為明確用人單位與勞動者之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，保護勞動者的合法權(quán)益，我國《勞動合同法》規(guī)定了用人單位與勞動者須簽訂書面勞動合同，否則用人單位應(yīng)向勞動者每月支付兩倍的工資。實踐中則出現(xiàn)了勞動者起訴用人單位索要二倍工資的大量案件，如何認定書面勞動合同則成為了法院裁判的重點，最高院公報的一則案例，亦屬于此類案件，其說明了用人單位向勞動者出具的具備勞動合同要件的錄用審批表可視為書面勞動合同。

一、典型案例

北京某物流有限公司訴單某某勞動爭議糾紛案

二、案情梳理

1、2011年6月30日，被告單某某入職原告北京某物流有限公司(以下稱“A公司”)，擔(dān)任人力行政部員。

2、被告單某某主張原告A公司未與其簽訂書面勞動合同，A公司提出與其簽訂了勞動合同，因單某某負責(zé)保管員工檔案，其離職時擅自將勞動合同等材料帶走。對此A公司提供了單某某的《工作職責(zé)》為證，上述材料載明：“2011年7月7日經(jīng)理分配給我的工作如下：員工投訴；……；員工檔案管理：檔案轉(zhuǎn)我處后，審表格、審手續(xù)；……”上述內(nèi)容下方有單某某簽字。單某某否認自己負責(zé)員工檔案管理，亦否認《工作職責(zé)》中的簽字系自己書寫，但其不申請對上述簽名進行司法鑒定。單某某提交了《員工錄用審批表》以及《公司物品申請表》的原件，其中《員工錄用審批表》主要載明：姓名單某某、性別女、部門人力行政部、工作地點北京……；聘用期限，試用期；試用期待遇以及轉(zhuǎn)正后待遇等，審批表下方有相關(guān)負責(zé)人及法定代表人蘇樹平的簽字。其中《公司物品申請表》載明了單某某的郵箱地址，并由總部相關(guān)負責(zé)人簽字確認，其中信息一欄注明“域賬號、郵件登陸后請修改密碼”。

3、雙方均認可雙方已經(jīng)解除勞動關(guān)系，但就最后工作時間、解除勞動關(guān)系時間及經(jīng)過存在爭議。單某某提出其最后工作至2011年8月30日，當(dāng)日A公司無故口頭告知與其解除勞動關(guān)系，對此單某某未提供證據(jù)佐證。A公司主張單某某最后工作至 2011年7月29日，并于2011年8月17日向該公司負責(zé)人發(fā)送郵件申請辭職，故雙方勞動關(guān)系于2011年8月17日因單某某辭職而解除。A公司對上述主張?zhí)峁┝?011年6月、7月的考勤匯總表以及于2011年8月17日收取的單某某通過電子郵箱發(fā)送的郵件，上述考勤匯總表無單某某簽字確認，且未顯示2011年7月底以后的出勤情況；上述郵件內(nèi)容為“各位泛太物流公司領(lǐng)導(dǎo)：我于 2011年6月30日入職泛太公司。約定試用期三個月?，F(xiàn)因我個人不認同公司的企業(yè)文化，特向各位提出辭職。單某某2011年8月17日”。單某某否認考勤匯總表的真實性，其認可發(fā)送上述電子郵件的電子郵箱系自己入職時注冊的郵箱，但否認該郵件系由其本人發(fā)送的，其提出A公司的網(wǎng)管人員掌握自己的郵箱地址及密碼，上述郵件內(nèi)容完全有可能系A(chǔ)公司自己發(fā)送的。

4、被告單某某的檔案現(xiàn)仍存放于原告A公司集體存檔戶內(nèi)。

5、被告單某某曾以要求確認與原告A公司于2011年6月30日至2011年8月30日期間存在勞動關(guān)系，并要求該公司支付解除勞動關(guān)系經(jīng)濟補償金、2011年7月30日至2011年8月30日期間未簽訂勞動合同的二倍工資差額、2011年8月1日至2011年8月30日工資、延遲轉(zhuǎn)移檔案損失以及要求A公司辦理檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)等為由，向勞動爭議仲裁委員會提出申訴，最終仲裁委員支持了除駁回其要求的延遲轉(zhuǎn)移檔案的損失以外的所有主張。A公司不服上述裁決，遂向法院起訴。

6、該案經(jīng)人民法院一審判決原告A公司勝訴。單某某不服，上訴，最終經(jīng)二審法院判決駁回上訴，維持原判。

三、爭議焦點

1、單某某的離職時間？

2、雙方是否簽訂有勞動合同或錄用審批表能否作為勞動合同。

四、法院觀點

1、關(guān)于上訴人單某某離職時間問題。法院認為，A公司提出單某某于2011年8月17日通過電子郵件提出辭職，單某某雖否認上述郵件系其本人發(fā)送，且主張A公司知道并掌握該郵箱地址及密碼，但其未舉證證明；同時單某某應(yīng)對自己的郵箱密碼等負有保密義務(wù)，且其提供的《公司申請表》中亦注明要求其登陸后修改郵箱密碼。因此法院確認該郵件的證明力，采納A公司的主張即雙方勞動合同于2011年8月17日因單某某通過發(fā)送郵件的方式提出辭職而解除。

2、關(guān)于雙方是否簽有勞動合同，是否能對A公司予以雙倍工資懲罰。關(guān)于A公司主張單某某在管理檔案期間將勞動合同材料擅自帶走，其提供的《工作職責(zé)》上面單某某的簽字，因單某某不申請司法鑒定，應(yīng)承擔(dān)不能查明事實后果，即視為其真實簽字，但只能證明單某某從事檔案管理工作，不能進一步證明其帶走勞動合同的材料。由于雙方均認可填有《員工錄用審批表》，所以，雙方是否簽訂勞動合同的爭議就演化為該《員工錄用審批表》能否視為是雙方的書面勞動合同。對此，法院認為應(yīng)結(jié)合《勞動合同法》未簽訂書面勞動合同予以雙倍工資懲罰的立法目的予以分析。首先，《勞動合同法》第八十二條^[1]針對實踐中勞動合同簽訂率低以及《勞動法》第十六條^[2]僅規(guī)定“建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動合同”而沒有規(guī)定違法后果的立法缺陷，增設(shè)了二倍工資的懲罰，該第二倍差額的性質(zhì)并非勞動者的勞動所得而是對用人單位違反法律規(guī)定的一種懲戒。二倍工資的立法目的在于提高書面勞動合同簽訂率、明晰勞動關(guān)系中的權(quán)利義務(wù)而非勞動者可以從中謀取超出勞動報酬的額外利益。其次，結(jié)合單某某持有的《員工錄用審批表》分析，該表已基本實現(xiàn)了書面勞動合同的功能。表中明確約定了單某某工作部門、工作地點、聘用期限、試用期、工資待遇等，并附有A公司法定代表人的簽字，該審批表內(nèi)容已經(jīng)具備勞動合同的要件，能夠既明確雙方的勞動關(guān)系又固定了雙方的權(quán)利義務(wù)，實現(xiàn)了書面勞動合同的功能。因此可認為雙方簽訂了勞動合同，A公司不應(yīng)支付單某某兩倍的工資。

五、律師解讀

1、用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系應(yīng)訂立勞動合同

用人單位與勞動者建立勞動合同時應(yīng)訂立勞動合同，且《勞動合同法》第十條^[3] 明確規(guī)定，建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。對于已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)在用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。因此，訂立勞動合同是用人單位的法定義務(wù)。本案中的爭議之一就是A公司是否與勞動者簽訂勞動合同，即A公司是否違反法定義務(wù)，而應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的法律后果。

2、勞動合同應(yīng)具備的基本條款

用人單位與勞動者訂立的勞動合同，應(yīng)表明雙方具體的權(quán)利義務(wù)，表明雙方存在勞動關(guān)系，故其內(nèi)容應(yīng)包括用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責(zé)人；勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；勞動合同期限；工作內(nèi)容和工作地點；工作時間和休息休假等條款，可參見我國《勞動合同法》第十七條^[4]。本案中雙方均認可《員工錄用審批表》，且其內(nèi)容明確約定了單某某工作部門、工作地點、聘用期限、試用期、工資待遇等，并附有A公司法定代表人的簽字。法院認定其已具備了勞動合同的要件，實現(xiàn)了書面勞動合同的功能。因此對于單某某主張的A公司未與其簽訂書面勞動合同，應(yīng)支付二倍工資的請求，法院并未支持。

3、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同應(yīng)承擔(dān)支付兩倍工資的法律后果。

為了懲罰用人單位違反法律規(guī)定不與勞動者簽訂書面勞動合同的行為，我國《勞動合同法》第八十二條規(guī)定了，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付兩倍的工資。在適用該條款時，應(yīng)注意一點即支付雙倍工資的期間應(yīng)為自用工之日起滿一個月次日起至滿一年的前一日，如果用工未滿一年的，應(yīng)至勞動關(guān)系解除之日。本案中單某某以A公司未與其訂立勞動合同為由，主張自2011年7月30日至2011年8月30日期間的兩倍工資，但是因缺乏有力證據(jù)，最終法院認為單某某已于2011年8月17日通過給A公司發(fā)送郵件提出辭職的形式解除了雙方之間的勞動關(guān)系。

就本案假設(shè)雙方真的未曾簽訂書面合同也不存在錄用審批表或?qū)徟聿痪邆鋭趧雍贤緱l款，單某某于2011年6月30日入職，則用人單位因未與之簽訂勞動合同，應(yīng)支付兩倍工資的期間則應(yīng)為2011年7月30日至2011年8月17日合同解除之日。然而本案中法院認定了《員工錄用審批表》符合勞動合同性質(zhì)，視為雙方已訂立勞動合同，則A公司不應(yīng)支付兩倍工資。

綜上所述，用人單位應(yīng)依法與勞動者訂立書面勞動合同，否則應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付兩倍工資。通過以上案例可知，如用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同，但是雙方訂立的其他書面文件已具備勞動合同的各項要件，能夠表明雙方之間的勞動關(guān)系和權(quán)利義務(wù)，具有書面勞動合同的性質(zhì)，則該文件可視為雙方簽訂的書面勞動合同。同時應(yīng)注意的是錄用審批表在滿足一定條件下，可以作為雙方簽訂勞動合同的佐證，但并不能代替書面勞動合同，建議用人單位重視書面勞動合同本身的訂立。

法條索引：

[1]《勞動合同法》第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。

用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

[2]《勞動法》第十六條　勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動合同。

[3]《勞動合同法》第十條 建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。

已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。

[4]《勞動合同法》第十七條 勞動合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：

(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責(zé)人；

(二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；

(三)勞動合同期限；

(四)工作內(nèi)容和工作地點；

(五)工作時間和休息休假；

(六)勞動報酬；

(七)社會保險；

(八)勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；

(九)法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動合同的其他事項。

勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。