由丹—布蘭斯特研究會(huì)進(jìn)行的一項(xiàng)調(diào)查表明：管理人員最不愿意做的工作，第一項(xiàng)是解雇員工，第二項(xiàng)就是正式評(píng)定員工的工作業(yè)績(jī)。我常常和管理者開(kāi)玩笑：“如果讓你淘汰30%的員工，你心中一定有對(duì)象?！逼鋵?shí)每一位管理者，在內(nèi)心中對(duì)下屬都有評(píng)價(jià)。你最想留住的人是誰(shuí)？最想讓走人的是誰(shuí)？你基于什么標(biāo)準(zhǔn)來(lái)產(chǎn)生這個(gè)想法？這些標(biāo)準(zhǔn)就是績(jī)效指標(biāo)（當(dāng)然是在價(jià)值觀的基礎(chǔ)上）?？墒且坏┮儞Q為具體的數(shù)據(jù)，大家反而開(kāi)始頭疼。

常常有人問(wèn)：“我該設(shè)置什么樣的指標(biāo)??？”我的回答是：“什么叫‘好’？”如果我們不知道什么是“好”，當(dāng)然就不知道如何設(shè)置指標(biāo)了。說(shuō)到根本上，圍繞成果，可以用“多快好省”四個(gè)字來(lái)概括恰當(dāng)?shù)闹笜?biāo)體系，即取得更多成果，更快取得成果，取得更好成果，成本更省。我曾經(jīng)還說(shuō)過(guò)，好的指標(biāo)應(yīng)該是“真善美”的，其實(shí)都是一個(gè)意思?？?jī)效指標(biāo)設(shè)置，就是建立好的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，然后盡可能量化罷了。量化的過(guò)程并非一勞永逸，是一個(gè)逐步準(zhǔn)確的過(guò)程；也不用過(guò)于苛求“量化”，有些指標(biāo)完全可以采用分級(jí)評(píng)價(jià)（如5分制）的方式。

另外，績(jī)效指標(biāo)還要注意的一個(gè)問(wèn)題是，它需要不斷更新。如果你告訴我貴公司的績(jī)效評(píng)估體系已經(jīng)運(yùn)行五年甚至十年，并且期間的績(jī)效指標(biāo)沒(méi)有變化，那其中一定存在著嚴(yán)重問(wèn)題。原因不是當(dāng)初體系設(shè)計(jì)的完善與否，而是績(jī)效考核指標(biāo)必須不斷更新。

相信很多人讀過(guò)《華為的冬天》，一般人認(rèn)為文章談的是危機(jī)意識(shí)。其中確實(shí)談到了危機(jī)意識(shí)，但很多人不知道的是，這篇文章還有一個(gè)副標(biāo)題：“在科以上干部大會(huì)上講解《2001年十大管理要點(diǎn)》”。當(dāng)時(shí)在蛇口風(fēng)華大劇院召開(kāi)的這次會(huì)議，本人有幸在現(xiàn)場(chǎng)聆聽(tīng)，危機(jī)意識(shí)更多的只是引子，引出的是任總講解當(dāng)年的管理要點(diǎn)。印象中好像1999年開(kāi)始，華為每年會(huì)發(fā)布“十大管理要點(diǎn)”，到2001年進(jìn)行了歸納，這就是《華為的冬天》中的闡述。

“十大管理要點(diǎn)”的第一條，說(shuō)的是：“均衡發(fā)展，就是抓短的一塊木板。”木桶理論不用再闡述了，我也不想太多說(shuō)這篇文章的內(nèi)容，只是結(jié)合績(jī)效考核來(lái)闡述下，為什么績(jī)效指標(biāo)需要不斷更新。

抓短的一塊木板，體現(xiàn)到績(jī)效指標(biāo)中，就是它應(yīng)該成為KPI，相應(yīng)的激勵(lì)也會(huì)圍繞它展開(kāi)。因?yàn)橹匾?，正常情況下這塊“短板”會(huì)逐漸變長(zhǎng)，最后它一定不再“短”了。這個(gè)時(shí)候，再?lài)@它激勵(lì)，對(duì)“木桶”的容量提升就不再有價(jià)值了。因此，我們需要重新調(diào)整我們的指標(biāo)體系，與時(shí)俱進(jìn)地找到新的“短板”進(jìn)行激勵(lì)。

可是，人的行為是有慣性的，如德魯克所言，“昨天的成功，會(huì)留下無(wú)盡的影響，遠(yuǎn)超出成功的有效期。”[1]說(shuō)起來(lái)容易的事情，做起來(lái)卻很難。蕭規(guī)曹隨，說(shuō)的是整個(gè)國(guó)家，在當(dāng)年變化慢的狀況下，保持穩(wěn)定性有其合理性。但放到今天快速變化的環(huán)境，如果不能進(jìn)行適時(shí)的調(diào)整，顯然就不合適了。當(dāng)然，考核指標(biāo)的變化，也不能亂變。一方面我們需要知道“短板”在哪里，同時(shí)還應(yīng)基于一個(gè)原則，就是績(jī)效評(píng)估的目的，是為了考核對(duì)象的成長(zhǎng)和提升，這是不變的“經(jīng)”。

不僅是績(jī)效評(píng)估，人生的提升也如此。我們既需要綜合能力的進(jìn)步，在不同的時(shí)段，我們也需要有不同的恰當(dāng)目標(biāo)?？鬃诱f(shuō)：“吾十有五志于學(xué)，三十而立，四十不惑，五十知天命，六十而耳順，七十而從心所欲不逾矩?！边@大約是最好的詮釋。

[1]德魯克：《卓有成效的管理者》