【原】"KPI管理"破局金字塔組織？

人力資源方法論 2021-05-08

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何為KPI管理原理？

將公司下的戰(zhàn)略目標(biāo) or經(jīng)營(yíng)目標(biāo)分解到各個(gè)職能或者經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域，在逐級(jí)下沉到個(gè)體，然后再基于考核結(jié)果發(fā)放激勵(lì)。

這樣，每個(gè)部門，團(tuán)隊(duì)，個(gè)人都綁定了數(shù)字，KPI成為每個(gè)被考核單元頭上的達(dá)摩克里斯之劍，為他們注入動(dòng)力，要求他們交付結(jié)果，驅(qū)動(dòng)他們打破部門墻（橫向）和隔熱層（縱向），主動(dòng)平行協(xié)同，主動(dòng)向上與向下管理。

因此，企業(yè)就像機(jī)器一樣精密，最大限度的消除了各個(gè)環(huán)節(jié)的不確定性，確保生產(chǎn)品質(zhì)可靠的標(biāo)準(zhǔn)品。

此派中心之主卡普蘭和諾頓在上個(gè)世紀(jì)90年代發(fā)表《平衡記分卡》系列，為所有企業(yè)描繪了登頂之道：期冀在一個(gè)強(qiáng)勁的價(jià)值鏈邏輯（四大維度的因果關(guān)系）下，用無(wú)限的分工明確每個(gè)人的責(zé)權(quán)利，形成高效的戰(zhàn)略協(xié)同！

經(jīng)過(guò)20年的發(fā)展，以平衡記分卡為KPI管理代表的體系日趨走向精準(zhǔn)量化與平衡量化！

KPI管理是否能克服金字塔組織的短板呢？

實(shí)踐是檢驗(yàn)真理的試金石，從企業(yè)界的實(shí)踐來(lái)看，依然未能改良金字塔組織！

KPI管理下，出現(xiàn)三大怪象：

（1）考核失效

KPI管理不是一個(gè)市場(chǎng)化的激勵(lì)工具，具有天然的弱激勵(lì)基因：

據(jù)咨詢公司對(duì)近百家不同階段，不同行業(yè)的企業(yè)調(diào)研發(fā)現(xiàn)：

大多數(shù)企業(yè)個(gè)人薪酬的40%為與績(jī)效掛鉤的可變工資

可變工資（40%）中，績(jī)效考核真正能夠引起變化的是5%以下。每個(gè)人的薪酬中，僅有2%以下的實(shí)際變動(dòng)部分，無(wú)法激活員工。

結(jié)論：除非引入拍腦袋的強(qiáng)制分布的下策，KPI管理之下的企業(yè)實(shí)際上還是在依靠崗位，而不是績(jī)效進(jìn)行激勵(lì)。

上下級(jí)之間的信息天然不對(duì)稱，KPI管理方式始終存在天然不足，why？

確定指標(biāo)一般是通過(guò)下級(jí)上報(bào)，上級(jí)認(rèn)可模式，但下級(jí)一定不會(huì)上報(bào)自己不可控的指標(biāo)，而這些指標(biāo)往往又是驗(yàn)證業(yè)績(jī)的關(guān)鍵。因此，指標(biāo)層層下沉但層層耗散，最后底層的指標(biāo)加總并不等于頂層的戰(zhàn)略目標(biāo)。

及時(shí)指標(biāo)準(zhǔn)確了，但很難確定科學(xué)的目標(biāo)。要想確定那個(gè)跳起來(lái)摸得著的目標(biāo)，如何確定刻度呢？于是，定目標(biāo)成為一個(gè)痛苦的博弈過(guò)程，上級(jí)要壓，下級(jí)要躲，都在拼演技。

即使指標(biāo)準(zhǔn)確，目標(biāo)科學(xué)，數(shù)據(jù)也會(huì)出問(wèn)題：很多企業(yè)未能把工作變成數(shù)據(jù)流。KPI的結(jié)果都是通過(guò)報(bào)表由下屬向上級(jí)報(bào)送的，而下屬天然就具有報(bào)喜不報(bào)憂的動(dòng)機(jī)。

即使指標(biāo)準(zhǔn)確，目標(biāo)科學(xué)，數(shù)據(jù)真實(shí)，員工還有一大堆客觀原因作為借口。KPI管理是要激勵(lì)員工的主觀努力程度，而績(jī)效確是主觀努力與客觀環(huán)境共同的結(jié)果，因此，對(duì)于主觀十分努力但績(jī)效不佳的員工，很少有上級(jí)能痛下殺手

結(jié)論：因?yàn)樯舷录?jí)信息的天然不對(duì)稱，即使不斷加大投入，讓對(duì)付下級(jí)的監(jiān)督系統(tǒng)變得越來(lái)越緊密，上述問(wèn)題依然無(wú)法根除。一旦進(jìn)入KPI考核的套路中，每個(gè)人都盯著自己的工資包（下發(fā)的預(yù)算），在看似嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぞ咧姓垓v幾下，讓老板放心，自己安心的拿到全額工資。市場(chǎng)在哪里，用戶是誰(shuí)，誰(shuí)關(guān)心呢？

（2）KPI造就新官僚

KPI管理這個(gè)工具本身的問(wèn)題不僅是不好用，而且它會(huì)讓管理者不用或者亂用，why？

上級(jí)沒(méi)有動(dòng)力去冒險(xiǎn)，通過(guò)KPI管理提升部門的業(yè)績(jī)，屬于弱激勵(lì)，根本不能獲得增量績(jī)效的分享

KPI管理會(huì)壓縮管理者的權(quán)力空間?？?jī)效管理，決策要基于記分牌，員工沒(méi)有那么好管啦。為保留私權(quán)的必要性，“KPI不能窮盡員工所有表現(xiàn)，我需要保留靈活的決策權(quán)”。其動(dòng)機(jī)，真如此樂(lè)觀嗎？

KPI管理也會(huì)來(lái)帶抗文化的風(fēng)險(xiǎn)。中國(guó)有不患寡而患不均的平均主義文化預(yù)設(shè)了員工的心理期待。一旦回歸按勞分配，所有人都會(huì)覺(jué)得不適應(yīng)

再說(shuō)亂用：當(dāng)KPI必須使用時(shí)，管理者傾向于將KPI當(dāng)做幌子，回到了人治。

KPI作為工作方向的指示器，KPI結(jié)構(gòu)中，70%是主觀指標(biāo)，來(lái)自領(lǐng)導(dǎo)打分。因領(lǐng)導(dǎo)的理性是有限的，若不鎖定績(jī)效產(chǎn)出的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于個(gè)人的績(jī)效貢獻(xiàn)就缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)，就會(huì)成為“只比苦勞，不比功勞”，或者“不講成績(jī)，只看關(guān)系，人人都會(huì)成為表演者，而不是實(shí)際的奮斗者。企業(yè)又會(huì)回到官僚模式，而KPI變成幫兇和放大器。

KPI官僚最大問(wèn)題是，其并不是一個(gè)精準(zhǔn)的考核體系，必然依賴領(lǐng)導(dǎo)力的支撐，一旦KPI官僚的成功與否押注于領(lǐng)導(dǎo)力，又會(huì)形成新的官僚，最后KPI成了官僚的遮羞布，科學(xué)管理的外衣下的實(shí)際上是無(wú)窮的人治。

（3）KPI注意殺死創(chuàng)意

假設(shè)一個(gè)完全有效且正確使用的KPI管理，會(huì)出現(xiàn)什么呢？

強(qiáng)控下的另一面是僵化，即讓企業(yè)流連于自己的標(biāo)準(zhǔn)化動(dòng)作，而忘記了目的是什么。這種傾向正是被熱議的KPI主義

員工忘記了自己存在的目的是釋放才能

管理層忘記了企業(yè)存在的目標(biāo)是讓用戶滿意，都只管數(shù)字

資本方也喜歡從簡(jiǎn)單的數(shù)字中解讀企業(yè)的基本面，倒逼企業(yè)大干快上，殺雞取卵...

工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代要求的是標(biāo)準(zhǔn)品，追求的是規(guī)模經(jīng)濟(jì)攤薄單位成本，拉出利潤(rùn)空間；互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代要求的是個(gè)性品，追求各個(gè)部門，團(tuán)隊(duì)，員工作為價(jià)值節(jié)點(diǎn)充分互聯(lián)的范圍經(jīng)濟(jì)，以及形成的網(wǎng)絡(luò)效應(yīng)。

如果企業(yè)恪守KPI主義，埋頭趕路，不看市場(chǎng)，不管用戶，就會(huì)導(dǎo)致組織僵化，無(wú)法充分互聯(lián)，失去匹配市場(chǎng)的機(jī)會(huì)。

金字塔組織中，人人緊盯KPI，有誰(shuí)會(huì)主動(dòng)去發(fā)現(xiàn)用戶需求，發(fā)現(xiàn)了也會(huì)視而不見(jiàn)，因?yàn)榕cKPI無(wú)關(guān)，做錯(cuò)了還可能有懲罰，這種不做不錯(cuò)，多做多錯(cuò)的氛圍下，企業(yè)很可能會(huì)失去創(chuàng)新和激情

KPI管理依然是讓員工聽(tīng)領(lǐng)導(dǎo)的，而不是聽(tīng)用戶的。KPI管理的薪源是上級(jí)，其目標(biāo)是通過(guò)完成KPI而向上套現(xiàn)自己的那一部分薪酬預(yù)算，這樣員工還會(huì)重視用戶？企業(yè)猶如一塊被分好的蛋糕，生怕看到用戶需求會(huì)增加自己的麻煩，于是大家同仇敵愾的抵御外敵，外部人力資源進(jìn)入都會(huì)引起緊張，企業(yè)成為一個(gè)徹底的封閉系統(tǒng)。

結(jié)論1：部門墻與隔熱層并未伴隨著KPI管理的引入而消失，每個(gè)人都盯著頭上的KPI，部門墻與隔熱層反而越來(lái)越重

現(xiàn)實(shí)管理場(chǎng)景中，發(fā)現(xiàn)KPI管理依然是一個(gè)“有限的工具”。KPI本身沒(méi)有問(wèn)題，但是依賴事無(wú)巨細(xì)的KPI來(lái)支撐金字塔組織的運(yùn)作，并不足以讓企業(yè)實(shí)現(xiàn)協(xié)同戰(zhàn)略。KPI天然的局限和管理者的可能的私心會(huì)將KPI管理變成新的官僚制。

KPI推行需要一把手驅(qū)動(dòng)，面臨兩個(gè)挑戰(zhàn) ：

1、一旦企業(yè)變大，KPI管理就會(huì)失效，從底層開(kāi)始彌漫。一把手的領(lǐng)導(dǎo)力不可能無(wú)限延伸。所以，一定有管理不到之處，而人總是有私心的，總是希望逃避考核的。這些地方的KPI管理就會(huì)失效。一旦底層失效了，就會(huì)引起連鎖反應(yīng)，最后KPI管理就會(huì)崩潰，成為走過(guò)場(chǎng)。

因此，小企業(yè)可以做到全面覆蓋的KPI管理，但是企業(yè)再長(zhǎng)大，就一定要尋找其他解決方案

2、企業(yè)面對(duì)變化的市場(chǎng)，企業(yè)越大，KPI管理會(huì)顯得僵化，因?yàn)橐话咽直唤鹱炙M織的匯報(bào)隔絕于市場(chǎng)之外，不可能進(jìn)行有效的動(dòng)態(tài)調(diào)整。

本希望有一個(gè)科學(xué)管理方式可以改良金字塔組織，但發(fā)現(xiàn)KPI管理必須依賴于一把手。而一旦假手于一把手的強(qiáng)權(quán)，就會(huì)越來(lái)越強(qiáng)調(diào)以領(lǐng)導(dǎo)為中心，而不是以用戶為中心的金字塔組織形態(tài)，會(huì)放大金字塔組織的種種問(wèn)題。