薪酬結(jié)構(gòu)主要是企業(yè)總體薪酬所包含的固定部分薪酬（主要指基本工資）和浮動部分薪酬（主要指獎金和績效薪酬）所占的比例。

簡單點說，薪酬結(jié)構(gòu)就是根據(jù)企業(yè)的實際情況，將總薪酬劃分為若干個薪酬項目，以用最少的成本起到最大的激勵作用。

也許大家都有看過這樣的工資條：

也許人都會有這樣的疑問：薪酬就給個整數(shù)不就好了嘛，還要分什么結(jié)構(gòu)?

是的，對于員工來說，其實只要保證拿到工資總額就好，至于其他每個結(jié)構(gòu)的工資是多少，好像與他無關(guān)。但對于企業(yè)來說，意義就非常大了。

對于企業(yè)來說，做好薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的意義有以下3點：

1、法令規(guī)定

根據(jù)《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》（1989年9月30日國務(wù)院批準1990年1月1日國家統(tǒng)計局令第1號發(fā)布）的規(guī)定，工資總額由下列六個部分組成：計時工資；計件工資；獎金；津貼和補貼；加班加點工資；特殊情況下支付的工資。

所以，企業(yè)劃分薪酬結(jié)構(gòu)，并不是沒事找事，而是法令規(guī)定必須要包含不同的項目。

2、激勵的需要

薪酬的功能之一就是激勵，可是，并不是你給員工發(fā)了工資就有了激勵作用。因為薪酬本身是保健因素。如果運用得不好，那薪酬的激勵作用也無法發(fā)揮。比如，有兩個員工，都是電工崗位，他們的工作能力和工作經(jīng)驗都差不多，可是一個員工在公司工作了5年了，一個員工剛?cè)肼毠べY。這時，如果他們的工資是一樣的，那對老員工來說，那就沒有激勵效果了。但如果加上一個工齡工資，其激勵性就出來了。

3、便于靈活運用

按照國家法律規(guī)定，公司必須給員工繳交社保公積金。這時問題就出現(xiàn)了，如果按工資總額繳交社保公積金，那企業(yè)的成本就非常大。所以很多企業(yè)，都會按一定的工資比例繳交，這在很多地方都成了默許。那到底按多少繳交呢？這就需要拆分總薪酬了，大部分的企業(yè)，都會按照當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標準繳交。所以，做好薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計，也利于企業(yè)靈活運用。

薪酬結(jié)構(gòu)的構(gòu)成要素

薪酬結(jié)構(gòu)是由基本薪酬、福利薪酬、各種津貼、薪酬的柔性部分、激勵薪酬構(gòu)成的。

薪酬結(jié)構(gòu)策略

供企業(yè)選擇的薪酬結(jié)構(gòu)策略有3種：

1、高彈性模式

這是一種激勵性很強的薪酬模型，績效薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分，基本薪酬等處于非常次要的地位，所占的比例非常低（甚至為零）。即薪酬中固定部分比例比較低，而浮動部分比例比較高。這種薪酬模型，員工能獲得多少薪酬完全依賴于工作績效的好壞。當(dāng)員工的績效非常優(yōu)秀時，薪酬則非常高，而當(dāng)績效非常差時，薪酬則非常低甚至為零。

2、穩(wěn)定模式

這是一種穩(wěn)定性很強的薪酬模型，基本薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分，績效薪酬等處于非常次要的地位，所占的比例非常低（甚至為零）。即薪酬中固定部分比例比較高，而浮動部分比較少。這種薪酬模型，員工的收入非常穩(wěn)定，幾乎不用努力就能獲得全額的薪酬。

3、調(diào)和模式

這是一種既有激勵性又有穩(wěn)定性的薪酬模型，績效薪酬和基本薪酬各占一定的比例。當(dāng)兩者比例不斷調(diào)和和變化時，這種薪酬模型可以演變?yōu)橐约顬橹鞯哪Ｐ停部梢匝葑優(yōu)橐苑€(wěn)定為主的薪酬模型。

薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計三步法

步驟一：崗位序列劃分

要做好薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計，必須做好一個前提，那就是做好公司崗位序列的劃分，然后制定各序列的發(fā)展通道。一般來說，一家公司的崗位序列可以分為管理類，技術(shù)類、營銷類、支持類、事務(wù)類。

1、管理類

2、技術(shù)類

3、營銷類

4、支持類

5、事務(wù)類

事務(wù)類崗位一般是司機、清潔工、倉管等。一般不設(shè)層級。

步驟二：針對各薪酬結(jié)構(gòu)進行分析

公司的崗位序列劃分做好之后，根據(jù)以上的薪酬構(gòu)成，針對每個構(gòu)成進行分析，看看該如何做好薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計：

1、基本薪酬

基本薪酬，又叫固定工資，以保障員工的基本生活收入的目的，一般企業(yè)為了更好地管理薪酬，會將固定工資分為崗位工資、技能工資、其他工資三部分。

崗位工資是通過對各類不同職位的價值進行評價分析后將其分為若干個等級，并與相應(yīng)的薪酬相對應(yīng)。

技能工資需要根據(jù)任職者本人的學(xué)歷、功能、能力等因素確定等級，并與相應(yīng)的薪酬相對應(yīng)。如果公司技能評價體系不夠完善，這部分可以暫時不設(shè)置。

其他工資，則一般是保密工資、工齡工資等。

固定工資地下限一般必須大于當(dāng)?shù)刈畹蜕顦藴示€。那固定工資如何確定呢？

首先確定崗位工資。崗位工資按照崗位等級來確定。很多公司地崗位工資下限都是參照當(dāng)?shù)刈畹凸べY，例如深圳2017年地最低工資是2130元，很多公司就把基層員工地崗位工資定為2130元。但也有一些企業(yè)按照一定地比例來定。例如管理序列的崗位工資如下：

其次，確定技能工資。如果你們公司沒有技能評價體系，無法確定技能工資，你也可以采用倒推地方法，先確定其他工資。比如，你公司的其他工資是保密工資300元，沒有工齡工資。固定工資總額是8000，他的崗位是人力主管，屬于基層管理，則崗位工資是4500元，那他的技能工資就是8000-4500-300=3200元。

最后，確定其他工資。大部分公司的其他工資都是保密工資或者工齡工資，具體的數(shù)額，可以由公司的實際情況確定。

2、福利薪酬

福利薪酬是另一種形式的薪酬，強調(diào)對員工的未來提供保障，如醫(yī)療保險、失業(yè)保險、養(yǎng)老保險等等。其項目和水平以國家、地區(qū)及公司有關(guān)規(guī)定為準。企業(yè)也可以增加一些福利項目，下一節(jié)我會跟大家探討自選福利項目的設(shè)計。

3、各種津貼

各種津貼是薪酬的補充，一些比較特殊的工作，或者在企業(yè)擔(dān)任特殊的職務(wù)，或為企業(yè)做出特殊貢獻，因而有權(quán)接受的特殊優(yōu)惠待遇。例如，管理津貼?？偙O(jiān)層級享受一檔次的津貼2000元，而經(jīng)理層級又是另一檔津貼800元，主管則為500元，一般員工則沒有，因此，津貼并不是每個人都可以獲得，而且金額會因職位而有所不同，屬于企業(yè)支付給職工的報酬。各個公司可以根據(jù)公司發(fā)展的需要，設(shè)置相關(guān)的津貼。

4、薪酬的柔性部分

薪酬的柔性部分是指個人發(fā)展、心理收入、生活質(zhì)量、教育培訓(xùn)、文化生活。 這是除了物質(zhì)激勵以外的精神激勵，而且對許多人來說，它的分量舉足輕重，這是一種讓員工終身受益的薪酬。

5、激勵薪酬

激勵薪酬也是浮動薪酬。第一是績效薪酬?？冃匠陮T工的利益和員工個人業(yè)績及公司業(yè)績相結(jié)合，體現(xiàn)多勞多得的分配原則，充分調(diào)動員工潛能?？冃ЧべY按一定的周期發(fā)放。第二是加班費。加班費體現(xiàn)的也是多勞多得的原則，員工通過額外的工作時間，獲得相應(yīng)的回報。第三是各種補貼：如節(jié)日福利，餐補，房補，車補，話費補貼，醫(yī)療補貼等等，這個補貼根據(jù)企業(yè)的福利制度以及相關(guān)規(guī)定來進行。第四是各種獎金，如銷售獎金、年終獎、年終雙薪等。

步驟三：做好各崗位序列工資結(jié)構(gòu)設(shè)計

根據(jù)以上的薪酬結(jié)構(gòu)，來設(shè)定公司的工資結(jié)構(gòu)：

1、決策層：工資總額＝崗位工資+績效工資+技能工資+保密工資+補貼（含交通補貼、通訊補貼）+分紅

2、主管/經(jīng)理/總監(jiān)級人員：工資總額＝崗位工資+技能工資+保密工資+績效工資+補貼（含交通補貼、通訊補貼）+獎金

3、技術(shù)人員：工資總額=崗位工資++技能工資+保密工資+績效工資+獎金（含項目獎、年終獎）

4、營銷人員：工資總額＝崗位工資+技能工資+保密工資+績效工資銷售提成+獎金

5、一線他管理人員：工資總額＝崗位工資+績效工資+獎金

6、支持人員：工資總額＝崗位工資+技能工資+保密工資+績效工資+獎金

7、事務(wù)性人員：工資總額＝崗位工資+技能工資+績效工資

做好以上三個步驟的工作，企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)和工資結(jié)構(gòu)都設(shè)計完成了。相信做好以上的工作，公司的薪酬體系會越來越完善。