文/段泓冰：中國(guó)行動(dòng)學(xué)習(xí)先行者，WFA（中國(guó)）會(huì)長(zhǎng)，杭州微促動(dòng)科技CEO，行動(dòng)學(xué)習(xí)大教育生態(tài)圈創(chuàng)始人。

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著名管理學(xué)家彭劍鋒在一篇文章中寫到：

常常聽(tīng)到企業(yè)家抱怨：“我的文化理念和戰(zhàn)略思維沒(méi)有問(wèn)題，有問(wèn)題的是員工的執(zhí)行力?！?員工執(zhí)行力不足，似乎己成為中國(guó)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的普遍“心病”。對(duì)此，領(lǐng)導(dǎo)者往往將其歸因于員工，卻很少?gòu)淖陨韺ふ腋础?/span>

這番話揭示出，大部分的團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力低下，與管理者的領(lǐng)導(dǎo)力不足，有著最直接的關(guān)系。

他們習(xí)慣于對(duì)下屬問(wèn)責(zé)，言辭激烈，讓員工苦不堪言。

執(zhí)行力差的背后原因是什么？管理者是否懂得深度聚焦，探尋問(wèn)題的本質(zhì)呢？

“轟炸”下屬會(huì)破壞執(zhí)行力

通過(guò)多年調(diào)查研究，我發(fā)現(xiàn)國(guó)內(nèi)企業(yè)普遍存在這樣一個(gè)現(xiàn)象：很多管理者提出的問(wèn)題是封閉式（即責(zé)問(wèn)他人導(dǎo)向性的問(wèn)題）的，或者以“為什么”開頭的。

比如，當(dāng)管理者發(fā)現(xiàn)下屬?zèng)]有完成預(yù)定任務(wù)時(shí)，以下問(wèn)題就會(huì)脫口而出：

* 你怎么沒(méi)有完成任務(wù)？

* 你為什么沒(méi)有完成任務(wù)？

* 你怎么連這個(gè)任務(wù)都完成不了？

此時(shí)，下屬通常忙不迭地做出解釋：因?yàn)椤痢敛块T不配合，因?yàn)椤痢燎闆r發(fā)生變化等。

一般來(lái)說(shuō)，員工的解釋并不會(huì)起到應(yīng)有的作用。

因?yàn)楣芾碚叩牡诙啞稗Z炸”又來(lái)了：“既然有變化，為什么你沒(méi)有想到用××方法？既然××部門不配合，為什么不找他們負(fù)責(zé)人？為什么不早點(diǎn)告訴我？”

此時(shí)，有經(jīng)驗(yàn)的下屬通常會(huì)選擇閉嘴，或者說(shuō)“是我考慮不周全”。因?yàn)樗麄兒芮宄?，再怎樣解釋都沒(méi)有用，管理者并不會(huì)提供有效的建議。

而沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)的下屬通常會(huì)再次辯解，他們招來(lái)的會(huì)是更加沒(méi)有意義的“轟炸”?！稗Z炸”過(guò)后，連這部分下屬也放棄了解釋。

因此，當(dāng)員工面對(duì)管理者十分情緒化的質(zhì)問(wèn)，很多人為了避免產(chǎn)生不必要的沖突，以免在盛怒之下遭受什么“不測(cè)”，只好選擇默默地忍耐。

長(zhǎng)期在這種氛圍之下，團(tuán)隊(duì)士氣低落，還談何建立強(qiáng)大的執(zhí)行力呢？

層層提問(wèn)，深度聚焦

如何才能提升團(tuán)隊(duì)的執(zhí)行力？這是每個(gè)管理者最為關(guān)心的問(wèn)題之一。

盡管如此，實(shí)際上它只是個(gè)表象問(wèn)題。要想知道它的深層含義，管理者就需要層層提問(wèn)，層層聚焦。

聚焦的步驟具體如下：

對(duì)比最開始提出的“如何提升團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力”的問(wèn)題，和經(jīng)過(guò)多層思考聚焦出來(lái)的問(wèn)題，團(tuán)隊(duì)關(guān)注的問(wèn)題一定是擁有可量化成果的。

與其抱怨，不如反思

因此，管理者在抱怨下屬執(zhí)行力不佳之前，需要反思以下幾個(gè)問(wèn)題。

* 我提出的問(wèn)題真的可以幫助團(tuán)隊(duì)厘清現(xiàn)狀，找到解決方法嗎？

* 我提出的問(wèn)題可以幫助團(tuán)隊(duì)找到執(zhí)行任務(wù)的創(chuàng)新方案嗎？

* 我提出的問(wèn)題可以讓團(tuán)隊(duì)感覺(jué)到我愿意支持他們直到完成任務(wù)嗎？

如果三個(gè)問(wèn)題的答案都是否定的，我必須說(shuō)：團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力不佳是管理者一手造成的，團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新力也是管理者一手扼殺的。

如前文所述，一味的用“轟炸式”的語(yǔ)氣質(zhì)問(wèn)下屬，就會(huì)讓員工產(chǎn)生抗拒心理，不利于團(tuán)隊(duì)建設(shè)，更無(wú)益于執(zhí)行力的提升。

因此，管理者在抱怨問(wèn)題之前，首先應(yīng)進(jìn)行自我反思。

當(dāng)管理者學(xué)會(huì)自我厘清、層層聚焦時(shí)，問(wèn)題將會(huì)逐層深入，逐層聚焦，幫助管理者產(chǎn)生向內(nèi)的思考，聽(tīng)取伙伴的聲音，從而逐漸看清問(wèn)題的真相。

而管理者幫助團(tuán)隊(duì)成長(zhǎng)與發(fā)展也需要具備這種“聚焦團(tuán)隊(duì)真實(shí)問(wèn)題”的能力。

向團(tuán)隊(duì)不斷發(fā)問(wèn)，引發(fā)團(tuán)隊(duì)成員向內(nèi)的思考，不會(huì)將問(wèn)題的產(chǎn)生歸因于外部環(huán)境，歸因于他人，從而能產(chǎn)生出一種“我們可以改變現(xiàn)狀”的狀態(tài)。

如果要求員工有執(zhí)行力的話，最起碼，管理者也要具備相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)力。不僅要以德服人，還要以“能”服人，讓員工心服口服，才算是有水準(zhǔn)的體現(xiàn)。