案例編輯︱勞動法庫小編

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李建與克羅地亞青島公司自1997年10月27日起建立勞動關(guān)系，雙方于2008年1月1日簽訂無固定期限勞動合同，合同約定公司安排李建執(zhí)行標準工時，李建承諾將自覺接受公司的管理、全面遵守公司的規(guī)章制度；李建如違反公司的規(guī)章制度，公司將視情節(jié)輕重，對李建進行懲處直至解除勞動合同等內(nèi)容。

2011年12月6日，公司召開職工代表大會，協(xié)商確定了《員工手冊》（2011年版本）作為其單位的規(guī)章制度，并確定上述《員工手冊》自2012年1月1日起實施；該《員工手冊》中規(guī)定了12個月內(nèi)無故缺勤或曠工累計達三天以上被公司視為嚴重過錯行為，嚴重過錯一次視為嚴重違反公司規(guī)章制度，給予立即解除合同處分且無任何補償金及自2012年1月1日起實施等內(nèi)容。

2011年12月7日上午8時40分，李建撥打110報警稱其在公司內(nèi)被同事打傷；李建被120急救車送至青島市第三人民院門診就診，李建被診斷為頭外傷反應；該日下午李建再次到青島市第三人民院門診就診，并于當日起因治療頭部外傷反應、全身多處軟組織挫傷而住院至2011年12月19日。

李建自2011年12月7日起未再到公司處工作，亦未向公司請假，公司向李建正常支付工資至2012年1月。

2011年12月21日起至2012年2月15日期間，青島市第三人民醫(yī)院陸續(xù)給李建開具休假證明書，但李建以公司知曉其住院治療的情況，且其在公司工作期間均通過郵件而非提交休假證明書請假為由而未將上述休假證明書提交給公司。

公司于2011年12月27日向李建郵寄了《員工手冊》，李建于2011年12月29日收到該郵件，主張其2011年12月21日至2012年1月29日，在單位內(nèi)網(wǎng)通過郵件方式以自己被打傷未治愈為由先后三次向公司請假，但仍未回公司處工作。

公司表示其單位未收到李建的上述請假郵件。

2012年2月13日，公司向李建下發(fā)了解除勞動合同的通知書，內(nèi)容為李建在公司公司任職期間連續(xù)多日曠工，嚴重違反公司規(guī)章制度，經(jīng)工會同意決定自2012年2月13日起解除勞動合同關(guān)系，并通知李建自收到該通知之日起7日內(nèi)辦理解除合同手續(xù)，公司工會亦在上述通知書中加蓋了印鑒。

公司主張其向李建送達解除勞動合同通知書前，通過電話方式通知李建工作，但李建拒絕上班，亦未履行請假等手續(xù)。李建對此予以否認。

李建提出公司對于其負傷及治療是明知并認可的，李建不存在曠工行為，因此公司解除勞動合同違法。

公司主張李建從未向其請假也未提交相應的病假或休假證明，公司對李建住院等情況不知情，李建未請假是曠工行為，公司依據(jù)單位規(guī)章制度解除與李建的勞動合同是合法的。

2012年4月27日，李建向青島市勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求撤銷解除勞動合同通知書，雙方繼續(xù)履行勞動合同；支付2012年2月1日至2012年4月27日期間的工資18000元。

青島市勞動人事爭議仲裁委員會裁決駁回了李建的仲裁請求。

李建不服該仲裁裁決，于2012年11月19日向法院提起訴訟。

【一審判決】

一審法院認為：

李建在公司工作期間被同事打傷，110民警及120急救車均到過公司處理相關(guān)事宜，因此公司對李建在其單位在工作時間內(nèi)被同事打傷并送往醫(yī)院就醫(yī)的情況是知情的。公司主張李建系因私打架，與履行職責無任何關(guān)系，但未提供證據(jù)證明自己的上述主張，且公安機關(guān)未對上述傷害發(fā)生原因等事實做出認定，因此法院對公司的上述主張不予采信。

在公安機關(guān)未對李建受傷害發(fā)生原因等情況做出認定，在青島市人力資源和社會保障局未確定李建是否構(gòu)成工傷、是否應享受工傷待遇的情況下，公司即單方解除李建勞動合同的行為違法。

且即便李建不構(gòu)成工傷，李建需停止工作醫(yī)療時，公司也應按李建實際參加工作年限和在其單位工作年限，給予3個月至24個月的醫(yī)療期。

李建已在公司工作14年零3個月，根據(jù)《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》，可享受12個月的醫(yī)療期，李建于2011年12月7日被打傷住院治療，李建提交的休假證明證實2012年2月15日李建還應遵醫(yī)囑休息，公司于2012年2月13日解除與李建的勞動合同的行為亦違法。

李建主張雙方繼續(xù)履行勞動合同原審法院予以支持。李建主張公司給付2012年2月1日至2012年4月27日期間的工資18000元，因李建之傷是否構(gòu)成工傷尚不能確定，李建的該項主張可待工傷認定結(jié)論出具后另案處理。

據(jù)此，原審法院依照《中華人民共和國勞動合同法》第四十八條之規(guī)定，判決：一、李建與公司繼續(xù)履行雙方于2008年1月1日簽訂的無固定期限勞動合同。二、駁回李建的其他訴訟請求。

【雙方上訴】

宣判后，李建和公司都不服原審判決，提起上訴。

李建上訴請求撤銷原審判決第二項，改判支持其原審起訴請求，訴訟費、律師費由公司承擔。其上訴理由主要為：

1、依據(jù)《違反﹤勞動法﹥有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》第二條，“用人單位違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同對勞動者造成損害的，應賠償勞動者損失”之規(guī)定，公司應當賠償在違法解除勞動合同期間李建遭受的損失，應當支付李建工資。

2、公司支付李建工資與李建被打傷是否構(gòu)成工傷沒有關(guān)系。原審判決已經(jīng)認定公司與李建解除勞動合同違法，無論李建是否構(gòu)成工傷公司都應當支付解除勞動合同期間的工資。

3、在違法解除勞動合同期間，李建沒有最基本的收入，生活一直處于無著狀態(tài)。

公司上訴請求改判駁回李建的起訴請求，確認雙方不繼續(xù)履行雙方之間的無固定期限勞動合同。其上訴理由主要為：

1、原審法院依據(jù)李建是否構(gòu)成工傷未確定為由認定公司違法解除勞動合同無事實及法律依據(jù)。是否認定工傷應當由勞動部門認定，用人單位不負舉證責任；李建在仲裁與庭審中一直依據(jù)其構(gòu)成工傷為由，請求認定公司解除勞動合同違法，在能否認定李建工傷不明的情況下，原審法院推定李建享受相關(guān)待遇并直接認定違法解除勞動合同缺乏事實、法律依據(jù)。

2、原審法院依據(jù)醫(yī)療期認定公司違法解除勞動合同無事實及法律依據(jù)，并且醫(yī)療期適用于非工傷，原審法院適用法律明顯矛盾。

首先，李建主觀上從未主張醫(yī)療期的待遇，客觀上也從未向公司履行請假手續(xù)并要求享受醫(yī)療期，原審法院依據(jù)醫(yī)療期認定違法解除勞動合同無事實依據(jù)。

其次，李建病歷顯示李建治療的相關(guān)證明存在明顯瑕疵，不具有證明力，其住院病歷只到2011年12月19日，公司解除勞動合同并不違法。李建提交的病歷相互矛盾，均不是原件，不能作為認定案件事實的依據(jù)。相應休假證明沒有病歷相對應，依法不應采信。

再次，李建從未將需要住院治療及休息的信息告知公司，更未將休假證明書提交給公司。

3、公司規(guī)章制度經(jīng)過民主程序制定，經(jīng)過公示，并送達給李建，李建本人于2011年12月29日簽收，該規(guī)章制度對李建具有約束力。規(guī)章制度中明確規(guī)定了工傷及生病情況下的請假手續(xù)，未履行請假手續(xù)屬于曠工，以及曠工的處罰情況。李建在明知規(guī)章制度的情況下，于2011年12月7日至2012年2月13日期間一直未到單位上班，也未履行任何請假手續(xù)，其行為屬于曠工，公司以曠工為由解除雙方的勞動關(guān)系并無不當。

【二審判決】

青島中院認為，本案訴爭焦點為：1、公司解除與李建的勞動合同是否合法；2、應否判決公司支付李建2012年2月1日至2012年4月27日期間工資18000元。

對于第一個訴爭焦點，本院認為，根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第二十九條，用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。

在李建與公司簽訂的勞動合同中規(guī)定，公司就現(xiàn)行的規(guī)章制度，可以以發(fā)放文本請求簽收、張貼公示、電子郵件、網(wǎng)頁信息、大會宣布等方式予以公布。2011年12月6日，公司經(jīng)民主程序制定通過了2011年版《員工手冊》，2011年12月27日，公司通過EMS快遞的方式將該手冊郵寄給李建，EMS查詢結(jié)果證明李建已經(jīng)簽收該郵件，訴訟過程中，李建亦認可收到了該郵件。

在該員工手冊中載明“……除員工按請假制度事先履行請假手續(xù)的情形外，對于不正常的出勤，將視情節(jié)輕重予以處罰，直至解除勞動合同；12個月內(nèi)無故缺勤或曠工累計達3天以上（含3天）的，視為嚴重過錯行為；嚴重過錯一次，視為嚴重違反公司規(guī)章制度，給予立即解除合同處分，且無任何補償金”。

李建于2011年12月19日出院后，一直未上班。李建主張已向公司履行請假手續(xù)，且自己應當認定為工傷，處于法定醫(yī)療期內(nèi)。本院認為，首先，李建雖主張自己履行了請假手續(xù)，但未提交證據(jù)證實，其該主張依法不能予以支持；其次，其受傷能否認定為工傷，是否處于法定醫(yī)療期內(nèi)，并非李建可以不履行請假手續(xù)的合理理由，其是否認定為工傷，亦不影響本案雙方解除勞動合同是否合法的認定。公司依據(jù)經(jīng)過民主程序制定并已送達李建的2011年版《員工手冊》，認定李建的行為構(gòu)成曠工，與李建解除勞動合同并無不當，符合法律規(guī)定。

對于第二個訴爭焦點，本院認為，公司與李建之間的勞動合同于2012年2月13日已經(jīng)解除，李建主張之后的工資缺乏事實與法律依據(jù)。對于李建主張的2012年2月1日至2月12日期間的工資，因李建工傷認定結(jié)論尚未作出，其應發(fā)工資數(shù)額不確定，原審認為李建該項主張可待工傷認定結(jié)論做出后另行主張，另案處理，并無不當。李建上訴要求公司支付2012年2月1日至2012年4月27日期間的工資18000元，依法不能予以支持。

綜上，二審判決撤銷一審判決，駁回李建的訴訟請求。

【申請再審】

李建不服，向山東高院申請再審稱：公司已按時足額發(fā)放通知解除合同前兩個月的工資，原審認定此期間系曠工的事實缺乏證據(jù)證明。李建提交通過單位局域網(wǎng)履行請假手續(xù)的電子郵件打印件，完成舉證責任。原審適用《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）第二十九條錯誤。

公司稱：李建未向公司提交病歷、休假證明等請假材料。公司提交的考勤記錄、工會會議記錄、規(guī)章制度《員工手冊》，證實李建未按照規(guī)定履行請假手續(xù)，公司以曠工為由解除與李建的勞動合同關(guān)系，符合法律規(guī)定。請求駁回再審申請。

【再審裁定】

山東高院經(jīng)審理認為：本案爭議的焦點問題是李建是否存在曠工的事實。

2011年，公司經(jīng)過民主程序制訂《員工手冊》（2011年版本）作為單位的規(guī)章制度。該手冊休假與請假制度規(guī)定，員工申請病假需于24小時內(nèi)向部門經(jīng)理、人力資源部門呈交休假申請原件，由公司認可的醫(yī)院簽發(fā)的病假證明、病歷或診斷證明的原件。連續(xù)病假超過三天以上的由部門經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、廠長、總經(jīng)理批準。員工將批準的休假申請單原件、病假證明原件、病歷或診斷證明的復印件交給人力資源部留檔審核。經(jīng)批準后方可離開工作崗位，未按審批流程履行請假手續(xù)或未得到批準擅自缺勤，將被視為曠工，公司有權(quán)根據(jù)本手冊的紀律處分程序進行處理。

該手冊違紀處分規(guī)定，員工12個月內(nèi)無故缺勤或曠工累計達三天以上被公司視為嚴重過錯行為，嚴重過錯一次視為嚴重違反公司規(guī)章制度，給予立即解除合同處分且無任何補償金。

2011年12月7日，李建在單位因被同事打傷，送至醫(yī)院入院治療至同年同月19日。

出院后，李建一直未回公司工作。醫(yī)院陸續(xù)給李建開具休假證明書，但李建未將休假證明書提交給公司。期間，公司向李建郵寄送達了《員工手冊》。

李建一直未按照《員工手冊》規(guī)定的請假流程履行審批手續(xù)。

2012年2月13日，公司以李建連續(xù)多日曠工嚴重違反公司規(guī)章制度為由，向李建下發(fā)經(jīng)工會同意的解除勞動合同通知書。

二審法院對一審法院查明的事實予以認可，但對事實的認定進行了糾正，認為公司解除與李建的勞動合同符合法律規(guī)定，并駁回李建要求撤銷解除勞動合同通知書、繼續(xù)履行勞動合同等訴訟請求并無不當。

現(xiàn)李建主張公司下發(fā)解除勞動合同通知前按時足額向其支付兩個月工資，其不存在曠工的事實。該主張與《員工手冊》中關(guān)于未按審批流程履行請假手續(xù)或未得到批準擅自缺勤，將被視為曠工的規(guī)定不符。因李建未提交關(guān)于發(fā)放工資即不存在曠工的相關(guān)依據(jù)，該再審主張不成立。

關(guān)于《勞動合同法》）第二十九條的適用。二審法院認為雙方訂立的勞動合同合法有效，根據(jù)《勞動合同法》第二十九條，雙方應按照合同約定，全面履行各自義務。因李建未按照合同約定履行合同義務，公司解除與李建的勞動合同合法，系適用法律正確。

關(guān)于《勞動合同法》）第四十條第（一）項的適用。根據(jù)勞動部關(guān)于貫徹《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》的通知，醫(yī)療期從病休第一天開始計算。因李建未提交證據(jù)證實其履行了病休請假手續(xù)，無法確定李建此次受傷應依法享受醫(yī)療期。因此，二審法院未適用《勞動合同法》）第四十條第（一）項規(guī)定并無不當。李建關(guān)于其處于法定醫(yī)療期內(nèi)可不履行請假手續(xù)的再審主張，缺乏依據(jù)。

關(guān)于請假的舉證責任分配問題。按照《員工手冊》對員工履行請假手續(xù)流程的規(guī)定，李建應提交其向公司部門經(jīng)理、人力資源部門呈交休假申請，并獲部門經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、廠長、總經(jīng)理批準的相關(guān)證據(jù)。應提交其交給公司人力資源部留檔審核的由公司認可的醫(yī)院簽發(fā)的病假證明、病歷或診斷證明復印件等相關(guān)證據(jù)。李建未提交上述證據(jù)，僅提交其發(fā)給”宋魯、金總”的內(nèi)網(wǎng)電郵打印件，且郵件內(nèi)容并未明確提出起止時間內(nèi)的休假申請。該打印件不足以證實李建履行了《員工手冊》對病假規(guī)定的請假手續(xù)。因此，李建關(guān)于公司應提交反駁證據(jù)的再審主張不成立。

綜上，高院裁定如下：駁回李建的再審申請。（小編注：當事人系化名）

【案號】

再審：山東高院（2016）魯民申872號

二審：青島中院（2014）青民一終字第1711號

一審：李滄法院（2013）李民初字第87號