環(huán)境，思維模式，正幫助諸多企業(yè)實(shí)現(xiàn)平穩(wěn)過渡。