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作者：Leah（這是Leah的第364次分享） 來源：職場成長菌 轉(zhuǎn)載聯(lián)系：Leah（ID:sicong633947） 前一篇，我們從態(tài)度角度切入，重新定義了愛唱反調(diào)的下屬，并給出管理建議，即：培養(yǎng)他們，而非打入冷宮或直接辭退。這一篇，我們具體聊一聊如何管理“愛唱反調(diào)”的下屬。第一，聽取不同意見，營造安全溝通氛圍開會時領(lǐng)導(dǎo)人滔滔不絕，下屬面帶微笑聆聽，偶爾有不同意見，也不敢說出來，怕影響自己的人際關(guān)系；即便是愛唱反調(diào)的下屬冒險提出不同意見，在之后也很有可能被同事排擠、被領(lǐng)導(dǎo)穿小鞋。進一步來說，問題如果不能在會上解決，就一定會在會后蔓延。此時，在會上一言不發(fā)的下屬就會彼此抱怨、互相指責(zé)，“誰讓你在會上不提意見，現(xiàn)在出問題了吧”，然后彼此推諉，既影響團隊和諧氛圍，又影響下屬的工作激情。作為領(lǐng)導(dǎo)人，如果不能主動聽取不同意見，就很容易造成“會上一團和氣，會后怨聲四起”的結(jié)果。另外，對于領(lǐng)導(dǎo)人來說，聽取不同意見是件反人性的事，畢竟，誰都希望得到認同，誰都不希望被反對。當(dāng)上級面對反對意見，覺得不舒服時，可以試試吳軍老師的方法。吳軍老師認為，當(dāng)我們聽到不同意見，可以試著往下想三層：第一層是，先讓自己平靜下來，別急著發(fā)脾氣反駁；第二層是，換位思考，從對方角度出發(fā)，假設(shè)自己錯、對方對，想想他為什么這么說，看看是不是自己忽略了什么；第三層是，如果想過一次后，發(fā)現(xiàn)對方似乎沒有提出什么合理性建議，就要再想一次，看看是不是自己的思考方式有問題。 多次訓(xùn)練后，領(lǐng)導(dǎo)人的眼界和氣度就會大有提升，心胸也會開闊不少。說回管理，要營造安全溝通氛圍，領(lǐng)導(dǎo)者要把存疑和有沖突的部分有意擺到桌面上，讓大家有什么分歧直說，一起討論。并且，還要當(dāng)場表揚愛唱反調(diào)的同事，感謝他貢獻了寶貴建議。這樣一來，團隊就會形成“會上激烈討論，會后快速執(zhí)行”的健康氛圍，團隊成員就會認為在會上發(fā)表不同意見是安全的，他們之間也因為在會上了解了彼此的想法，更加和諧和信任。第二，善用對方長板，最大限度釋放對方能力，并為其安排補短隊員愛唱反調(diào)的人大多擁有批判性思維，能夠獨立思考，注意到其他人不在意的部分。如果恰好他又很有才華，領(lǐng)導(dǎo)人就要想辦法最大限度釋放他的能力，讓他不斷做自己擅長的事，讓他的才華得以施展。人只有在做自己擅長的事情時，才最幸福，才能越干越好，才會創(chuàng)造最大成績。對了，可千萬別被“只要是人才就什么事都能做好”的雞湯迷惑，每個人都有自己的短板和長板。給某方面能力超群的人安排與他才能不符的事，只會引發(fā)他的抵觸心理，給公司帶來破壞性結(jié)果。另外，為彌補短板，領(lǐng)導(dǎo)人需要知人善任，讓下屬各盡其才，讓他們彼此的長板發(fā)揮1+1>2的結(jié)果。他有個下屬小林很有銷售方面的天分，平時也喜歡在會議上提出自己的見解。你要讓他策劃一個流程縝密的市場活動，簡直比要了他的命還難受。老張了解小林的特點，就把策劃市場活動的活交給了另一位細心的下屬。在兩人協(xié)作下，市場業(yè)績越來越好了。第三，運用“謙虛的提問”激發(fā)下屬潛力它是由管理學(xué)者埃德加·沙因提出的新概念。“謙虛的提問”是指：當(dāng)上級面對下級，或者身份高的人面對追隨者時，要把自己的身份放低，以請教的方式向?qū)Ψ桨l(fā)問，詢問他的意見。沙因認為，領(lǐng)導(dǎo)者都要學(xué)會謙虛的提問。很多高層領(lǐng)導(dǎo)，習(xí)慣的方式不是提問，而是命令下屬怎么做，或者更平和一些，告訴下屬怎么做。如果直接告訴下屬，其實隱含著這樣的假設(shè)：這件事情你不知道，而我知道，而且你需要知道。如果采用提問的方式，隱含的假設(shè)就是：這件事情我不知道，而你知道，而且我想要知道。顯然，直接告訴答案容易破壞關(guān)系，提問才是在建立關(guān)系。為了激發(fā)下屬潛力，建立好良好的上下級關(guān)系，領(lǐng)導(dǎo)者需要進行謙虛的提問。領(lǐng)導(dǎo)者可以問對方“你覺得呢？”有一天，那個愛唱反調(diào)的下屬敲開了你的辦公室門，進來后，他問你：“老大，這個問題怎么辦？”這時候，你可以說：“你提的這個問題很關(guān)鍵，你能發(fā)現(xiàn)這個問題，并且想要解決這個問題，說明你對自己的工作非常了解，而且責(zé)任心特別強，要先給你點個贊?？墒沁@個問題我并不知道答案，它的確是個難題，但我覺得你有能力解決它。或許你可以先把它拆解為幾個小問題，然后再仔細想一想，如果還是沒有答案，可以先和團隊小伙伴商量一下，實在搞不定再來找我也不遲?！?/span>這樣一來，領(lǐng)導(dǎo)者就可以調(diào)動下屬潛質(zhì)，讓他們掌握解決問題的能力，樂意執(zhí)行自己的解決方案，并在工作中找到樂趣。寫在最后沒有無能的下屬，只有無能的領(lǐng)導(dǎo)。管理中出現(xiàn)的問題，最終都可以歸結(jié)為領(lǐng)導(dǎo)人管理水平低下，無法知人善任，發(fā)揮每個人的才華。如果領(lǐng)導(dǎo)人在工作中不刻意改變現(xiàn)狀，提升自己的管理水平，遇到“愛唱反調(diào)”的下屬時，只會簡單粗暴的把他打入冷宮或直接踢走，對自己和團隊其實是百害而無一利的。一方面，領(lǐng)導(dǎo)人的管理水平無法提高，無法更有效的帶領(lǐng)更多人，績效低下，上升空間有限；另一方面，簡單粗暴的管理方式只會讓團隊人員寒心，只想憤而出走。
如果本篇文章對你有用，歡迎點贊、轉(zhuǎn)發(fā)、收藏~作者介紹：“再普通的人，也有自己的價值；再平凡的人，也能用價值變現(xiàn)”，我是Leah，致力于提升個人職場價值，想給你講1001個職場故事，這是第364個，愿和你一起，做高價值職場人。
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