靠近年底了,招不到候選人已經(jīng)是HR的心頭之痛,現(xiàn)在連員工都一個(gè)兩個(gè)遞離職申請(qǐng)嚷嚷著要走,你讓HR怎么辦? 雖然很扎心,可是小編還是想問(wèn)一句:“年底了,HR你留著人了嗎?” 一、留人技巧 留人真的是一件大事情,我們一起來(lái)看看怎樣才能留住我們?cè)械娜瞬牛?/span> 你憑什么讓核心員工對(duì)你忠心?你要給他們安全感——只要你肯認(rèn)真干,將來(lái)公司不會(huì)卸磨殺驢虧待你。 這不能僅僅是一句話,必須做出來(lái)讓員工看到才行。 善待工齡特別長(zhǎng)的老員工、建立“一方有難八方支援”、“老有所養(yǎng)”的企業(yè)內(nèi)保障機(jī)制。 譬如說(shuō): 基本福利:五險(xiǎn)一金; 老員工福利:外企員工干夠20年享受終身員工福利制(除了正常社保之外,企業(yè)額外再發(fā)一份退休金)、工齡工資、對(duì)5年以上工齡的老員工再額外購(gòu)買(mǎi)其他商業(yè)險(xiǎn); 員工補(bǔ)助:公司可以每個(gè)月拿出利潤(rùn)的一部分,成立補(bǔ)助基金,可以幫助公司中有困難的員工。 一種優(yōu)秀的企業(yè)文化,它不是一天兩天都能建立起來(lái)的。 它需要集眾家之所長(zhǎng),日積月累,再?gòu)闹刑釤挘?dú)樹(shù)一幟,這樣營(yíng)建的企業(yè)文化才是經(jīng)得起考驗(yàn)的,也才是有價(jià)值的。 但是,我們的員工是卻很難看到這些,他們也不會(huì)去管你是怎樣營(yíng)造企業(yè)文化的。 他們只要求在一個(gè)和諧、輕松、公正、公平、進(jìn)取、團(tuán)結(jié)的團(tuán)隊(duì)里工作,他就開(kāi)心,就精神舒暢。 所以,我們的管理者應(yīng)該極力營(yíng)造這樣的文化氛圍,有了這樣的氛圍,團(tuán)隊(duì)才會(huì)有凝聚力,而有了凝聚力的團(tuán)隊(duì),要想員工離開(kāi),你大概只有通過(guò)強(qiáng)制裁員,才能確保你的流動(dòng)率不至于過(guò)低了。 給員工一個(gè)發(fā)展的空間和提升的平臺(tái),給員工以希望,給員工以動(dòng)力。 沒(méi)有希望,看不到前景的企業(yè),是無(wú)論如何也激不起員工的工作熱情的,這樣的企業(yè)也不可能讓員工安心留在公司工作。 毋庸置疑,領(lǐng)導(dǎo)人的管理水平的高低,在很大程度上左右著公司的發(fā)展。 同樣,領(lǐng)導(dǎo)人的人格魅力及管理風(fēng)格,也在很大程度上影響著員工的工作積極性及團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性。 有些很多領(lǐng)導(dǎo),為了樹(shù)立自己在更上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)或員工心目中的威望,或是保住自己的顏面,往往將自己犯的錯(cuò)誤也推給員工承擔(dān),更不要說(shuō)為員工承擔(dān)責(zé)任了。 這樣做的后果是,自己暫時(shí)的威望或顏面可能是保住了。 但日子一長(zhǎng),在員工心目中丟掉的可能就不是威望或顏面那么簡(jiǎn)單了,失去的必將是員工長(zhǎng)久的尊重和信任。 有的員工離職可能是因?yàn)榕c上級(jí)合作不愉快。 HR需要對(duì)人才以及其直屬領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通,找出問(wèn)題根源,針對(duì)性解決。 如果矛盾無(wú)法調(diào)和,根據(jù)能力情況,為人才適當(dāng)提供調(diào)換部門(mén)機(jī)會(huì)。 有的員工離職并不是因?yàn)榻o的錢(qián)少,而是缺少公平性讓自己不舒服,“同等工作條件,同樣工作內(nèi)容、不同薪酬”會(huì)造成員工離職。 HR需要按員工的能力與資力的綜合因素支付基本薪,以員工為公司或者項(xiàng)目創(chuàng)造的價(jià)值為基礎(chǔ),進(jìn)行資金分配。 可通過(guò)“問(wèn)卷+面談”的方式,面談可以用較溫和柔軟的方式,以聊天、談心的形式進(jìn)行總結(jié)、肯定每個(gè)員工一年的表現(xiàn)找出每個(gè)人的優(yōu)點(diǎn)并進(jìn)行放大表?yè)P(yáng)。 然后以朋友的身份告訴她明年打算給她一個(gè)小驚喜,這個(gè)驚喜是要在可兌現(xiàn)的情況下。 這種談話千萬(wàn)不要做成是工作談話而應(yīng)該是一種談心,通過(guò)這種方式了解員工心里在想什么明年是否有離開(kāi)的打算。 看似聊天實(shí)則是摸底調(diào)查,對(duì)員工節(jié)后能否回來(lái)大致心里有數(shù)并做成統(tǒng)計(jì)表上報(bào),對(duì)“危險(xiǎn)人物”進(jìn)行重點(diǎn)攻堅(jiān)。 二、留人話術(shù) 你知道了留人技巧,就以為真的可以留住人了嗎? 你還要知道一些了留人的話術(shù),才能跟員工引起共鳴,留住他們! 還是人的需求的問(wèn)題,人的需求總是希望得到認(rèn)可。 所以在面談之前你不妨先收集一些員工為公司做的很小的貢獻(xiàn),這時(shí)候大貢獻(xiàn)不如小貢獻(xiàn)有效。 然后在面談的時(shí)候,把收集來(lái)的貢獻(xiàn)拿出來(lái),并真摯地說(shuō)一句“我們都看到了你的價(jià)值”。 HR對(duì)于員工的晉升通道應(yīng)該是不陌生的,什么職位怎么發(fā)展,你應(yīng)該心里有譜。 但這招要慎用,要確保你為員工畫(huà)的道兒是走得通的,最好提前和部門(mén)主管商量。 如果該員工工作能力突出,部門(mén)主管表示可能有晉升機(jī)會(huì),那就直接把這句話砸出去,把員工勾回來(lái)。 通過(guò)這招,員工會(huì)覺(jué)得你不但懂我,認(rèn)可我,還能設(shè)身處地的為我的未來(lái)考慮,此刻應(yīng)該有感動(dòng)。 如果想真正留住員工,還是得真正讓企業(yè)文化去打動(dòng)人心,讓他們在一個(gè)有著共同三觀的公司工作,不僅可以保證員工的積極性,最重要的是能提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
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