讓人頭痛

  老板說：你生是企業(yè)的人，死是企業(yè)的鬼，休息時間也得聽我的！

  員工說：憑什么我八個小時之外也要聽你的？你又沒有給我錢！

  規(guī)章制度到底能不能管員工非工作時間的行為特別是違法行為呢？對此，近年來，發(fā)生不少這類案例，正反兩面的判決都有，真是讓人頭痛！

  今天海宇大大就規(guī)章制度能否約束員工非工作時間之外的違法行為，給各位看官分享幾個典型案例，并另辟蹊徑，從一個經(jīng)濟學(xué)概念——外部性對這類案件做一個透析，然后再給大家一些操作實務(wù)上的建議，相信你看完之后整個人都好了。

案例一：企業(yè)能否以員工違反禁止乘坐非法營運車輛的規(guī)章制度為由解雇員工？

【案情簡介】

原告張建明于2007年11月5日進入被告京隆公司工作，于2007年12月26日與京隆公司簽訂勞動合同，期限自2007年12月26日起至2010年12月6日止，約定張建明從事設(shè)備維護工程師工作，月工資為2542元。2009年4月13日上午10點左右，張建明乘坐牌照為蘇E8D891的車輛前往京隆公司宿舍區(qū)。2009年4月20日，京隆公司向張建明發(fā)出離職通知單，以張建明乘坐非法營運車輛為由與張建明解除勞動合同。

被告京隆公司于2008年9月8日召開職工代表大會，通過“不允許乘坐黑車，違者以開除論處”的決議。經(jīng)雙方確認(rèn)，2009年4月13日原告張建明休息。張建明離職前十二個月月平均工資為2600元。張建明于2009年6月向蘇州工業(yè)園區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求支付違法解除勞動合同賠償金。

【裁判結(jié)果】

蘇州工業(yè)園區(qū)人民法院一審認(rèn)為：用人單位的規(guī)章制度是用人單位制定的組織勞動過程和進行勞動管理的規(guī)則和制度，也稱為企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則。規(guī)章制度既要符合法律、法規(guī)的規(guī)定，也要合理。被告京隆公司有權(quán)通過制定規(guī)章制度進行正常生產(chǎn)經(jīng)營活動的管理，但勞動者在勞動過程以及勞動管理范疇以外的行為，用人單位適宜進行倡導(dǎo)性規(guī)定，對遵守規(guī)定的員工可給予獎勵，但不宜進行禁止性規(guī)定，更不能對違反此規(guī)定的員工進行懲罰。京隆公司以乘坐非法營運車輛存在潛在工傷危險為由，規(guī)定員工不允許乘坐黑車，違者開除，該規(guī)定已超出企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則范疇，且乘坐非法營運車輛行為應(yīng)由行政機關(guān)依據(jù)法律或法規(guī)進行管理，用人單位無權(quán)對該行為進行處理。工傷認(rèn)定系行政行為，工傷賠償責(zé)任是用人單位應(yīng)承擔(dān)的法定責(zé)任，京隆公司通過規(guī)章制度的設(shè)置來排除工傷責(zé)任，沒有法律依據(jù)，因此亦屬無效規(guī)定。故京隆公司不得依據(jù)該規(guī)定對員工進行處理，該公司以原告張建明乘坐非法營運車輛為由解除勞動合同違反勞動合同法的規(guī)定，損害了勞動者的合法權(quán)益，依法應(yīng)當(dāng)向張建明支付賠償金，張建明要求京隆公司支付賠償金7800元，未超過法律規(guī)定的賠償金范圍，法院予以支持。

據(jù)此，蘇州工業(yè)園區(qū)人民法院依照《中華人民共和國勞動合同法》第四十八條、第八十七條之規(guī)定于2009年11月19日作出判決被告京隆公司應(yīng)于本判決生效之日起十日內(nèi)支付原告張建明賠償金7800元。

被告京隆公司不服，向蘇州市中級人民法院上訴，蘇州市中級人民法院認(rèn)為規(guī)章制度既要符合法律、法規(guī)的規(guī)定，也要合情合理，不能無限放大乃至超越勞動過程和勞動管理的范疇，判決維持原判。

小結(jié)：蘇州中級人民法院認(rèn)為規(guī)章制度既要符合法律、法規(guī)的規(guī)定，也要合情合理，不能無限放大乃至超越勞動過程和勞動管理的范疇，也就是說勞動規(guī)章制度不能約束員工非工作時間的行為。

案例二：員工因嫖娼行為被拘留，公司可否以嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律為由予以解雇？

【案情簡介】

2015年10月20日，原告陳利鋒與同事張文達利用午飯后的休息時間，外出參與嫖娼活動，被蘇州市公安局治安警察支隊抓獲。次日，蘇州市公安局直屬分局出具《行政處罰決定書》，分別給予陳利鋒、張文達行政拘留十五日之處罰。同年11月5日，原告繼續(xù)回滸墅關(guān)鎮(zhèn)財政所工作。同年11月25日，原告被告知回家等通知。同年11月30日，滸墅關(guān)鎮(zhèn)召開書記擴大會議，通報陳利鋒與張文達違紀(jì)情況，并建議鎮(zhèn)黨委：按照中央監(jiān)察部關(guān)于《事業(yè)單位工作人員處罰暫行條例》第三章第二十一條的規(guī)定，給予張文達開除公職處分；由于陳利鋒屬于借用人員，勞動關(guān)系不在機關(guān)，建議將其清退回原單位，并由原單位給予解除勞動合同關(guān)系的處理。按照上述會議紀(jì)要精神，張文達被開除公職，原告被清退回被告處。同年12月8日，被告向滸墅關(guān)鎮(zhèn)總工會出具《關(guān)于解除陳利鋒勞動合同的通報》一份，告知原告的違法行為及公司決定與其解除勞動合同事宜。同年12月15日，滸墅關(guān)鎮(zhèn)總工會回函表示知曉。同年12月22日，被告向原告出具《解除/終止勞動合同證明書》一份，載明解除/終止勞動合同原因為單位解除，需要說明事項如下：根據(jù)公司規(guī)章制度，有如下情況：1、無故曠工3日以上，或一年內(nèi)累計曠工6日以上；2、被判行政拘留或被判有期徒刑等刑事情況者，本公司可不預(yù)先通知而終止聘用關(guān)系，并不給予當(dāng)事人經(jīng)濟補償。

《蘇州滸通投資發(fā)展有限公司規(guī)章制度》其中第二章“員工守則”2.1.5規(guī)定：有下列情形之一者，本公司可以不經(jīng)預(yù)先通知而終止聘用關(guān)系，并不給予當(dāng)事人經(jīng)濟補償費?！?）無故曠工3日以上，或一年內(nèi)累計曠工6日以上者；（7）被判行政拘留或被判有期徒刑以上的刑事責(zé)任者。

2016年1月26日，申請人陳利鋒以蘇州滸通投資發(fā)展有限公司為被申請人，向蘇州市虎丘區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，請求裁決：1、被申請人非法解除與申請人之間的勞動關(guān)系；2、被申請人支付違法解除賠償金198253.28元；3、被申請人全額發(fā)放申請人2015年11月與2015年12月工資未支付的12821元。

【裁判結(jié)果】

同年4月12日，蘇州市虎丘區(qū)勞動爭議仲裁委員會作出蘇虎勞仲案字【2016】182號仲裁裁決書，裁決對申請人的所有仲裁請求不予支持。原告對此不服，故訴至蘇州市虎丘區(qū)人民法院。

法院認(rèn)為，本案中，原告陳利鋒與被告蘇州滸通投資發(fā)展有限公司于2008年4月29日日簽訂無固定期限勞動合同一份，約定雙方自2008年1月1日起成立無固定期限勞動合同關(guān)系，此后原告的工作崗位及工作內(nèi)容等雖未發(fā)生變化，但從根本上講，三方關(guān)系已經(jīng)發(fā)生變化：原、被告之間建立了勞動關(guān)系，原告受被告的委派在滸墅關(guān)鎮(zhèn)財政所從事財務(wù)工作，被告與滸墅關(guān)鎮(zhèn)財政所之間構(gòu)成人員借用關(guān)系。原告除了應(yīng)遵守實際工作單位的勞動紀(jì)律外，還應(yīng)當(dāng)受用人單位規(guī)章制度的約束。庭審中，被告雖提供《蘇州滸通投資發(fā)展有限公司規(guī)章制度》，其中規(guī)定了用人單位可以終止聘用關(guān)系并不給予經(jīng)濟補償?shù)膸追N情形，但被告僅提供了打印版本，未能提供該規(guī)章制度的紙質(zhì)原件，無法證明其所稱該規(guī)章制度于2008年前制定且施行至今的主張，且被告并未提供任何證據(jù)證明已向包括原告在內(nèi)的全體勞動者進行了告知或送達，故不能作為公司規(guī)章制度使用及本案處理的依據(jù)。但是，原告作為有著多年工作經(jīng)驗的老員工，其本應(yīng)知曉工作日中午的短暫間隙應(yīng)當(dāng)在辦公室休息，養(yǎng)足精神為了下午更好地工作，但其利用中午的短暫休息時間伙同同事外出嫖娼，不但違背了普通公民良好的道德要求，而且違背了一名勞動者應(yīng)遵循的基本職業(yè)素養(yǎng)，且其之后被處以拘留十五日的行政處罰客觀上帶來了曠工的法律后果，造成了工作單位工作秩序的混亂和工作效率的停滯，嚴(yán)重違反了勞動紀(jì)律，更何況原告的工作地點位于政府機關(guān)，其工作日外出嫖娼的行為損害了人民政府的形象和聲譽，在群眾中造成了不良的社會影響，故滸墅關(guān)鎮(zhèn)財政所將原告清退回原單位、被告進而與之解除勞動合同并無不妥。另外，與原告共同參與嫖娼活動的張文達，因其具有事業(yè)單位工作人員的身份，根據(jù)人力資源和社會保障部及監(jiān)察部《事業(yè)單位工作人員處分暫行規(guī)定》第二十一條的規(guī)定，滸墅關(guān)鎮(zhèn)財政所對其給予開除公職處分，基于同樣過錯同樣處理的原則，對原告給予清退并解除勞動關(guān)系之處罰也實屬必要且合理。因此，被告與原告解除勞動合同事實清楚、依據(jù)充分，且依法履行了告知工會的程序，故構(gòu)成合法解除，原告主張違法解除賠償金的訴訟請求于法無據(jù)，本院對此不予支持。

案例三：員工在非工作時間、非工作場所毆打妻子被拘留，公司解雇合理合法？

【基本案情】

李某于2002年3月12日入職廣州某公司處，離職前擔(dān)任采購部副課長。2013年5月18日晚，李某在南沙區(qū)水牛頭廣場毆打其妻子和案外人程某，致使兩人受傷。廣州市公安局南沙區(qū)分局于次日對李某的違法行為處以行政拘留7日（從2013年5月19日至26日）及罰款300元的行政處罰。

 2013年6月6日，廣州某公司向李某發(fā)出《解除勞動合同通知》，以李某打架斗毆、被公安機關(guān)行政拘留以及5月20日至24日曠工5天的行為嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由，根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第二項的規(guī)定和《員工手冊》第36條36.2.4款(4)、（16)、(32)規(guī)定，決定于2013年6月6日解除與李某的勞動合同。《員工手冊》第36條“處分”中36.2.4點規(guī)定：“有下列行為之一的屬嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，給予解除勞動合同：……（4)年度內(nèi)曠工累計超過2天……（16)打架斗毆、酗酒、賭博影響極壞的……（32)觸犯國家法律法規(guī)，被司法機關(guān)處以罰金，拘留，勞教及其他刑事處罰的”。

 【裁判結(jié)果】

李某向廣州市南沙區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請伸裁，要求廣州某公司支付違法解除勞動合同賠償金。該委員會于2014年2月28日作出裁決，駁回李某的仲裁請求。

 李某不服，訴至法院。廣東省廣州市南沙區(qū)人民法院經(jīng)審理認(rèn)為：李某在非工作場所及非工作時間與他人打架斗毆，屬于違反《中華人民共和國治安管理處罰法》的應(yīng)受處罰行為，雖然一般情況下不會影響廣州某公司基于雙方勞動關(guān)系產(chǎn)生的預(yù)期利益，但是《中華人民共和國勞動法》和《中華人民共和國勞動合同法》均規(guī)定了用人單位有依法建立和完善勞動規(guī)章制度的權(quán)利和義務(wù)，廣州市某公司有權(quán)結(jié)合自身企業(yè)文化和生產(chǎn)經(jīng)營特點在不違反法律、法規(guī)及政策規(guī)定的情況下制定規(guī)章制度。

 該制度內(nèi)容既是用人單位開展用工管理的準(zhǔn)則，也是勞動者進行自我約束的行為規(guī)范。有關(guān)內(nèi)容的制定屬于用人單位的用工管理自主權(quán)范疇，在不違反法律法規(guī)的強制性規(guī)定或者不存在顯著不合理情形的前提之下，即使其內(nèi)容并不直接與工作相關(guān)，也屬于用人單位對于所雇請勞動者行為的合理要求，勞動者應(yīng)予遵守。

 廣州某公司制定的《員工手冊》已依法定程序制定并向進行了告知，其中規(guī)定的打架斗毆和被司法機關(guān)拘留的行為均屬于擾亂社會公共秩序的行為，理應(yīng)作出否定評價，廣州某公司將上述內(nèi)容規(guī)定為嚴(yán)重違反規(guī)章制度的行為并不違法或者存在明顯不合理情形，因此可以作為處理雙方勞動爭議的依據(jù)。

 《中華人民共和國勞動法》第二十五條第二項和《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第二項均規(guī)定勞動者嚴(yán)重違反規(guī)章制度的可予以解除勞動合同，而李某主張廣州某公司應(yīng)僅限于勞動者受到刑事處罰的情形才可解除勞動合同并無合理依據(jù)，不予采信。

 因此，廣州某公司依據(jù)《員工手冊》規(guī)定以李某打架斗毆以及被司法機關(guān)拘留屬嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由解除勞動合同關(guān)系合理合法。

 廣州市南沙區(qū)人民法院依照《中華人民共和國勞動法》第四條、第二十五條第二項，《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第二項判決駁回李某的全部訴訟請求。

【爭議焦點】

上述案件的爭議焦點是公司能否以規(guī)章制度約束員工工作外的違法行為？

對此，一種觀點認(rèn)為，勞動規(guī)章制度不能約束員工工作之外的不當(dāng)行為。該觀點認(rèn)為用人單位規(guī)章制度是指用人單位依法制定的、僅在本企業(yè)內(nèi)部實施的、關(guān)于如何組織勞動過程和進行勞動管理的規(guī)則和制度，是用人單位和勞動者在勞動過程中的行為準(zhǔn)則。規(guī)章制度作為用人單位加強內(nèi)部勞動管理，穩(wěn)定、協(xié)調(diào)勞動關(guān)系，保證正常勞動生產(chǎn)秩序的一種管理工具，在日常的勞動秩序中確實發(fā)揮著重要作用。但是，規(guī)章制度既要符合法律、法規(guī)的規(guī)定，也要合情合理，不能無限放大乃至超越勞動過程和勞動管理的范疇。另一種觀點認(rèn)為，企業(yè)規(guī)章制度有權(quán)約束員工非工作時間的行為，因為員工的行為可能損害所在企業(yè)的預(yù)期利益。

在現(xiàn)實的人力資源管理實務(wù)中，由于現(xiàn)在的司法實務(wù)認(rèn)為《勞動合同法》規(guī)定的民主程序僅指程序上的要求，并不需要工會或者職工代表同意。例如《深圳市中級人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件的裁判指引》七十三就規(guī)定“《勞動合同法》第四條第二款規(guī)定的“平等協(xié)商確定”主要是指程序上的要求，如果平等協(xié)商無法達成一致，最后決定權(quán)在用人單位?！币虼耍芏嘤萌藛挝焕米约旱膹妱莸匚煌ㄟ^雖然不違法但不合理的規(guī)章制度。

對此，海宇大大認(rèn)為，勞動規(guī)章制度確實不能僅僅限于合法，還應(yīng)當(dāng)考慮其合理性。至于其合理性如何判斷，則應(yīng)當(dāng)具體情況具體分析，例如某化工企業(yè)規(guī)定員工在車間抽煙的行為屬于嚴(yán)重違紀(jì)，企業(yè)可以解除勞動合同，這是合理的，因為，眾所周知化工企業(yè)一旦失火，將損失慘重。而某機械行業(yè)也這樣規(guī)定則有悖于規(guī)章制度的合理性了。再如有的單位規(guī)定曠工一天予以解除勞動關(guān)系，這沒有給員工一個改過的機會，缺乏合理性。

具體到用人單位能否以規(guī)章制度約束員工工作外不當(dāng)行為，海宇大大認(rèn)為合理性也應(yīng)當(dāng)具體情況具體分析。

好了，看好啦，海宇大大又要現(xiàn)學(xué)現(xiàn)賣了，將剛學(xué)到的一個經(jīng)濟學(xué)概念“外部性”引入進來?？赐曛?，保證你整個人都好了。

所謂外部性是某個經(jīng)濟主體對另一個經(jīng)濟主體產(chǎn)生一種外部影響，亦稱外部成本、外部效應(yīng)或溢出效應(yīng)。外部性可以分為正外部性和負外部性。正外部性是指行為人實施的行為對他人或公共的環(huán)境利益有溢出效應(yīng),但其他經(jīng)濟人不必為此向帶來福利的人支付任何費用,無償?shù)叵硎芨＠?。負外部性是指，行為人實施的行為對他人或公共的環(huán)境利益有減損的效應(yīng)。舉例來說，例如一個小區(qū)附近修了一個地鐵站，這個小區(qū)的房價因此增加，小區(qū)居民并沒有出資建設(shè)地鐵，但是卻因這個地鐵獲益，這種外部性就是正外部性。這就是為什么有些事情，從財務(wù)上來講是虧本的例如修高鐵，但是我們政府為什么還要做的原因。

因此，海宇大大認(rèn)為勞動規(guī)章制度是否可以約束員工工作之外的的不當(dāng)行為關(guān)鍵要看該不當(dāng)行為是否對所在用人單位構(gòu)成負外部性，如果構(gòu)成，因為對用人單位造成的負面影響，則可以約束，如果不構(gòu)成，因為對用人單位不構(gòu)成負面影響，則不可以約束。例如，身為母嬰產(chǎn)品的世界知名企業(yè)的總裁，其在休假期間猥褻女童，被媒體曝光，給所在公司社會形象造成的嚴(yán)重影響，導(dǎo)致很多消費者抵制該公司的母嬰產(chǎn)品，這時，即使沒有達到犯罪程度，筆者認(rèn)為此時，如果該公司的勞動規(guī)章制度規(guī)定了這種情況下，公司可以單方面解除勞動合同，則該公司是可以此為由解除勞動合同的。

【要點提示】

1. 規(guī)章制度是用人單位行使用工管理自主權(quán)的重要工具，因此，其內(nèi)容只要不違反法律的禁止性和強行性規(guī)定，不損害國家和集體利益，不違反誠實信用、公序良俗等基本要求，應(yīng)當(dāng)予以認(rèn)可。

2. 規(guī)章制度除了不能違法之外，還應(yīng)當(dāng)合理，用人單位不得濫用用工管理自主權(quán)，免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)，否則，將可能被司法機關(guān)認(rèn)定不能作為用工管理的依據(jù)。

 3. 在勞動關(guān)系下，用人單位和員工之間存在管理和被管理的關(guān)系，員工有些行為即使在非工作時間也會對公司造成影響，這一點職務(wù)越高的員工越是如此，因此，用人單位將這樣的行為規(guī)定在規(guī)章制度中，并不違反法律規(guī)定。