海底撈的服務(wù)歷來(lái)最為人們稱道，它靠著這張金字招牌穩(wěn)坐中式餐飲第一品牌的寶座。經(jīng)過(guò)20多年的發(fā)展，它已經(jīng)在全國(guó)50多個(gè)城市擁有177家直營(yíng)餐廳，在海外擁有8家餐廳，年收入將近百億。

海底撈的成功引來(lái)了無(wú)數(shù)專家學(xué)者的興趣，很多人開始爭(zhēng)相研究，為什么海底撈可以如此成功？北大教授黃鐵鷹曾寫過(guò)一本書——《海底撈你學(xué)不會(huì)》，詳細(xì)的介紹了海底撈的管理體系。今天我們拋開管理，主要聊一聊海底撈的薪酬體系。

不管在哪里工作，薪酬都是最重要的一件事，薪酬體系不合理的公司都難以調(diào)動(dòng)員工的積極性，員工不積極，對(duì)于顧客的服務(wù)肯定也就無(wú)法保障了。海底撈優(yōu)質(zhì)的服務(wù)就得益于其完備的薪酬管理體系。

海底撈各職級(jí)員工工資標(biāo)準(zhǔn)

從上面的標(biāo)準(zhǔn)可以看出，海底撈的職級(jí)劃分十分明確。員工分4級(jí)，分別是新員工、二級(jí)員工、一級(jí)員工和勞模員工；門店的管理層分為3級(jí)，分別是大堂經(jīng)理、店經(jīng)理和店長(zhǎng)，接下來(lái)就是區(qū)域經(jīng)理。

在這里我們看到，一個(gè)員工的工資至少被切分成了八塊，是海里撈喜歡復(fù)雜的工資架構(gòu)嗎？顯然不是，每一個(gè)工資的組成部分都是在激勵(lì)員工更好的工作。基本工資是為了鼓勵(lì)員工不要隨意請(qǐng)假，全勤工作；工齡工資是為了鼓勵(lì)員工留下來(lái)，做得越久拿得越多；分紅持股是為了讓員工有主人公意識(shí)，更加努力地工作；父母補(bǔ)貼是為了讓員工的父母鼓勵(lì)自己的子女好好工作……

通過(guò)這一系列的工資制度，讓每個(gè)員工明白，多勞才能多得，想要提升自己的待遇水平，就要努力工作，提升職級(jí)，這也造就了良性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。

在海底撈，除了財(cái)務(wù)總監(jiān)和工程總監(jiān)外，所有管理層都是從基層提拔的，基本不外聘管理者，所以海底撈的員工十分穩(wěn)定。

餐飲行業(yè)的員工流動(dòng)性非常高，這也讓很多老板十分頭疼。在員工身上投入得太少，服務(wù)質(zhì)量無(wú)法保證，投入得多又怕員工出走，之前的投入全都打水漂了。員工流動(dòng)性的問(wèn)題，說(shuō)到底是員工發(fā)展前景的問(wèn)題，如果一個(gè)員工在一家公司待遇好，前景可期，為什么還要離開呢？

海底撈在制度設(shè)計(jì)上特意突出了這一點(diǎn)，比如給每個(gè)店長(zhǎng)的父母發(fā)工資，每個(gè)月200、400、600、800不等，子女做得越好，父母拿的錢越多，優(yōu)秀員工的一部分獎(jiǎng)金還會(huì)直接由公司寄給店長(zhǎng)的父母。

雖說(shuō)錢不多，但這一制度取得了十分不錯(cuò)的效果。從事餐飲服務(wù)業(yè)的人員，大多是農(nóng)村的進(jìn)城務(wù)工人員，父母每月都能拿到孩子公司的補(bǔ)貼，這在村子里可是一件很有面子的事，所以這些父母會(huì)經(jīng)常勸說(shuō)孩子留在海底撈，無(wú)形中對(duì)這些店長(zhǎng)也起到了穩(wěn)定作用。

除了父母補(bǔ)貼，海底撈還提供職工宿舍、12天帶薪年假、股票分紅等福利。完整的福利制度使員工和海底撈連接成了命運(yùn)共同體，“只有公司賺到錢了，我才能分到更多錢”，這時(shí)候員工還會(huì)不努力工作嗎？

不管是獎(jiǎng)金發(fā)放，還是職級(jí)晉升，都離不開考核制度，完善的考核制度能夠保證公平，讓員工對(duì)公司的未來(lái)保持信心。海底撈的績(jī)效考核并不復(fù)雜，只有三類定性的指標(biāo)：一是顧客滿意度，二是員工積極性，三是干部培養(yǎng)。

顧客滿意度。區(qū)域經(jīng)理會(huì)不定期地巡查門店，通過(guò)與店長(zhǎng)的溝通，了解哪些方面的滿意度比過(guò)去好，哪些比過(guò)去差，這個(gè)月熟客是多了還是少了。這些區(qū)域經(jīng)理都是從基層一步步走上來(lái)的，所以他們對(duì)于門店的情況十分了解，很容易找到店鋪存在的問(wèn)題，并及時(shí)給出意見。

員工積極性。這一項(xiàng)工作主要由員工的直接上級(jí)負(fù)責(zé)，通過(guò)員工的儀容儀表、工作狀態(tài)以及顧客對(duì)于員工的打分來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)。工作越積極、顧客評(píng)價(jià)越好的員工，月末得到的獎(jiǎng)勵(lì)也就越多，員工當(dāng)然愿意以更好的服務(wù)去招待員工了。

干部培養(yǎng)。海底撈的職位升遷主要是由上級(jí)決定，輔以抽查和神秘訪客等方法進(jìn)行復(fù)查。此外，海底撈還設(shè)置了越級(jí)投訴機(jī)制，當(dāng)下級(jí)發(fā)現(xiàn)上級(jí)不公平，可以隨時(shí)向大區(qū)經(jīng)理或者總部投訴。

很多企業(yè)采用的都是結(jié)果考核方式，通常指的都是業(yè)績(jī)。海底撈采用的則是行為考核方式，對(duì)海底撈員工來(lái)說(shuō)，要考慮的不是個(gè)人有多少業(yè)績(jī)，而是做好每一件具體的事，然后把客戶服務(wù)好。正是這一件件看似不起眼的小事，成就了海底撈的服務(wù)神話。