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最近大家的朋友圈被刷屏了，72歲華為CEO任正非獨(dú)自在虹橋機(jī)場排隊(duì)等出租車。一位成功的企業(yè)家如此以身作則，沒有專車接送，可見華為的企業(yè)文化是至上而下層層引導(dǎo)和滲透下去的。 今天小編就帶大家學(xué)習(xí)一下華為的企業(yè)文化中的“績效管理”是怎么做的。 績效考核的目的和原則 1. 目的 為了建立一支龐大的高素質(zhì)、高境界和高度團(tuán)結(jié)的隊(duì)伍，創(chuàng)造一種自我激勵(lì)和自我約束的機(jī)制。績效考核的目的不是為了完成KPI，而是為了提高員工的素質(zhì)與能力，這才是我們真正想要達(dá)到的目的。 2. 原則 公平、公正、公開。這取決于兩點(diǎn)，第一，管理者的能力，他能不能做到這一點(diǎn)？第二，績效考核的體系夠不夠科學(xué)？ 績效考核的體系和內(nèi)容 1. 內(nèi)容 工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績，個(gè)人適應(yīng)性和潛能，管理能力。工作業(yè)績只是其中一個(gè)，華為考核工作業(yè)績跟阿里巴巴一樣，只占一部分，還要看其他軟性的部分，態(tài)度、能力，這些都是軟性的管理能力。 2. 體制 實(shí)現(xiàn)二級(jí)考核，即直接上級(jí)進(jìn)行一級(jí)考核，上級(jí)的上級(jí)再進(jìn)行二級(jí)考核。 3. 華為企業(yè)價(jià)值鏈 華為考核使用的是基本法，華為的基本法里面，真正關(guān)心的思想是企業(yè)價(jià)值鏈。華為現(xiàn)代人力資源體系是建立在價(jià)值鏈的基礎(chǔ)之上的，績效管理也是建立在價(jià)值鏈之上。 ①價(jià)值源泉 誰創(chuàng)造了價(jià)值？是華為的大軍，華為人創(chuàng)造了價(jià)值。所以第一塊涉及到的是招聘和資源的調(diào)配。 ②價(jià)值創(chuàng)造 工作業(yè)績的創(chuàng)造，目標(biāo)的完成。 ③價(jià)值評(píng)價(jià) 員工創(chuàng)造的這些價(jià)值，完成的這些工作，最后要進(jìn)行考核。這個(gè)就是績效考核了。 ④價(jià)值分配 考核完了之后，要根據(jù)員工的貢獻(xiàn)度，來分配利益。 4. 績效管理體系架構(gòu) 績效管理如果成功實(shí)施，它應(yīng)該是一個(gè)戰(zhàn)略管理的工具。華為的戰(zhàn)略來源于企業(yè)的愿景和使命，企業(yè)的愿景和使命決定了公司的長期戰(zhàn)略和短期戰(zhàn)略。定下企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)之后，才能去分解公司、部門和崗位的KPI。 根據(jù)這個(gè)組織的責(zé)任體系，每個(gè)層級(jí)有不同的考核，這也是一個(gè)特色。上圖最后的四個(gè)紅色的方框，其實(shí)就是績效管理的流程。左邊開始是績效目標(biāo)的設(shè)定，然后上面是績效的輔導(dǎo)，這個(gè)是過程。然后再接下來是績效的評(píng)價(jià)，這個(gè)就是績效考核。最后一個(gè)是評(píng)價(jià)績效的反饋，就是面談。 當(dāng)然這一輪全部做完之后，就是績效結(jié)果的運(yùn)用。所以從這張圖里我們可以看出來，我們要把績效考核當(dāng)成戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化器，我們也要把它當(dāng)成文化的推動(dòng)器。最后績效管理就是一個(gè)很好用的人力資源工具。 分類分層的考核制度 華為比較有特色的是分類管理，分層的績效管理，有三層。 1. 中高層 述職加KPI，這是季度打分，年度述職。 2. 中基層 用IPBC考核。其實(shí)華為在一開始做績效考核的時(shí)候，IPBC參考的是IBM的體系，IBM這個(gè)就叫PBC，就是個(gè)人業(yè)務(wù)承諾。所以這個(gè)也是季度的，再加年度評(píng)定。 3. 計(jì)量制的員工、新員工 普通員工尤其是那些計(jì)量制的員工，進(jìn)行月度考核。 中高層績效考核 1. 平衡記分卡 華為是一家非常善于學(xué)習(xí)的公司，它的績效管理一開始學(xué)IBM，又學(xué)了平衡記分卡，然后還用了哈佛教授的戰(zhàn)略分解工具，主要用在高管的述職上面，因?yàn)樽鳛楦吖?，必須要有?zhàn)略分解的理念。 平衡記分卡是四個(gè)維度：財(cái)務(wù)、客戶、學(xué)習(xí)成長和內(nèi)部流程。 這里面有邏輯關(guān)系，就是必須要在學(xué)習(xí)和成長這一塊培養(yǎng)員工，員工才能非常好的執(zhí)行公司的內(nèi)部流程。內(nèi)部流程完善的公司才能給客戶提供滿意的服務(wù)，而滿意的服務(wù)最終帶來的是什么？財(cái)務(wù)的結(jié)果。 所以用平衡記分卡來考核高管是一個(gè)非常好的方法，每個(gè)維度都會(huì)有一些不同的指標(biāo)，上圖也可以看到，財(cái)務(wù)維度考核的都是銷售額、利潤等等KPI的情況。然后左邊是客戶的滿意度，內(nèi)部的、外部的客戶，內(nèi)部流程里面有各個(gè)流程實(shí)施。學(xué)習(xí)和成長主要提到的是員工能力的提升、職業(yè)生涯的發(fā)展，企業(yè)文化等等。 2. KPI六大指標(biāo)領(lǐng)域及分解 平衡記分卡很好的指導(dǎo)了華為KPI的思路。所以華為把KPI分了六大指標(biāo)領(lǐng)域。其實(shí)跟平衡記分卡是息息相關(guān)的，甚至是來自平衡記分卡。 3. KPI字典 根據(jù)平衡記分卡和KPI六大領(lǐng)域，華為對(duì)KPI是有要求的，KPI必須要做這樣一個(gè)字典，這樣做是非常精準(zhǔn)的。 指標(biāo)名稱是客戶滿意度，服務(wù)客戶滿意度。 指標(biāo)定義解釋了滿意度是什么，是用戶對(duì)公司服務(wù)的滿意度。其高低是判斷服務(wù)工作好壞的重要標(biāo)準(zhǔn)，由第三方外部滿意度調(diào)查的各項(xiàng)分?jǐn)?shù)，滿意度加權(quán)計(jì)算出來，這個(gè)定義是非常清楚的。 設(shè)立這樣一個(gè)KPI是為了提高服務(wù)質(zhì)量，衡量客戶對(duì)華為的滿意度。它有一個(gè)計(jì)算公式，滿意度×權(quán)重，有各項(xiàng)滿意度、權(quán)重加起來。統(tǒng)計(jì)期是一年。數(shù)據(jù)來自于營銷工程部。 4. 中高層述職參考模板 剛剛提到中高層考核是述職加KPI，它的述職有一個(gè)模板，這里的模板，一共有八點(diǎn)要求。 做述職就是要求高管面對(duì)CEO講我的工作做的怎么樣，我的KPI完成的怎么樣。其實(shí)是對(duì)高管能力的要求，也是借這個(gè)機(jī)會(huì)去觀察他的領(lǐng)導(dǎo)力、觀察他的戰(zhàn)略能力。 中基層績效考核 1. 中基層員工績效考核原則 2. 中基層考核表 考核表分析，第一，它是量化指標(biāo)加上非量化指標(biāo)，總共是70%在這張表上。剩下的工作態(tài)度和管理行為是30%。所以這張表的第一部分，量化的指標(biāo)性目標(biāo)，權(quán)重是40，一共是400分。 下面這個(gè)是重點(diǎn)工作目標(biāo)，重點(diǎn)工作目標(biāo)沒法量化，于是采取非量化考核。權(quán)重是60%，總分是600分。 這里寫的是一個(gè)例子。第一部分KPI，比方說是招聘。目標(biāo)是90%，權(quán)重是15%。因?yàn)闄?quán)重是15%，所以乘400分，得出來是60分是滿分。后面有一個(gè)評(píng)估分?jǐn)?shù)ABCDE，也就是說你這項(xiàng)KPI做得最好，你達(dá)到100%你就是60分，如果你只達(dá)到75%你就是45分。 它把評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)都寫好。季度的時(shí)候，需要把這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)列好，到季度末的時(shí)候，就按照結(jié)果來打分，你可能最后得的是60分，也有可能最后得的是45分。所以兩部分結(jié)合是非常好的量化和非量化比較好的一個(gè)平衡。 確實(shí)，現(xiàn)在工作當(dāng)中，很多工作沒法量化，但是我們又想考核，我覺得我們不妨學(xué)華為，把量化作為一個(gè)權(quán)重，把非量化作為另外一個(gè)權(quán)重加起來。 績效考核結(jié)果運(yùn)用 華為年度考核等級(jí)對(duì)應(yīng)的晉升比例和加薪怎么樣？ 1. 等級(jí) 等級(jí)是ABCDE，從優(yōu)秀到良好到稱職、基本稱職和不稱職。這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)就是你可能拿到100%的獎(jiǎng)金，80%的獎(jiǎng)金和60%、50%的獎(jiǎng)金。 2. 獎(jiǎng)金 當(dāng)然獎(jiǎng)金這里寫的是一個(gè)月基本薪酬，這只是一個(gè)例子。它有可能是五個(gè)月基本薪酬。因?yàn)槲乙郧罢羞^華為一個(gè)銷售，他跳槽到我們公司來。他說華為的獎(jiǎng)金是非常高的，有可能是五個(gè)月的工資。 3. 比例 這里的比例就是強(qiáng)制分布。 4. 晉升 優(yōu)秀的人可以晉升兩級(jí)，普通員工可以晉升一級(jí)。不稱職的當(dāng)然沒有機(jī)會(huì)晉升。 華為績效考核建議 最后，我們講一講華為績效考核的建議，這些建議其實(shí)就是對(duì)中層管理者的建議。 1. 遵循企業(yè)價(jià)值觀 我們企業(yè)價(jià)值觀怎么樣？作為各位經(jīng)理，你們應(yīng)該在日常的工作當(dāng)中，從言行舉止中去體現(xiàn)。 2. 堅(jiān)定原則，實(shí)事求是 在考核當(dāng)中一定是根據(jù)實(shí)際情況、數(shù)據(jù)、案例來打分。 3. 考核者勇于承擔(dān)責(zé)任 你是經(jīng)理，你去考核別人，你打出的分?jǐn)?shù)你是要承擔(dān)責(zé)任的。 4. 考核過程中要注重溝通、指導(dǎo) 經(jīng)理必須要有績效面談的技巧，必須有輔導(dǎo)員工的能力，而不是僅僅完成自己的工作。 5. 不斷學(xué)習(xí)，提高績效考核素養(yǎng) 現(xiàn)在大部分經(jīng)理業(yè)務(wù)做得非常好，因?yàn)闃I(yè)務(wù)做得好，所以太忙。因?yàn)槊?，所以他們?huì)忽視績效管理，他們認(rèn)為績效管理就是HR的事情。其實(shí)績效管理就應(yīng)該中層經(jīng)理去做的事情，這是他們的日常管理工作。 6. 讓員工認(rèn)識(shí)到人事考核的重要性 這個(gè)是全員的培訓(xùn)與管理。每個(gè)員工都有責(zé)任積極參與到績效考核當(dāng)中，為自己設(shè)目標(biāo)，有責(zé)任為經(jīng)理提供信息。 7. 為被考核者盡可能提供完整的信息 作為經(jīng)理，你有責(zé)任為員工提供信息。一個(gè)經(jīng)理為什么給自己的下屬打了不合格？下屬可能會(huì)來投訴。那要拿出證據(jù)，我打不合格，我有所有的記錄，有下屬績效不合格的記錄，有下屬行為表現(xiàn)不合格的記錄。 8. 及時(shí)依據(jù)考核結(jié)果，調(diào)整工作內(nèi)容 這個(gè)調(diào)整有可能是晉升，也有可能是將不合格的員工調(diào)離這個(gè)崗位。讓員工意識(shí)到他的績效直接影響到他的職業(yè)生涯發(fā)展，這樣員工才會(huì)引起重視。這個(gè)方面要根據(jù)公司政策來做。 華為績效管理特點(diǎn)總結(jié) 最后總結(jié)一下華為績效管理的特點(diǎn)，這些都很值得我們學(xué)習(xí)。 ■首先它的分層是很有特點(diǎn)的。 ■然后中高層采用的述職方式加入平衡記分卡，同時(shí)也運(yùn)用了KPI。 ■還有中基層把量化的指標(biāo)和非量化的指標(biāo)有機(jī)的結(jié)合起來的考核方式，解決了很多非量化指標(biāo)不能考核的問題。 作者：姚瓊 |
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