《勞動(dòng)法》第25條、《勞動(dòng)合同法》第39條均規(guī)定了勞動(dòng)者在嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的情形下，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。那么司法實(shí)務(wù)中，是如何具體認(rèn)定勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度呢？為使讀者對(duì)于上述問題有清晰的認(rèn)識(shí)和了解，本期干貨小哥整理了相關(guān)裁判規(guī)則和權(quán)威觀點(diǎn)，供讀者參閱。

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嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度

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1.用人單位以勞動(dòng)者嚴(yán)重違反單位的規(guī)章制度為由解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者提起相關(guān)訴訟的，法院應(yīng)當(dāng)依法審查該規(guī)章制度的合法性與合理性——張建明訴京隆科技（蘇州）公司支付經(jīng)濟(jì)賠償金糾紛案

案例要旨：用人單位規(guī)章制度是在本企業(yè)內(nèi)部實(shí)施的、關(guān)于組織勞動(dòng)過程和進(jìn)行勞動(dòng)管理的制度。用人單位以勞動(dòng)者嚴(yán)重違反單位的規(guī)章制度為由解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者提起相關(guān)訴訟的，法院應(yīng)當(dāng)依法審查該規(guī)章制度的合法性與合理性。如果用人單位的規(guī)章制度超越合理權(quán)限對(duì)勞動(dòng)者設(shè)定義務(wù)，并據(jù)此解除勞動(dòng)合同，屬于違法解除，損害勞動(dòng)者的合法權(quán)益，用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付賠償金。

審理法院：江蘇省蘇州市中級(jí)人民法院

案例來源：《最高人民法院公報(bào)》2014年第7期（總第213期）

2.認(rèn)定勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度時(shí)，應(yīng)綜合考慮勞動(dòng)者實(shí)施違紀(jì)行為的主觀過錯(cuò)程度等多種因素——公汽公司與喜某勞動(dòng)糾紛案

案例要旨：認(rèn)定勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度時(shí)，應(yīng)考慮勞動(dòng)者實(shí)施違紀(jì)行為的主觀過錯(cuò)程度、勞動(dòng)者實(shí)施違紀(jì)行為的重復(fù)頻率、勞動(dòng)者違紀(jì)行為給用人單位造成損失的大小等因素。此外還應(yīng)綜合考量用人單位解除與勞動(dòng)者勞動(dòng)合同所依據(jù)的規(guī)章制度制定程序、規(guī)定內(nèi)容是否違反現(xiàn)行法律法規(guī)、政策、司法解釋和雙方簽訂的勞動(dòng)合同約定。

案例來源：《民事審判指導(dǎo)與參考》（總第49輯）（2012年第1輯）

3.孕期婦女嚴(yán)重違反單位規(guī)章制度，單位有權(quán)與其解除勞動(dòng)合同關(guān)系——郭潔苗訴中山市永怡物業(yè)管理有限公司勞動(dòng)合同糾紛案

案例要旨：孕期婦女修改休假單欺騙單位，嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位有權(quán)解除與其的勞動(dòng)合同關(guān)系。

案號(hào)：（2012）中一法民六初字第216號(hào)

審理法院：廣東省中山市第一人民法院（原廣東省中山市人民法院）

案例來源：《中國法院2014年度案例.勞動(dòng)糾紛（含社會(huì)保險(xiǎn)糾紛）》

1.嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，用人單位可以解除勞動(dòng)合同

適用這一項(xiàng)要符合以下三個(gè)條件：首先，規(guī)章制度的內(nèi)容必須是符合法律、法規(guī)的規(guī)定，而且是通過民主程序公之于眾的。其次，勞動(dòng)者的行為客觀存在，并且是屬于“嚴(yán)重”違反用人單位的規(guī)章制度。何為“嚴(yán)重”，一般應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)法規(guī)所規(guī)定的限度和用人單位內(nèi)部的規(guī)章制度依此限度所規(guī)定的具體界限為準(zhǔn)。例如，違反操作規(guī)程，損壞生產(chǎn)、經(jīng)營設(shè)備造成經(jīng)濟(jì)損失，不服從用人單位正常工作調(diào)動(dòng)，不服從用人單位的勞動(dòng)人事管理，無理取鬧，打架斗毆，散布謠言損害企業(yè)聲譽(yù)等，這些都給用人單位的正常生產(chǎn)經(jīng)營秩序和管理秩序帶來了損害。最后，用人單位對(duì)勞動(dòng)者的處理是按照本單位規(guī)章制度規(guī)定的程序辦理的，并符合相關(guān)法律、法規(guī)規(guī)定。

(摘自：《中華人民共和國勞動(dòng)合同法釋義》，信春鷹、闞珂主編，法律出版社2013年出版，第138頁。)

2.用人單位依據(jù)規(guī)章制度解除勞動(dòng)合同必須達(dá)到“嚴(yán)重違反”的程度

《勞動(dòng)合同法》第39條第（2）項(xiàng)規(guī)定:“勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的”，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者違反用人單位的規(guī)章制度勢(shì)必給用人單位的正常生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)產(chǎn)生消極影響，這種情況下用人單位有權(quán)即時(shí)與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，但勞動(dòng)者違反規(guī)章制度的行為必須達(dá)到“嚴(yán)重”的程度，尚未達(dá)到嚴(yán)重程度的一般或者輕微的過失，用人單位不得隨意解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同法規(guī)定的“嚴(yán)重違反”在內(nèi)涵和外延上是一個(gè)非常不確定的用語，實(shí)踐中如何把握，一直是困擾法官認(rèn)知的難題。其他國家一般以勞動(dòng)者的過失達(dá)到勞動(dòng)關(guān)系難以繼續(xù)維持的程度，視為“嚴(yán)重違反”的判斷標(biāo)準(zhǔn)，而具體的標(biāo)準(zhǔn)仍需要由法官根據(jù)個(gè)案的不同情況予以認(rèn)定。如法國最高法院社會(huì)庭的判例認(rèn)為，“雇主提出的解雇理由首先必須是雇員所犯過錯(cuò)達(dá)到一定嚴(yán)重程度，以至持續(xù)下去可能給企業(yè)帶來持久損害的理由。其次該過錯(cuò)必須是與職業(yè)相關(guān)的?！保ㄠ崘矍?《法國勞動(dòng)合同的訂立和解除及其我國勞動(dòng)合同立法的啟示》，載北京市法學(xué)會(huì)勞動(dòng)和社會(huì)保障學(xué)分會(huì)2001年年會(huì)《勞動(dòng)和社會(huì)保障法制建設(shè)(論文選)》，第256頁。）審判實(shí)務(wù)中，人民法院認(rèn)定勞動(dòng)者的行為是否構(gòu)成嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度時(shí)也可以參照其他國家的判斷標(biāo)準(zhǔn)。國務(wù)院《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》和《國營企業(yè)辭退違紀(jì)職工暫行規(guī)定》對(duì)勞動(dòng)者違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的行為作了具體規(guī)定。雖然這兩部行政法規(guī)已經(jīng)廢止，但亦可以作為認(rèn)定勞動(dòng)者的行為是否構(gòu)成嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的參照依據(jù)，特別在現(xiàn)行法律無明文規(guī)定的情況下，更具有參照價(jià)值。總之，在司法實(shí)踐中，對(duì)于勞動(dòng)者違反規(guī)章制度是否嚴(yán)重的程度，既要注意審查用人單位規(guī)章制度的合法性、合理性，又要審查用人單位解除勞動(dòng)合同的正當(dāng)性，防止用人單位濫用過失性解雇權(quán)，本著保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的指導(dǎo)思想加以具體判斷。

(摘自：《勞動(dòng)爭議類案裁判規(guī)則與法律適用》，王永起著，人民法院出版社2011年出版，第289頁。)

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1.《中華人民共和國勞動(dòng)法》（2018修正）

第四條　用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)。

第二十五條　勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：

　?。ㄒ唬┰谠囉闷陂g被證明不符合錄用條件的；

　?。ǘ﹪?yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的；

　?。ㄈ﹪?yán)重失職，營私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重大損害的；

　  （四）被依法追究刑事責(zé)任的。

2.《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》（2012修正）

第四條  用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。

用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。

在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。

用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。

第二十六條　下列勞動(dòng)合同無效或者部分無效：

　?。ㄒ唬┮云墼p、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；

　　（二）用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的；

　?。ㄈ┻`反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。

　　對(duì)勞動(dòng)合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確認(rèn)。

第三十九條　勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：
　?。ㄒ唬┰谠囉闷陂g被證明不符合錄用條件的；
　?。ǘ﹪?yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；
　?。ㄈ﹪?yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
　　（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；
　?。ㄎ澹┮虮痉ǖ诙鶙l第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；
　?。┍灰婪ㄗ肪啃淌仑?zé)任的。

第四十七條  經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。
    本條所稱月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。

第四十八條　用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。

第八十七條  用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。