每到年終，又是人事的活躍季。對(duì)于業(yè)務(wù)部門的負(fù)責(zé)人來(lái)說(shuō)，年終各種總結(jié)報(bào)告，員工的KPI考評(píng)，包括自己的個(gè)人績(jī)效都已經(jīng)夠忙得了，這下還得應(yīng)付人事。

人事自己手下的兵，一個(gè)巴掌都不滿，但談及團(tuán)隊(duì)管理，概念理論一套一套的，到了年終人事又會(huì)讓你配合提供各種KPI考核的文檔，讓你煩不勝煩。

職場(chǎng)有句超灑脫的話：與其讓你搞死我，不如我先自己搞自己。意在化“被動(dòng)”為“主動(dòng)”，所以如果想在團(tuán)隊(duì)KPI考核這件事上不被人事?tīng)恐^皮走，以下攻略或許能夠幫到你。

一、在理論上先發(fā)制人，可以滅掉對(duì)方50%的囂張氣焰

你可以先熟悉一下KPI中的經(jīng)典理論，那么當(dāng)人事提及的時(shí)候，由于你已經(jīng)做了充足的功課，甚至跟人事對(duì)撩的時(shí)候，不經(jīng)意間蹦幾個(gè)E文詞來(lái)，人事立馬就噤聲了。

因?yàn)樗麄冃睦镏雷约菏遣欢畼I(yè)務(wù)的，只是在理論上占了優(yōu)勢(shì)。如果遇到了一個(gè)既懂業(yè)務(wù)，又能侃理論的，人事那莫名的優(yōu)越感立馬就會(huì)矮了一截。

你可以熟悉得有：

績(jī)效體系原理：3P模型

職位價(jià)值決定薪酬（Pay for Position）

績(jī)效決定薪酬（Pay for Performance）

任職者勝任力決定薪酬（Pay for Person）

設(shè)立績(jī)效目標(biāo)的原則：SMART法則

1. Specific——目標(biāo)是明確的

2. Measurable——目標(biāo)可度量化

3. Attainable——目標(biāo)以行為為導(dǎo)向

4. Realistic——目標(biāo)切實(shí)可行

5. Time-based——目標(biāo)的達(dá)成時(shí)效

二、取其理論的精華

人事常常掛在嘴邊顯擺的理論，并不等于不好。只是人事畢竟無(wú)法實(shí)操業(yè)務(wù)。

那么作為部門負(fù)責(zé)人，我比較認(rèn)同的KPI價(jià)值在于：

1. 給予員工認(rèn)同感反饋

2. 對(duì)其技能及行為進(jìn)行反饋

3. 討論員工的觀點(diǎn)及抱怨機(jī)會(huì)

4. 討論員工發(fā)展及職業(yè)生涯機(jī)會(huì)

這些的確有助于我團(tuán)隊(duì)的工作以及發(fā)展，所以從這個(gè)層面上來(lái)說(shuō)，KPI考核不單只是為了分配年終獎(jiǎng)或是配合人事工作，更是為了業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人能夠更好的管理與帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)。

三、面對(duì)人事的“插一腳”，以扎籬笆的古老方式來(lái)應(yīng)對(duì)

正所謂籬笆扎得緊，XX鉆不進(jìn)。人事不懂業(yè)務(wù)但為了保生存，就想盡一切方法要擠進(jìn)業(yè)務(wù)部門的工作中。對(duì)于專業(yè)的人事還好，一些不專業(yè)的人事非但幫不到你忙，還會(huì)給你增加一堆麻煩事和不必要的文書、流程類工作。

所以，我們要組建一個(gè)自己的完備KPI工作閉環(huán)：

1. 績(jī)效計(jì)劃。與員工一起確定績(jī)效目標(biāo)，與評(píng)估時(shí)間節(jié)點(diǎn)，簽字確認(rèn)。這個(gè)步驟也是為了符合SMART原則中的第一項(xiàng)，目標(biāo)必須是明確且沒(méi)有歧義的。因?yàn)槿绻麤](méi)有先進(jìn)行溝通確定，每個(gè)人對(duì)于文字的解讀可能會(huì)有誤差，其結(jié)果就是員工向著不同的方向去努力。

2. 績(jī)效輔導(dǎo)。對(duì)員工工作質(zhì)量提供反饋，就問(wèn)題與員工討論，提供指導(dǎo)與建議。需在整個(gè)績(jī)效期間內(nèi)貫徹實(shí)施。只要你在制定KPI的時(shí)候，符合了SMART原則中的第二項(xiàng)，那么你就有明確的量指標(biāo)可以去觀察員工是否達(dá)到了工作要求。

例如每月拓客量要＞3，當(dāng)你月末發(fā)現(xiàn)你有員工拓客量沒(méi)有達(dá)到這個(gè)數(shù)的時(shí)候，就可以及時(shí)對(duì)這名員工開(kāi)展績(jī)效輔導(dǎo)，以便員工的季度KPI能夠達(dá)標(biāo)。

3. 績(jī)效評(píng)估。按照當(dāng)初指定的績(jī)效考核時(shí)間點(diǎn)做出評(píng)分，所有操作在時(shí)效內(nèi)完畢。這也符合SMART原則中的第五項(xiàng)，一般季度考核的好處就在于員工有自我修正與提升的空間范圍，同時(shí)他也明白自己的時(shí)間緊迫性。

4. 績(jī)效反饋面談。往往人事會(huì)參與，所以要表現(xiàn)出專業(yè)的面談態(tài)度以及談話結(jié)構(gòu)。

A. 先以正向開(kāi)場(chǎng)切入主題。首先感謝面談對(duì)象這段時(shí)間來(lái)得工作付出。

B. 總結(jié)員工KPI表現(xiàn)，告知員工本次KPI考核結(jié)果并進(jìn)行答疑。

C. 傾聽(tīng)員工對(duì)于KPI考核結(jié)果的反饋，以開(kāi)放的姿態(tài)與員工進(jìn)行想法討論，不要防御。你只需做到遵循客觀事實(shí)，越關(guān)注時(shí)事，討論就會(huì)越有建設(shè)性，也越有利于員工下一期的績(jī)效表現(xiàn)。

D. 與面談對(duì)象達(dá)成共識(shí)，進(jìn)入績(jī)效改進(jìn)討論環(huán)節(jié)。

當(dāng)你完成了與員工的面談后，記得征詢一下人事是否有補(bǔ)充的意見(jiàn)，體現(xiàn)出你對(duì)人事的尊重以及幫助人事刷一下存在感，這是職場(chǎng)高情商的表現(xiàn)。

5. 績(jī)效改進(jìn)。與員工共同分析績(jī)效差的原因，制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。為下一期的KPI考核做思想統(tǒng)一。

按照這套攻略下來(lái)，已經(jīng)可以PK一般的人事了。但是對(duì)于人事，還是友善的對(duì)待吧。畢竟，人事水很深~

多琢磨，勤練習(xí)，讓我們進(jìn)步的更快！

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