抓好這8點(diǎn)，你的股權(quán)激勵(lì)效果更明顯

廿氏春秋 2021-06-04

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股權(quán)激勵(lì)是一個(gè)系統(tǒng)性工程，雖然經(jīng)常被列入人力資源的激勵(lì)模塊，通常也由企業(yè)的人力資源部來(lái)負(fù)責(zé)，然而，如果企業(yè)僅做為簡(jiǎn)單的薪酬補(bǔ)充，往往不能發(fā)揮股權(quán)激勵(lì)的真正效果，甚至?xí)o企業(yè)發(fā)展帶來(lái)一定的影響。

企業(yè)文化

企業(yè)文化代表了一個(gè)企業(yè)的核心價(jià)值觀，阿里的合伙人選任條件中就有一條“能夠傳承公司文化或者為公司價(jià)值觀竭盡全力”，合伙人（激勵(lì)對(duì)象）應(yīng)該是一群人為了同樣的事業(yè)夢(mèng)想，認(rèn)可同一核心價(jià)值觀聚集起來(lái)成為命運(yùn)共同體，而非僅是由利益維系的利益共同體，所以股權(quán)激勵(lì)應(yīng)該成為一個(gè)價(jià)值觀篩選器，目標(biāo)很重要，同行的人更重要，通過(guò)股權(quán)激勵(lì)篩選出真正能夠長(zhǎng)遠(yuǎn)走下去的同行者。

企業(yè)文化是企業(yè)管理的最高層次，它將企業(yè)的管理規(guī)則內(nèi)化于員工的思想之中，員工就知道應(yīng)該做什么，不應(yīng)該做什么。在企業(yè)發(fā)展競(jìng)爭(zhēng)的今天每天都會(huì)面臨很多突發(fā)狀況，企業(yè)沒(méi)有辦法規(guī)范每一件事情，但是如果不規(guī)范又會(huì)出現(xiàn)大量的短期利己行為，所以需要以文化為牽引對(duì)員工進(jìn)行規(guī)訓(xùn)。而接受統(tǒng)一價(jià)值觀的激勵(lì)對(duì)象才能在發(fā)展過(guò)程中步調(diào)一致，形成合力而非反向作用力，所以切勿出現(xiàn)撒胡椒面似的激勵(lì)方式。

公司治理

股權(quán)激勵(lì)會(huì)帶來(lái)公司股權(quán)的稀釋?zhuān)貏e是對(duì)于非上市公司來(lái)說(shuō)由于注冊(cè)資本/股本的總量小（通常實(shí)繳資本在1000-2000萬(wàn)之間），稀釋的程度會(huì)更大一些。那么在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的過(guò)程中要做好股權(quán)結(jié)構(gòu)與控制權(quán)保護(hù)的設(shè)計(jì)，是否需要搭建持股平臺(tái)將激勵(lì)對(duì)象持有的投票權(quán)匯聚到實(shí)際控制人手中，有限責(zé)任公司是否需要在公司章程中約定“同股不同權(quán)”或指定執(zhí)行董事等通過(guò)技術(shù)手段處理來(lái)保證公司能夠按照創(chuàng)始人的思路向前發(fā)展，而不會(huì)因?yàn)榭刂茩?quán)爭(zhēng)奪的問(wèn)題使公司陷入混亂。

特別是初創(chuàng)型企業(yè)，企業(yè)發(fā)展的核心要素就是面對(duì)激烈復(fù)雜的生存環(huán)境能夠快速靈活的作出判斷與決策而不是緩慢的民主決策，所以非上市公司在股權(quán)激勵(lì)實(shí)施過(guò)程中需要著重考慮公司治理問(wèn)題，萬(wàn)不能把一件激發(fā)人心的“好事兒”變成了影響公司發(fā)展的“壞事兒”。

發(fā)展戰(zhàn)略

股權(quán)激勵(lì)是公司戰(zhàn)略執(zhí)行落地的一把利器，企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)無(wú)論是從綁定人才的角度還是激發(fā)人才的角度都是為了通過(guò)股權(quán)激勵(lì)能夠最大程度發(fā)揮人才效用，跨越實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)提升企業(yè)市值的過(guò)程。所以在實(shí)施之初就需要清晰考慮公司的戰(zhàn)略，戰(zhàn)略方向與實(shí)施路徑清晰了，通過(guò)價(jià)值鏈進(jìn)行分析就能知道需要給哪些崗位或哪些人實(shí)施激勵(lì)，戰(zhàn)略方向清晰了估值邏輯也就清晰了，也就搞清楚了需要拿出多少股權(quán)來(lái)實(shí)施激勵(lì)。

那些不知道激勵(lì)誰(shuí)或者拿多少股權(quán)實(shí)施激勵(lì)的企業(yè)通常僅是看到別的企業(yè)做了股權(quán)激勵(lì)，自身感覺(jué)也需要做，關(guān)于發(fā)展的本質(zhì)問(wèn)題根本沒(méi)有思考清楚，所以在方案設(shè)計(jì)的時(shí)候績(jī)效考核也不知道怎么設(shè)置業(yè)績(jī)解鎖條件，最終把股權(quán)激勵(lì)做成了一個(gè)股權(quán)“福利”計(jì)劃。

目前我們接觸大量的客戶(hù)在實(shí)際的經(jīng)營(yíng)過(guò)程中都沒(méi)有實(shí)施有效的績(jī)效管理，或者有績(jī)效管理但是大家的打分基本都是圍繞“95分”上下浮動(dòng)，并沒(méi)有真正起到“揚(yáng)善罰惡”的作用，這類(lèi)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃過(guò)于寄希望于激勵(lì)對(duì)象的主觀能動(dòng)性之上，但是并非人人擁有“創(chuàng)業(yè)”基因，大部分的激勵(lì)對(duì)象都是一份打工心態(tài)，他們?cè)谝恢](méi)有“戰(zhàn)略地圖”的團(tuán)隊(duì)，只會(huì)各自按照自我認(rèn)定的方向前進(jìn)，難以形成真正的組織合力。

人力資源

股權(quán)激勵(lì)作為長(zhǎng)期激勵(lì)方式與薪酬共同組成了一家企業(yè)的完整激勵(lì)體系，應(yīng)納入人力資源的激勵(lì)模塊，并由人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)對(duì)股權(quán)激勵(lì)方案中的個(gè)人績(jī)效考核部分實(shí)施考核，協(xié)同股權(quán)激勵(lì)管理部門(mén)落地推進(jìn)。同時(shí)，股權(quán)激勵(lì)方案還可以成為人才招聘的工具包，人力資源部可以公司已經(jīng)成熟的激勵(lì)對(duì)象做為標(biāo)桿案例，在行業(yè)內(nèi)樹(shù)立企業(yè)“視人才如生命”的美譽(yù)，圈占行業(yè)人才。

特別是當(dāng)下，很多企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)都是為了解決“工資問(wèn)題”，想盡可能減少工資支出，那么在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的過(guò)程中就需要大量調(diào)研同地區(qū)，同行業(yè)與同規(guī)模的公司薪酬體系，以此為基礎(chǔ)倒推激勵(lì)分位。但是，當(dāng)下很多企業(yè)的人力資源體系難以匹配股權(quán)激勵(lì)，例如，甚至有大量企業(yè)發(fā)展多年仍未撰寫(xiě)崗位說(shuō)明書(shū)，層級(jí)劃分不明顯，員工缺乏晉升通道。那么在進(jìn)行個(gè)量分配時(shí)就沒(méi)有依據(jù)只能憑主觀根據(jù)各個(gè)部門(mén)的重要性進(jìn)行排序，而這個(gè)差距往往也拉不開(kāi)，導(dǎo)致最后的股權(quán)分配沒(méi)有差距，有的企業(yè)甚至直接按照職級(jí)進(jìn)行劃分，其實(shí)都反應(yīng)企業(yè)內(nèi)部管理混亂。

資本市場(chǎng)

股權(quán)激勵(lì)是需要跟公司的整體資本市場(chǎng)相結(jié)合，設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)需要對(duì)資本市場(chǎng)具有一定的判斷力，上市公司要根據(jù)股市的周期輪動(dòng)，在股市的低位實(shí)施激勵(lì)，高點(diǎn)拋售，但是很多公司往往在股市的低點(diǎn)見(jiàn)無(wú)利可圖往往不實(shí)施激勵(lì)，在高點(diǎn)認(rèn)為牛市來(lái)了可以為兄弟們解決財(cái)務(wù)問(wèn)題，于是就猛搞一把股權(quán)激勵(lì)。但是由于大量上市公司管理團(tuán)隊(duì)都是實(shí)業(yè)出身，對(duì)A股上市公司股權(quán)激勵(lì)的監(jiān)管準(zhǔn)則以及A股的熊長(zhǎng)牛短行情缺乏有效的認(rèn)知導(dǎo)致嚴(yán)重虧損。2015年香雪制藥的員工持股計(jì)劃由于股災(zāi)最大虧損率達(dá)63.8%，遠(yuǎn)超爆倉(cāng)預(yù)警線(xiàn)，曾有投資者就此向公司董秘發(fā)出問(wèn)詢(xún)。甚至近來(lái)也發(fā)生凱迪生態(tài)與智慧松德員工持股計(jì)劃連續(xù)爆倉(cāng)的案例。

非上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，那些中期看來(lái)上市無(wú)望或者從事在“禁止上市黑名單”上行業(yè)的公司就不要采用實(shí)股的方式進(jìn)行激勵(lì)。新三板開(kāi)放以及“大眾創(chuàng)新，萬(wàn)眾創(chuàng)業(yè)”使得大量過(guò)去難以接觸資本市場(chǎng)的企業(yè)突然被推向資本市場(chǎng)，企業(yè)沒(méi)有絲毫的準(zhǔn)備，特別是相應(yīng)的人才儲(chǔ)備，而這種實(shí)踐性的經(jīng)驗(yàn)又是科班教育無(wú)法培養(yǎng)，人才供需端的矛盾造成企業(yè)無(wú)所適從，焦慮不已，甚至很多擬上市企業(yè)希望找到一位做過(guò)IPO的董秘，結(jié)果在市場(chǎng)上是一“秘”難求。

所以，大量的公司即使完成了鯉魚(yú)龍門(mén)的一躍實(shí)現(xiàn)了IPO，但是僅僅是“富了”老板，根本沒(méi)有發(fā)揮出上市公司的資本經(jīng)營(yíng)能力，企業(yè)經(jīng)營(yíng)跟上市前完全沒(méi)有區(qū)別，僅靠產(chǎn)業(yè)經(jīng)營(yíng)獨(dú)立支撐。

市值管理

當(dāng)下大多公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)都過(guò)于重視技巧的設(shè)計(jì)，而忽視了整個(gè)方案的退出機(jī)制，也就僅是把股權(quán)攤派了下去，至于激勵(lì)對(duì)象能否獲利，就聽(tīng)天由命了。這樣的缺乏“賺錢(qián)效應(yīng)”的激勵(lì)方案，本質(zhì)上沒(méi)有實(shí)現(xiàn)企業(yè)“價(jià)值”的提升。

尋找企業(yè)價(jià)值提升關(guān)鍵性因素，并使用資本市場(chǎng)的語(yǔ)言與投資者進(jìn)行深入溝通，取得理解與支持，聚集企業(yè)可以調(diào)動(dòng)的全部資源進(jìn)行飽和式攻擊尋求產(chǎn)業(yè)層面的突破。特別是當(dāng)下在國(guó)內(nèi)大多商業(yè)模式創(chuàng)新的創(chuàng)業(yè)企業(yè)，由于缺乏核心競(jìng)爭(zhēng)力的門(mén)檻，競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)變?yōu)槿谫Y能力的競(jìng)爭(zhēng)，在這種情況擁有與VC進(jìn)行有效溝通能力，已然成為創(chuàng)業(yè)者的一個(gè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。

財(cái)務(wù)狀況

大多數(shù)企業(yè)特別是非上市成長(zhǎng)性企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)有一個(gè)非常重要的初衷就是希望能夠通過(guò)股權(quán)激勵(lì)來(lái)節(jié)省薪酬方面的支出。確實(shí)，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)并不會(huì)產(chǎn)生實(shí)際的現(xiàn)金流出，但并不代表沒(méi)有任何的財(cái)務(wù)影響。股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)的過(guò)程中有一個(gè)非常重要的環(huán)節(jié)就是價(jià)格設(shè)定，而這個(gè)價(jià)格往往是在市場(chǎng)公允價(jià)格的基礎(chǔ)上給予員工一定的折扣，那么這個(gè)折扣（包括企業(yè)以增資的形式與大股東轉(zhuǎn)讓的方式實(shí)施激勵(lì)）并非消失了，需要企業(yè)承擔(dān)，可以類(lèi)比為企業(yè)以獎(jiǎng)金的形式為員工墊付了這部分差價(jià)，最終這部分差價(jià)會(huì)計(jì)入管理費(fèi)用從而影響公司的利潤(rùn)。

既然會(huì)影響公司的凈利潤(rùn)，就需要在方案設(shè)計(jì)的時(shí)候進(jìn)行詳細(xì)的財(cái)務(wù)測(cè)算，是否會(huì)使公司虧損，是否影響對(duì)賭，是否對(duì)上市產(chǎn)生影響。因此，股權(quán)激勵(lì)應(yīng)與資本運(yùn)作相結(jié)合，根據(jù)資本資本運(yùn)作時(shí)間表倒推股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施節(jié)點(diǎn)。

政策法規(guī)

方案設(shè)計(jì)的過(guò)程中，必須要嚴(yán)格遵守政策法規(guī)。證監(jiān)會(huì)通常是依據(jù)《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》與《關(guān)于上市公司實(shí)施員工持股計(jì)劃試點(diǎn)的指導(dǎo)意見(jiàn)》兩部法規(guī)來(lái)對(duì)上市公司公司實(shí)施監(jiān)管，而國(guó)有上市公司還需要同時(shí)綜合參考《國(guó)有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》與《國(guó)有控股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)工作指引》，除了以上與股權(quán)激勵(lì)相關(guān)的法律法規(guī)外，方案設(shè)計(jì)還不能違反《公司法》、《證券法》等相應(yīng)法律法規(guī)。

同時(shí)，方案的設(shè)計(jì)還要為未來(lái)監(jiān)管法律修改留下接口，例如，和君為國(guó)有控股上市公司設(shè)計(jì)股權(quán)激勵(lì)方案都會(huì)在收益上限40%的基礎(chǔ)上約定，未來(lái)若監(jiān)管法規(guī)發(fā)生變化，從其最新規(guī)定執(zhí)行，以保障激勵(lì)對(duì)象收益的最大化。

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