本文來自微信公眾號：果殼（ID：Guokr42），作者：江笑川

你的領(lǐng)導(dǎo)在臺上慷慨激昂地講述著自己為公司項目做的巨大貢獻(xiàn)、對未來的宏偉規(guī)劃，許多人抱著贊賞甚至崇拜的目光看著他，他也一直很享受這種場合。

但你卻眉頭緊鎖，感覺這個項目他做得沒那么多，一些功勞本是因為你的付出，卻成了他的勛章。他對于未來的美好描繪，也讓你隱隱擔(dān)憂：真的能實現(xiàn)嗎？仿佛又畫了一張新的大餅。

他似乎很有遠(yuǎn)見，也很能突破傳統(tǒng)的羈絆，但這也使得他對于一些規(guī)矩非常漠視，他總是規(guī)則的特例。

“性格極其宏大、過度自信、不誠信。他們虐待下屬，認(rèn)為自己是上級，不聽專家的話，制造沖突，并且認(rèn)為規(guī)則根本不適用于他們。如果有任何分歧或不忠誠的跡象，他們就會大發(fā)雷霆。他們對團(tuán)隊的觀念永遠(yuǎn)都是‘我’?！?/p>

這是斯坦福大學(xué)伯克利哈斯商學(xué)院（Berkeley Haas）的珍妮弗·查特曼（Jennifer Chatman）教授對自戀型領(lǐng)導(dǎo)的描述^[2]。

你是否想到了大洋彼岸的某個人？這篇研究名為When ‘Me’Trumps ‘We’（當(dāng)“我”勝過“我們”），“trump”在英語中恰好有“勝過”的含義。

珍妮弗·查特曼的團(tuán)隊今年發(fā)表的一項研究指出：自戀型領(lǐng)導(dǎo)者像病毒攜帶者一樣，“感染”組織文化，降低各個級別的協(xié)作和誠信水平，即使他們離開了也是如此。

他們認(rèn)為，自戀型領(lǐng)導(dǎo)者在公司文化上的影響具有以下4個特點：

1. 更喜歡缺乏協(xié)作和誠信的文化。

2. 會降低團(tuán)隊的協(xié)作和誠信水平。

3. 實行低協(xié)作、低誠信文化相關(guān)的政策。

4. 擁有傾向否定合作和誠信決策的追隨者。

自戀型領(lǐng)導(dǎo)的兩面性

自我調(diào)節(jié)模型（Self-regulatory models）提出，自戀者會對自身有更積極、夸張的自我觀念，并且他們會通過自我調(diào)節(jié)策略維持、或增強自身這種積極夸張的自我觀念。換句話就是：自戀者會認(rèn)為自己很棒、超級棒，并且會越來越堅定自己超級棒。

研究者曾提出“巧克力蛋糕模型”來描述自戀者：巧克力蛋糕的第一口，往往味道濃郁、質(zhì)感醇厚。但過了一段時間，這種濃烈的氣味可能讓人越來越覺得惡心^[3]。

學(xué)界一般把領(lǐng)導(dǎo)分為“社會化”和“個人化”兩種類型，社會化領(lǐng)導(dǎo)用手中的權(quán)力來服務(wù)于集體利益，他們關(guān)注追隨者的利益, 并且注重商業(yè)道德和慣例；個人化領(lǐng)導(dǎo)則利用權(quán)力為自己謀利，其所在組織的愿景也是基于個人價值觀而不是組織文化或氛圍而建立^[6]。

個人化領(lǐng)導(dǎo)不關(guān)注下屬的需求和價值, 不愿受外部規(guī)范和道德標(biāo)準(zhǔn)的約束。自戀者一般渴望自我提升、渴望獲得贊賞、喜歡剝削他人，這與個人化領(lǐng)導(dǎo)在概念上有所重疊。

自戀者也更容易被人看成是自信、外向的人，這兩個特征又是影響人們的領(lǐng)導(dǎo)力感知的突出因素。因此，自戀者在某些時候往往很容易處在領(lǐng)導(dǎo)崗位。

現(xiàn)有的研究指出，自戀型領(lǐng)導(dǎo)對于公司而言，是一把雙刃劍。

巧克力蛋糕，有時人們會覺得其很美味，但也會引起一些人的反胃，無論從視覺上還是味道上。丨圖：dolvita108 / Pixabay

他們會更大膽地進(jìn)行創(chuàng)新，并在危機時刻果斷決策。同時人們也容易被他們宏偉的愿景、自信和大膽的行動所吸引，為公司帶來積極的影響。有研究指出，擁有更多自戀型CEO的公司，更有可能接受新技術(shù)，并進(jìn)行大膽投資[4]。

但自戀者的低誠信、缺乏同理心和個人主義取向會使得他們給其領(lǐng)導(dǎo)的組織帶來風(fēng)險。

也有研究指出，自戀者領(lǐng)導(dǎo)的公司更容易卷入訴訟、出現(xiàn)道德違規(guī)行為。并且自戀者過分自信而對風(fēng)險不敏感，造成員工積極性低下，從而降低了公司績效。

像病毒一樣影響公司文化

自戀型領(lǐng)導(dǎo)會對他們所帶領(lǐng)的團(tuán)隊和團(tuán)隊文化帶來哪些具體的影響？研究者進(jìn)行了兩項實地研究和兩項情景研究來探討。^[1]

第1項研究以257名MBA學(xué)生為對象展開，他們中全日制和非全日制學(xué)制各占一半。

研究者首先設(shè)計了性格量表來讓學(xué)生們互相評價，以確定學(xué)生們的自戀程度。然后，研究者評測了學(xué)生們各自建立團(tuán)隊文化的傾向。

第2項研究在56家公司展開，這些公司有89%被列入世界財富1000強。研究者共收集了880名受訪者的問卷，并在一年后對其中648人進(jìn)行了回訪。

研究者通過問卷讓受訪者對公司CEO的性格和公司文化進(jìn)行了評估，并收集了其CEO的通話記錄、信件等材料。

研究指出，越自戀的領(lǐng)導(dǎo)，越容易在電話和信件中使用第一人稱單數(shù)代詞，并且其簽名也越大。同時，越自戀的人會越外向，但同時也越容易不討人喜歡。

第3個研究在線上招募了122名平均工作經(jīng)驗接近10年的受試者，他們近半在管理崗位。

受試者在進(jìn)行了性格評測后，被要求對一系列涉及誠信或合作政策進(jìn)行評價。研究者還提出了一系列因誠信或合作問題違反公司的行為，詢問受試者若作為經(jīng)理，看到后有多高的意愿向他人指出該問題。

研究者同時提供了兩份簡歷，要求受試者評價誰更可能晉升，簡歷中兩人各自有著合作或者誠信的問題。

第4個研究招募了200位平均工作經(jīng)驗為12年的受試者，他們40%的人處在管理崗位。研究者描述了兩個場景，來展示自戀者的情形和低合作、低誠信的情形，讓受試者進(jìn)行評價和決斷，來考察他們對與誠信和合作相關(guān)的不同政策、人選的觀點。

結(jié)果顯示，更自戀的人會傾向于創(chuàng)造不太合作、不太重視誠信的組織文化。自戀性格的CEO所領(lǐng)導(dǎo)的公司文化也明顯合作水平和誠信程度都較低。

而自戀程度較高的受試者明顯認(rèn)為促進(jìn)合作和誠信的政策和行為并不那么重要，更愿意提拔誠信程度較低的人。同時，如果受試者自戀程度越高，就越不容易制裁公司中的協(xié)作違規(guī)和誠信違規(guī)的現(xiàn)象。

自戀型領(lǐng)導(dǎo)的行為和對待政策的態(tài)度，更容易塑造低合作、低誠信的文化。當(dāng)CEO更自戀、團(tuán)隊合作和誠實氛圍更差時，下屬角色的受試者更容易向CEO做出合作和誠實程度較低的決策和建議。

麻省理工大學(xué)斯隆商學(xué)院教授埃德·舍因（Edgar Schein）指出：“領(lǐng)導(dǎo)者做的唯一真正重要的事情是創(chuàng)造和管理文化。”

領(lǐng)導(dǎo)者通過他們的溝通，和決定哪些行為被認(rèn)可，包括衡量什么、獎勵什么的決定，以及選擇、招募和提升什么類型的人，哪些態(tài)度和行為被傳達(dá)和鼓勵，來塑造了團(tuán)隊的文化^[2]。

這項研究從公司文化的角度切入，給我們帶來了新的思路。研究者表示，這種企業(yè)文化一旦形成，就會深深植根在公司當(dāng)中，哪怕自戀者已經(jīng)離開了公司也很難更改^[2]。

需要指出的的是，目前關(guān)于自戀型領(lǐng)導(dǎo)的研究還在探索階段。現(xiàn)有研究指出，對于公司而言，任用自戀型領(lǐng)導(dǎo)利弊兼有^[6]。

從正面來看，自戀型領(lǐng)導(dǎo)具有有效影響他人的社會技巧和魅力。此外，他們的積極影響某種程度上來源于他們大膽表達(dá)的傾向、目標(biāo)靈活的導(dǎo)向、對工作群體創(chuàng)造力的促進(jìn)以及在追求目標(biāo)的過程中敢于冒險的傾向。

從負(fù)面來看，為了使得目標(biāo)得以實現(xiàn)，自戀型領(lǐng)導(dǎo)傾向于剝削他人，具有低質(zhì)量的人際關(guān)系，在重大決策中高估潛在收益。同時，他們會走捷徑或者實施非倫理行為，而這些行為也會造就相應(yīng)的企業(yè)文化。

顯然，對于自戀型領(lǐng)導(dǎo)的評價，并不是一個非此即彼的問題。自戀型領(lǐng)導(dǎo)究竟是利大于弊還是弊大于利，以及怎樣彌補不足和規(guī)避風(fēng)險，學(xué)界也尚未形成體系和統(tǒng)一的結(jié)論，這需要隨著研究的深入，獲得更多的了解和討論。

你有面對過自戀型的領(lǐng)導(dǎo)嗎？你怎樣看待自戀型的領(lǐng)導(dǎo)？

參考文獻(xiàn)：

[1]Charles A. O'Reilly, Jennifer Chatman, and Bernadette Doerr, 2018: When 'Me' Trumps 'We': Narcissistic Leaders and the Cultures They Create. Proceedings, 2018, https:///10.5465/AMBPP.2018.11515abstract

[2]https:///news/2020-10-narcissistic-leaders-infect-cultures.html

[3]https://www./publication/269286966_The_Leader_Ship_Is_Sinking_A_Temporal_Investigation_of_Narcissistic_Leadership 

[4]Frino, Alex and Lim, Ming Ying and Mollica, Vito and Palumbo, Riccardo, CEO Narcissism and Earnings Management (January 15,2015).Available at SSRN: https:///abstract=2539555or http://dx./10.2139/ssrn.2539555

[5]Gerstner W-C, K?nig A, Enders A, Hambrick DC. CEO Narcissism, Audience Engagement, and Organizational Adoption of Technological Discontinuities. Administrative Science Quarterly. 2013;58(2):257-291. doi:10.1177/0001839213488773

 [6]黃攸立,李璐.組織中的自戀型領(lǐng)導(dǎo)研究述評[J].外國經(jīng)濟(jì)與管理,2014,36(07):24-33.

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