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在多年的領導力培訓項目中，我們發(fā)現(xiàn)多數(shù)的管理者都挺心直口快，遇到問題稀里嘩啦地亂掃射一陣，從某種角度上看，這即會降低管理的效率，又影響了團隊的士氣。而稍微有經(jīng)驗的管理者也懂得提問，但是問題非常生硬，直接讓員工無法回答，場面非常尷尬。 所以優(yōu)秀的管理者通常在溝通之前，先思考，后提問，再決定，這是管理情商的重要三部曲。著名的管理大師德魯克先生的經(jīng)典管理語錄其一就是：未來的管理者不在于有多會說，而在于有多會問。 有哪些提問技巧很重要，卻被很多管理者所忽視呢？今天南哥為您總結(jié)了以下的幾個提問技巧，靈活使用必然提升你的管理情商與管理效率，當然這些技巧更可以使用在培訓中，也可以使用在行動學習的促動對話中。 對于管理者而言，一定要意識到一個重要的管理原則：用協(xié)商代替命令，這往往體現(xiàn)在管理者的溝通技巧上。例如，作為管理者在向下屬布置任務的時候，可以用這個邏輯來展開：我們需要完成的一個項目+ 有兩個解決方案（方案A+方案B），你認為哪一個方案會更好，你的想法呢？這比直接命令員工去做一件事情更有效果，并且這個過程中會有機會與員工一起共創(chuàng)新的解決方案。 良好的溝通，往往是從打開對方的“話匣子”開始，當與員工談論一些敏感問題，例如績效面談、工作反饋的時候，這個技巧非常重要，所以可以從一些非常簡單的、中立的、有趣的問題開始，當然需要特別注意的是：時間不要太久。
如果你想征求意見并獲得支持，有兩種語言模式：1、贊成的舉手；2、反對的舉手？你覺得哪種方式更容易通過呢？這就是“反對式”提問的秘密！這種方式特別適合在眾口難調(diào)的問題上，例如：去哪兒旅游、吃飯、看電影、逛街等~~~。但是這種方式用的時候也要慎重，少用，因為這畢竟不是大家最真實的想法 作為管理者，有時候需要了解員工的真實想法，但是員工在回答的時候會有所顧慮，這個時候“投影式”的提問技巧，更能給雙方創(chuàng)造安全的溝通氛圍。所謂的投影式技巧，就是用 “他” 來代替“你” 。舉個例子說，小明是畢業(yè)生，剛進入公司1個月，而小明相對比較內(nèi)向，平時說話不多，作為小明的直接上司，你想了解他在工作上的困難，或許你可以問：“小明，你覺得大學生剛畢業(yè)，進入公司工作，哪三個方面的問題，會讓他們最頭疼？” 層級式提問是教練技術(shù)中重要的能力，也是行動學習中一種重要的催化手段，其核心就是你的問題是按照一定的邏輯，層層推進，讓被教練者看到問題的本源。舉個例子來說，管理者在輔導下屬的過程中，或許可以用這種提問邏輯引導員工看到問題的本質(zhì)，可以用以下的邏輯來提問或者陳述：
澄清是消除誤解與誤會的最有效的方法，也可以很好地避免由于雙方理解不一致，當有些問題你不太確認的時候，記住了不管是對下屬還是對老板，都可以養(yǎng)成這一良好的溝通習慣，因此以下的語句可以成為你的口頭禪：
良好的溝通情商體現(xiàn)在尊重，而尊重的行為是給對方思考的時間，不打斷對方，這樣會讓他人很舒服，今天給大家分享兩個情商原則，第一個原則是：當你聽完別人講話，給予3秒的停頓，才開始插話，這將大大降低你打斷別人的概率，這個過程中你可以用點頭，微笑等肢體語言互動；第二是10秒原則：就是當你提出一個有一定難度的問題的時候，至少要給對方10秒的時間思考，而不要急著去追問，這是非常重要的，特別是管理者與下屬在對話一些重要、敏感話題的時候。 不管是管理者還是教練，其中一個重要的職責就是將員工的想法與建議，變成具體的工作行為，而有時候員工在大腦中形成的創(chuàng)意是抽象的，很難被具象，這時候，有經(jīng)驗的管理者或教練，往往會用一個很簡單的問題，將抽象的話題具體化，這個問題就是：“能舉一個例子嗎？” 并且這種技巧在深挖用戶需求、培訓需求訪談中的應用比例是非常高的，而且效果非常理想。
在績效面談中，有一條重要的原則就是引導員工進行自我評價，但是管理者切記，每個人都是有心理防衛(wèi)的，每個人都愿意相信美好。所以，在提問的時候也可以遵循這一原則，從美好開始提問，例如管理者可以這樣開始：“小李，如果讓你做一下上一個季度的工作總結(jié)，你認為表現(xiàn)得特別好的地方有哪些？”
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