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近年來，一個年齡現(xiàn)象困惑了很多用人單位和求職者：“35歲現(xiàn)象”。在一些公司，員工一旦邁進35歲門檻，就不禁擔(dān)心自己的未來職場生涯，“35歲焦慮癥”也隨之而來。 35歲為什么能成為一種年齡現(xiàn)象？面對“35歲焦慮癥”，我們需要抱有何種心態(tài)？ 
本文轉(zhuǎn)載自微信公眾號“人民論壇網(wǎng)”（ID：rmltwz），原文首發(fā)于2020年12月20日，原標題為《為什么會出現(xiàn)職場“35歲現(xiàn)象”？》，原文刊于《人民論壇》2020年第28期，原標題為《 “35歲現(xiàn)象”的成因分析及應(yīng)對策略》，不代表瞭望智庫觀點。 如何看待“35歲現(xiàn)象”？
“35歲現(xiàn)象”不是一個簡單的現(xiàn)象，而是由一系列與35歲有關(guān)問題組成的復(fù)雜社會現(xiàn)象?，F(xiàn)在人們關(guān)注的多是“35歲危機”，但若將“35歲現(xiàn)象”簡單地理解為“35歲危機”，則無疑是片面的，甚至是曲解的，難以科學(xué)地展示“35歲現(xiàn)象”的全貌以及詮釋其實質(zhì)。環(huán)顧招聘信息，尤其是企業(yè)對于新進基層員工的招聘，大多以35歲為上限。面對如此要求，35歲以上的求職者只能望洋興嘆。曾有學(xué)者對上海和成都的招聘廣告（30萬份）進行調(diào)查，發(fā)現(xiàn)上海8成以上的職位都要求應(yīng)聘者年齡在35歲以下，而在成都該比例也接近7成。全國各地公務(wù)員考錄年齡的上限一般也是35周歲，只有黑龍江等少數(shù)省份將年齡上限放寬到了40周歲?？梢哉f，35歲已經(jīng)成為人們擇業(yè)時難以逾越的年齡坎。在職場中，部分人到了35歲仍沒有獲得很好的成績，依然位于低端崗位。這些人知識老化、生理機能衰退、家庭壓力倍增，體力、精力以及效率都存在一定的問題。事實上，一個人進入職場一般都在20歲左右。而在不到40年的職場生涯中，35歲是引人矚目的分水嶺，一部分人升職升薪成為單位的骨干或者核心員工，另一部分人卻是上不去也下不來。對于升職和跳槽都基本無望的員工來說，35歲是難以逾越的危機時刻。當(dāng)然，并不是所有人到了35歲都面臨危機。35歲也可能意味著成功和機遇。2020年1月10日，2019年度國家科學(xué)技術(shù)獎勵大會在北京人民大會堂隆重舉行。據(jù)統(tǒng)計，國家自然科學(xué)獎獲獎成果完成人平均年齡為44.6歲，第一完成人平均年齡為52.5歲，分別比2018年下降了2歲和2.6歲，超過60%的完成人是年齡不足45歲的青年才俊，最年輕團隊的平均年齡只有35歲。由此可以看出，青年人才已經(jīng)成為基礎(chǔ)研究領(lǐng)域的生力軍。國家自然科學(xué)獎獲獎成果完成人的年齡統(tǒng)計結(jié)果告訴人們，“35歲現(xiàn)象”還有著另一面，即“35歲成功”。35歲左右，人的思想趨于成熟，追求目標基本確立，發(fā)展路徑逐漸明晰，其對所在單位的心理認同度較高，再加上技術(shù)精湛、業(yè)務(wù)熟諳，會逐漸成為單位中高層的核心員工和業(yè)務(wù)骨干，可以說是單位難以割舍的“寶”。如果說35歲以下的年輕人是用人單位普通崗位公開招聘的主要對象，那么35歲以上的員工則是用人單位留用保有人才的主要對象。不僅如此，很多單位還會從人才市場中精準引進一些發(fā)展急需的年齡稍大的高層次人才。總之，“35歲現(xiàn)象”不僅有“35歲危機”一面，還有“35歲成功”一面，兩者并不是完全對立的關(guān)系，而是在一定條件下可以轉(zhuǎn)換互補的共同體。只有充分認識到這一點，才能找到克服“35歲危機”的有效方案。為什么會出現(xiàn)職場“35歲現(xiàn)象”？
有關(guān)研究表明，不同學(xué)科人才的成長年齡規(guī)律有所不同，研究對象的運行規(guī)律越復(fù)雜，人才的最佳年齡越大；同時，人才層次越高，最佳年齡區(qū)越寬，最佳年齡相應(yīng)后移，但其取得首次創(chuàng)新成功的年齡要比一般人早得多。這就告訴人們一個重要信息：用人單位對科技人才的發(fā)現(xiàn)和使用一定要盡早。如若不然，則可能造成人才的浪費。科技人才是這樣，其他人才或者一般勞動者也是如此。就一般規(guī)律而言，每一個人的創(chuàng)造能力并不是與生俱來的。隨著知識、見識的快速增長以及身體的健康成長，創(chuàng)造能力在20歲左右開始爆發(fā)；到30歲左右雖然開始衰退，但由于經(jīng)驗的增多以及對規(guī)律認識的增強，創(chuàng)造能力不減反增；到37歲左右達到頂峰。當(dāng)然并不否認有超常少年和大器晚成等個別現(xiàn)象的存在。正因為如此，用人單位在招聘基層員工時通常比較青睞年輕人。盡管20多歲還沒有達到最佳年齡區(qū)，但若能在最佳年齡到來前抓緊培養(yǎng)和開發(fā)員工，一方面能夠使新入職員工盡快地接受和融入單位的組織文化，另一方面能夠使新入職員工盡早進入最佳年齡區(qū)，形成較高峰值，為單位作出更多貢獻。至于要引進已經(jīng)進入或者即將進入最佳年齡區(qū)的高層次專家和人才，則不一定非要固守35歲界限。對于這類人才，可以放寬年齡限制，特事特辦。即使有的專家年齡已經(jīng)偏大，但只要能為單位帶來新技術(shù)、新產(chǎn)品、新市場，或是從戰(zhàn)略上帶來新變革、創(chuàng)造新局面，那單位就要提供各種優(yōu)惠條件，充分發(fā)揮其作用。從發(fā)展心理學(xué)的角度來看，“35歲現(xiàn)象”也有一定的理論根據(jù)。發(fā)展心理學(xué)通常將20—35歲（或40歲）歸為成年早期，35歲屬于這一時期的后段，是生理拐點和社會角色拐點疊加的年齡。斯坦福大學(xué)醫(yī)學(xué)院科學(xué)團隊的研究表明，人的生命周期存在34歲、60歲以及70歲三個衰老明顯的轉(zhuǎn)折點，其中34歲是第一個也是與職場最相關(guān)、最有意義的轉(zhuǎn)折點。在成年早期，人的心理發(fā)展穩(wěn)定、智力水平不斷上升，到25歲左右趨于平穩(wěn)，而創(chuàng)造性思維在10年左右的時間內(nèi)可以維持巔峰狀態(tài)。但需要注意的是，人的生理機能從30歲左右開始老化，再加上家庭角色和職場角色的不斷轉(zhuǎn)化以及工作壓力的逐漸增大，很多人在35歲左右開始產(chǎn)生職業(yè)焦慮感以及身心疲倦感，甚至?xí)幸环N被耗竭的無望感。如果不能很好地加以克服，就會產(chǎn)生“職業(yè)倦怠”現(xiàn)象。因此，為了防止“職業(yè)倦怠”現(xiàn)象的產(chǎn)生，不少企業(yè)對35歲左右的求職者保持高度警惕，進而將“35歲”設(shè)為年齡上限。“35歲現(xiàn)象”在社會上普遍存在，具有很強的客觀規(guī)律性。盡管“35歲現(xiàn)象”具有一定的積極意義，但不可否認，其負面影響更為明顯，特別是“35歲危機”，其形成原因多樣且復(fù)雜，已經(jīng)成為不容忽視的社會問題。首先，會加劇轉(zhuǎn)型調(diào)整時期的結(jié)構(gòu)性就業(yè)矛盾。現(xiàn)階段我國經(jīng)濟正處于從高速增長階段向中高速增長階段轉(zhuǎn)換的關(guān)鍵時期，供給側(cè)的結(jié)構(gòu)性改革必然會帶來就業(yè)市場的調(diào)整。就業(yè)市場的調(diào)整要求就業(yè)人員必須跟上經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的步伐，否則就要遭遇淘汰。35歲左右或者更大年齡的經(jīng)職業(yè)分化之后的能力墊底者將首當(dāng)其沖。這樣的一批人如果長期游離在勞動力市場上，不僅會造成勞動力浪費，而且不利于社會和諧穩(wěn)定。其次，會給用人單位的人力資源管理帶來挑戰(zhàn)。對于一個單位的人力資源管理部門負責(zé)人來說，最頭疼的事莫過于辭退那些能力不強、績效不高、培訓(xùn)不見效但又沒有犯錯誤的平庸者。尤其是在一些事業(yè)單位和國有企業(yè)，一個人如果到了35歲左右還沒有相應(yīng)的上升空間，那么就有可能喪失動力和積極性。奮斗者灰心喪氣，成功者日漸減少，這一旦成為風(fēng)氣，要想扭轉(zhuǎn)就很難了。最后，會對個人職業(yè)生涯造成恐慌。當(dāng)前，“35歲危機”在很大程度上被社會認可，不少人談35歲色變，惶惶不可終日。受“35歲危機”影響的絕不是少數(shù)幾個人，而是一個群體。此外，這個群體成員普遍表現(xiàn)出焦慮、浮躁、消極、脆弱、失望等情緒。這些情緒不僅會影響家庭親友，還會彌漫至其他群體，造成整個社會的恐慌。如果不重視35歲這個危機年齡，不從根本上破解“35歲危機”，社會恐慌就會逐漸加劇。
當(dāng)然，“35歲現(xiàn)象”也有著不可忽視的積極影響。“35歲現(xiàn)象”的積極影響主要有兩個方面。一方面，“35歲成功”是“35歲現(xiàn)象”的主流。無論是時代楷模，還是職場成功者，他們之所以能夠成為35歲的“寵兒”，都是因為他們的不懈奮斗。在職場上，他們撐起了永遠不倒的成功大旗，引領(lǐng)著時代的前行，不僅為祖國、民族、單位作出了應(yīng)有的貢獻，也為自己爭得了榮譽。另一方面，“35歲危機”會形成一種機制倒逼整個社會去緩解和克服。面對“35歲危機”造成的負面影響，國家、用人單位、個人都應(yīng)進行全面認識以及重新審視，并采取切實可靠的舉措去解決。當(dāng)然，緩解和克服“35歲危機”，不是要徹底消除“35歲現(xiàn)象”。正是因為有了“35歲危機”，社會活力才被更好地激發(fā)出來，職場才更加充滿激情，用人單位和個人才能更好發(fā)展。
破解“35歲危機”，需要政府及相關(guān)部門發(fā)揮引導(dǎo)作用。第一，應(yīng)始終堅持正確的輿論導(dǎo)向?？梢酝ㄟ^廣泛宣傳教育，倡導(dǎo)奮斗、褒獎成功，努力營造尊重知識、尊重人才的社會氛圍。第二，應(yīng)營造鼓勵創(chuàng)新的職場文化。積極培育創(chuàng)新意識以及創(chuàng)新精神能夠在全社會形成寬容、愛惜創(chuàng)新者的風(fēng)尚，為人才成長提供肥沃土壤。第三，應(yīng)充分發(fā)揮市場的決定性作用，營造公平競爭的市場環(huán)境，合理配置各類各層次的人力資源。第四，應(yīng)組織有關(guān)部門以及專家開展“35歲危機”研究，分析深層次問題所在，幫助有關(guān)人群紓解職場焦慮。第五，相關(guān)部門應(yīng)對國務(wù)院印發(fā)的《關(guān)于推行終身職業(yè)技能培訓(xùn)制度的意見》進行深入研究，并作出系統(tǒng)可行的制度安排。各級工會也應(yīng)在職工教育和職業(yè)培訓(xùn)中發(fā)揮應(yīng)有作用。 充分發(fā)揮用人單位的主體作用，才能有效緩解“35歲危機”。第一，用人單位應(yīng)科學(xué)規(guī)劃人力資源（人才）發(fā)展，動態(tài)調(diào)整人才結(jié)構(gòu)尤其是人才的年齡結(jié)構(gòu)，從而為高質(zhì)量發(fā)展以及可持續(xù)發(fā)展提供充足的人才和智力支撐。第二，用人單位應(yīng)根據(jù)崗位需要和發(fā)展需求科學(xué)選聘新員工，既堅持原則，又靈活運用，高低端結(jié)合，遠近期兼顧，打造良好職場品牌，打破“35歲危機”。第三，用人單位應(yīng)制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，幫助員工確定發(fā)展目標，加強員工職業(yè)生涯管理，使員工的職業(yè)生涯發(fā)展與單位的可持續(xù)發(fā)展有機對接，最終實現(xiàn)雙贏。第四，用人單位應(yīng)對員工進行終身開發(fā)和培訓(xùn)，構(gòu)建完善的終身開發(fā)培訓(xùn)體系，營造舒適有效的學(xué)習(xí)環(huán)境，喚醒員工的終身學(xué)習(xí)意識，提升員工的職業(yè)競爭能力以及發(fā)展能力。第五，用人單位應(yīng)推動績效管理和薪酬管理由“現(xiàn)在做好就行”向“能發(fā)展才行”轉(zhuǎn)型，激發(fā)員工的創(chuàng)新創(chuàng)造活力。第六，用人單位應(yīng)營造倡導(dǎo)奮斗、褒獎成功的企業(yè)價值觀，并將其內(nèi)化為員工的價值觀和世界觀，引導(dǎo)員工充分發(fā)揮內(nèi)在潛能。只有通過個人的努力和奮斗，才有可能獲得“35歲成功”。第一，個人應(yīng)以積極的心態(tài)迎接變化、適應(yīng)變化，挑戰(zhàn)“35歲危機”、破解“35歲危機”。第二，個人應(yīng)在進入職場伊始就做好自身發(fā)展規(guī)劃，30歲前確定職業(yè)錨、選好奮斗路，并隨著外部環(huán)境的不斷變化而不斷調(diào)整，既要力戒好高騖遠、心猿意馬、盲目跳槽，也要防止自卑消極、懶惰麻木、怠倦失望。第三，要發(fā)揚科學(xué)家精神、企業(yè)家精神、工匠精神，腳踏實地、艱苦奮斗、矢志不渝、自強不息，在35歲到來前以出色的工作和優(yōu)異的業(yè)績來證明自己。第四，要樹立大局意識以及團隊合作精神，寬以待人、厚德載物，心向集體、互助共享，對單位有歸宿感，對工作有責(zé)任心，勇于擔(dān)當(dāng)、無私奉獻。第五，要勇于學(xué)習(xí)、善于學(xué)習(xí)、終身學(xué)習(xí)，以學(xué)習(xí)為根本動力，不斷豐富自身知識體系、優(yōu)化自身的能力結(jié)構(gòu)、提升自身的競爭優(yōu)勢。 35歲，正是敢做敢當(dāng)?shù)哪挲g。35歲的職場人，理應(yīng)是新時代的弄潮兒。因此，每一個職場人都應(yīng)告別抱怨、氣餒和失敗，以奮斗者的姿態(tài)去迎接成功！
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