當優(yōu)秀的管理者晉升到更高級別之后，他們以往的優(yōu)點，可能會成為他們的缺點。

比如說，有的管理者擅長果斷決策，這使得他們在原有位置上搶占了很多先機，避免了很多錯誤。但是，當他們成為最高管理者之后，他們在人們眼中就變成了獨斷專行的代表人物，甚至經(jīng)常會出現(xiàn)決策失誤。

你是一個高手，你同樣要求下屬成為高手，可能他們并不能做到你眼中的100分，這時候，你就需要改變你個性中的某些方面，比如盡善盡美，從而適應(yīng)職位的變動。

壹

經(jīng)常聽到一些朋友抱怨：

“我發(fā)現(xiàn)，不管你怎么鼓勵、獎勵或者懲罰，他們是不會做到讓你完全滿意的?！?/p>

“看著距離業(yè)績指標還有很遠，每天都著急上火，偏偏下屬都不著急的樣子，真生氣！”

華特迪士尼公司的CEO羅伯特·艾格談到自己的管理心得時說：“我學(xué)會了怎么樣保持更多的耐心，如何聽取他人的意見，同事也鍛煉著讓自己不要以自己的反映時間來催促他人——有時候，我總是表現(xiàn)的過于超前，但我總得停下來等等我的下屬，畢竟，我不能一個人管好偌大的迪士尼?！?/p>

管理不是要讓每個下屬和你一樣做到100分，而是要把70分的下屬，提升到90分，提升整體的績效，而不是個人。畢竟，你一個人是不可能把事情干完的。管理的目的就是如何激發(fā)人，激活這個單獨的個體，去完成你們要完成的事情。

貳

有一位朋友，在情緒控制方面可以說是個高手。

有一次，他的下屬把一件事搞砸了。

他怒氣沖沖地想要把滿腔的怒火發(fā)泄在這個下屬身上，但是，他停住了。

平靜下來之后，他先跟老板打電話匯報結(jié)果以及挽救方案，老板認可之后，他把下屬叫到辦公室，平靜地對下屬說：“這事情搞砸了，我也深受打擊，剛才已經(jīng)跟老板說出了實情，老板希望我們挽救一下。我想了幾個方案，你也想想畢竟你最了解實情的，中午一起吃飯，咱們碰一下想法。你也別有什么壓力，沒有過不去的坎兒。”

這個下屬聽了他的話很感動，本來以為要懲罰他，要扣錢，但是沒想到經(jīng)理把責(zé)任自己承擔(dān)了。一整個上午，他都在想方案，想要回報經(jīng)理的這種信任和支持。

面對下屬的失誤，不要有過激的反應(yīng)，你可以讓下屬感受到你的情緒波動，在必要的時候說出來，這不會讓下屬感到你的軟弱，只會讓下屬更加擁護你，因為你理解他們的同時，他們也會理解你的想法。

叄

跟一些做管理的朋友聊過一個話題，如何提升自己的領(lǐng)導(dǎo)力。

很多人的答案是，親和力，有效溝通，幫助員工提升能力，隨和，有責(zé)任心等等。

但是，面對老板和上級的層層壓力，很多管理者無法控制自己的情緒，甚至再無法承受重壓的情況下，把這種情緒發(fā)泄到下屬身上。

還有一些其他情況，比如面對下屬的反對，你能否心平氣和地聽聽他們的說法？

面對下屬的新想法，你能否以開放的心態(tài)來包容甚至嘗試？

下面的五個建議，對管理者來說，可以嘗試一下，在樹立領(lǐng)導(dǎo)形象，調(diào)和與下屬關(guān)系，提升領(lǐng)導(dǎo)力方面都有會不錯的效果。

肆

建議一：情緒維度，你能承受多大的壓力？

高情商的領(lǐng)導(dǎo)者通常能夠以穩(wěn)定的情緒來應(yīng)對團隊的挫折和業(yè)績的壓力，在下屬驚慌失措的時候，領(lǐng)導(dǎo)者就是下屬的定海神針，這也是個人魅力的重要來源之一。

建議二：外向維度，你能表現(xiàn)得有多合群？

你的領(lǐng)導(dǎo)力來源于有效地影響他人，所以，我們看馬云、張朝陽等一流的管理者都是外向型性格，溝通能力很強，能夠表現(xiàn)出一定的親和度，不會讓下屬有太大的壓力。所以，我們與下屬溝通的時候不要表現(xiàn)的太過嚴肅，而是以放松的姿態(tài)和表情跟大家交流。

建議三：開放維度，你可以接受多少新想法？

管理者有時候需要以開放的心態(tài)來接受員工的新想法，他們的想法或許不夠成熟，可能也沒有你想的全面，但是，管理者要跳出自己的舒適區(qū)，多嘗試與有新想法的員工交流，過于保守會讓整個團隊失去創(chuàng)新性。

建議四：隨和維度，你能承受多少對抗？

不跟員工發(fā)生點沖突，那還叫管理嗎？沖突是必然的，但是，你如何處理這種沖突？最重要的建議是你要學(xué)會包裝自己的建議，不要一棒子把下屬打死，做到對事不對人，溫和一些跟員工解決沖突，但又要堅持原則，不能讓員工挑戰(zhàn)你的底線。

建議五：責(zé)任心維度，你能夠給下屬多少關(guān)注？

很多管理者可能給員工太多的關(guān)注了，授權(quán)了，還事事插手，太過于關(guān)注細節(jié)，忘了全局本身。管理者是要有責(zé)任心，但是，要注意一個度，不能讓員工覺得你給我授權(quán)了，還管那么多，讓我不舒服了。另一個極端是，很多管理者只管下任務(wù)，什么也不管，下屬不會做也不及時做指導(dǎo)，出了問題，讓下屬背鍋。建議授權(quán)、授能，真正從員工成長的角度給予指導(dǎo)。

伍

管理者要多從這五個維度思考如何才能跟下屬做到融洽又不會影響做事的效率。

讓員工在融洽的環(huán)境中工作，發(fā)揮自己的能力，不斷走向成長，而不是一味地重壓，或者不關(guān)注，或者在垃圾情緒下忍受著干活。

有效管理一定是基于相對融洽的關(guān)系，對他好，對你好，對團隊好，大家都能受益。我們做到這點，可能在下屬心中應(yīng)該算一個優(yōu)秀的團隊領(lǐng)導(dǎo)者了。