股權分的是公司未來的錢，股權應該分給長期持續(xù)為公司創(chuàng)造價值的人；

要不要全員持股，沒有標準答案，但基于股權的稀缺性和價值觀，不建議全員持股。

股權池設置時應充分考慮創(chuàng)始股東人數(shù)、擬激勵對象的人數(shù)、公司未來戰(zhàn)略規(guī)劃和人才需求、投資人比例、公司融資情況和融資計劃等；

公司創(chuàng)立初期，建議預留用于員工激勵的股權池，以充分發(fā)揮人才的最大效能，股權池比例建議在10%-25%之間，兼顧激勵現(xiàn)有核心員工及未來引進優(yōu)秀人才。

期權給員工的是未來購買公司股票的權利；限制性股權給員工的是有限制條件的實際股權。一般而言，人員能力得到驗證的，可采取限制性股權的激勵方式；人員還有待觀察，但又的確非常重要的，可采取期權的激勵方式；

初創(chuàng)公司一般采取股票期權；A輪之后進入高速成長期的公司一般采取限制性股權。無論采取限制性股權還是期權，都建議公司制定清晰的股權激勵計劃。

定價的基礎在于對公司合理估值，估值既要考慮公司的激勵成本，也要考慮員工的購買成本；定價可以參考行業(yè)內激勵的一般標準，比如非上市公司通常在對外融資估值基礎上，給予員工1-5折的折扣率；

給員工的股權白送不違反法律規(guī)定，但影響員工對待激勵股權的價值感，一般建議給予合理折扣，確實需要零對價的，應當謹慎測算授予的最大股權數(shù)。

防范股權激勵糾紛的關鍵：清晰界定退出情形；明確設置退出條件；設置股權動態(tài)調整機制；

明確約定退出價格有幾種方式：無償收回股權（針對員工過錯情形）；以員工入股本金加計一定利息確定退出價格；參照最近一輪對外融資估值的折扣價格；參照公司上一年度凈利潤確定退出價格。