• 文/李瑩

導(dǎo)讀：

我們?cè)诮o企業(yè)做落地輔導(dǎo)的時(shí)候，發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)都存在這樣的問(wèn)題：

1. 員工只做自己份內(nèi)的工作，需要團(tuán)隊(duì)去完成的事情大多不愿主動(dòng)承擔(dān)；

2. 一些表現(xiàn)優(yōu)秀的員工如果沒(méi)有得到及時(shí)認(rèn)可就會(huì)停止付出；

3. 員工越來(lái)越不好管，稍不合意，他就走人；

4. 員工普遍認(rèn)為企業(yè)給他的工資低于他應(yīng)得的；

5. 即使給員工一些獎(jiǎng)勵(lì)，也沒(méi)有參考的標(biāo)準(zhǔn)，只能根據(jù)管理層的判斷，導(dǎo)致有些員工認(rèn)為不公平；

6. 員工做錯(cuò)了事沒(méi)有懲罰措施，扣錢(qián)的話傷感情員工也不接受，不扣錢(qián)又讓員工覺(jué)得這件事好像沒(méi)什么，下次照犯；

···········

激勵(lì)機(jī)制沒(méi)有設(shè)置好會(huì)存在哪些問(wèn)題？

1. 員工會(huì)認(rèn)為這個(gè)就是企業(yè)用來(lái)考核我的，是對(duì)我的各種要求，從而不認(rèn)可這個(gè)機(jī)制，根本無(wú)法落地執(zhí)行；
   

2. 薪水不公，干的多的員工不一定拿得多；

3. 工作效率低下，員工沒(méi)有積極性；

4. 人員流失率高，優(yōu)秀人才留不??；

5. 團(tuán)隊(duì)氛圍不好，負(fù)能量很多；

6. 企業(yè)利潤(rùn)上不去，嚴(yán)重的可能會(huì)造成企業(yè)成本越來(lái)越高，利潤(rùn)越來(lái)越低，最終導(dǎo)致企業(yè)生存難以維系。

為什么現(xiàn)在很多企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制不管用？

1.利益問(wèn)題

以往績(jī)效變革一定會(huì)觸及到員工的利益，同時(shí)也會(huì)影響到少部分人的既得利益。而只要損害到員工的利益，就必定會(huì)引起不滿，自然無(wú)法落地。

2.沒(méi)有技術(shù)支持

績(jī)效考核、薪酬體系、分配機(jī)制等，其實(shí)具有很高的技術(shù)含量，必須要合理的設(shè)計(jì)，如果老板和HR不是很懂這一塊，那么做出來(lái)的東西很容易變得不倫不類，自然起不到什么效果。

3.一味照搬大企業(yè)的激勵(lì)模式

中小企業(yè)在經(jīng)營(yíng)規(guī)模、資本運(yùn)轉(zhuǎn)、人員管理等方面都和大公司大不相同，刻意模仿別人的激勵(lì)機(jī)制只會(huì)使企業(yè)消化不良，從而阻礙公司的發(fā)展。

4.方向錯(cuò)誤

很多人以為，績(jī)效管理就是通過(guò)合理設(shè)計(jì)薪酬來(lái)評(píng)估員工價(jià)值，但是我們忘了，績(jī)效管理的目的不是考核，而是激勵(lì)?？己酥皇沁^(guò)程，我們真正要做到的是通過(guò)激勵(lì)的方式實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)的共贏。

這樣設(shè)置激勵(lì)，調(diào)動(dòng)員工積極性，留住核心人才，實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤(rùn)增長(zhǎng)！

1.短期激勵(lì)，一線推行KSF模式

KSF模式簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，就是在員工收入增加和企業(yè)利潤(rùn)增長(zhǎng)之間找到一個(gè)平衡點(diǎn)，既給了員工無(wú)限加薪的機(jī)會(huì)，又不至于增加企業(yè)的成本負(fù)擔(dān)，可以說(shuō)是實(shí)現(xiàn)了員工和企業(yè)的雙贏。

舉例來(lái)說(shuō)

下圖是某服裝店店長(zhǎng)KSF薪酬方案：

之前他可能只是底薪 提成的模式，拿的是整個(gè)店的銷售提成，除了增加銷售額之外沒(méi)有其他的加薪方式。

但是如果采用KSF薪酬模式，他會(huì)有6-8個(gè)加工資的渠道，在原有平衡點(diǎn)上：

1. 營(yíng)業(yè)收入每增加1000元，獎(jiǎng)勵(lì)10元，每減少1000元，少發(fā)10元；

2. 毛利率每多0.1%元，獎(jiǎng)勵(lì)15元，每少0.1%，少發(fā)15元；

3. 售罄率，每多0.1%，獎(jiǎng)勵(lì)5，每少0.1%，少發(fā)5元；

4. 人創(chuàng)績(jī)效，每多2000，獎(jiǎng)勵(lì)5元，每少2000，少發(fā)5元。

5. VIP卡發(fā)放，每多發(fā)一張，獎(jiǎng)勵(lì)2元，每少一張，少發(fā)2元

6. 員工流失率，無(wú)流失，獎(jiǎng)勵(lì)150，每流失1人，少發(fā)100元

KSF的價(jià)值：

• 員工薪資沒(méi)有上限

• 企業(yè)用人成本不會(huì)增加

• 員工積極性充分調(diào)動(dòng)

• 薪酬設(shè)計(jì)公平合理，不會(huì)讓員工有不滿
  

2.PPV量化薪酬法——適用于二線基層員工

PPV量化薪酬法打破了傳統(tǒng)定編定崗來(lái)招人和付薪的模式，完全以工作量來(lái)招人和支付工資，推動(dòng)員工從被動(dòng)工作到主動(dòng)工作，極大地提升了企業(yè)的人效，快速幫助企業(yè)減人增效加薪。

PPV實(shí)操步驟：

第一步：把現(xiàn)有崗位的工作內(nèi)容羅列出來(lái)，再為其配上與之相對(duì)應(yīng)的產(chǎn)值價(jià)格。

以人事為例：招聘一個(gè)員工入職轉(zhuǎn)正得到1000元，不轉(zhuǎn)正不得錢(qián)。

第二步：制定好對(duì)應(yīng)的工作標(biāo)準(zhǔn)。

比如說(shuō)財(cái)務(wù)，每月完成財(cái)務(wù)報(bào)表，報(bào)表要做到無(wú)錯(cuò)漏，100%準(zhǔn)確，這項(xiàng)工作價(jià)值1500元，她必須按時(shí)按要求做完才能拿到。

PPV的價(jià)值：

1、公司能按實(shí)際工作量配置人員，減少人效浪費(fèi)。

2、員工可以在不影響本職情況下，身兼多職，為自己加薪。

3、所有工作，必須有結(jié)果，才有產(chǎn)值，這樣就要求員工必須對(duì)結(jié)果負(fù)責(zé)。

3.積分式激勵(lì)

積分式操作流程

1、收集員工意見(jiàn)，建立積分標(biāo)準(zhǔn)，并在運(yùn)行的過(guò)程中不斷優(yōu)化。

2、宣讀，落地以及隨時(shí)監(jiān)督執(zhí)行，確保每個(gè)員工都很明晰哪些工作可以加分，哪些工作可以獎(jiǎng)分。

3、策劃舉辦快樂(lè)大會(huì)，讓員工用獎(jiǎng)券參與抽獎(jiǎng)，獎(jiǎng)券越多，中獎(jiǎng)概率越大！

4、制作快樂(lè)大會(huì)視頻，不斷強(qiáng)化員工之間的情感羈絆。

積分式激勵(lì)的價(jià)值：

• 清晰記錄與展現(xiàn)員工的貢獻(xiàn)，可以幫助發(fā)現(xiàn)哪些員工是真正優(yōu)秀的、愿意付出、最有創(chuàng)造力和執(zhí)行力的員工。

• 評(píng)分方式客觀具體，員工普遍認(rèn)同，不反感，容易落地

• 營(yíng)造一種積極的文化，加強(qiáng)員工之間的交流，使團(tuán)隊(duì)氛圍更加融洽，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感

• 員工覺(jué)得被認(rèn)可，受尊重，可以有效減少人員流失率
  

想要了解以上三種激勵(lì)模式，可以加個(gè)人號(hào)zhenzhidaoliying，抓住年底績(jī)效變革最佳機(jī)會(huì)，提高企業(yè)人效，留住核心人才，做好明年的預(yù)算，使企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)，利潤(rùn)翻倍！