近些年，隨著國內(nèi)GDP增速逐漸放緩，很多企業(yè)逐漸由粗放式管理進化到精細化管理，對于組織機制的設置，對于人才的發(fā)展，對于人才的標準設定，人才盤點愈發(fā)重視。不少企業(yè)都在陸陸續(xù)續(xù)推進人才盤點，期望通過科學的測評，把優(yōu)秀的人才放到最適合的崗位上。

人才盤點并非適合每個企業(yè)每個階段。比如一些企業(yè)，剛剛開始發(fā)展，在企業(yè)的前三個階段：孕育期、嬰兒期、學步期。企業(yè)剛剛開始落地自己的想法，剛剛和市場磨合，并且取得了一定的盈利。這個階段要的是全員思想的統(tǒng)一，共同努力，不管黑貓白貓抓住老鼠就是好貓，同時由于各項規(guī)范制度還未完全完善，業(yè)務方面對人才標準很難有穩(wěn)定的要求，畢竟這個階段的業(yè)務都是根據(jù)市場需求來的，業(yè)務沒有固化，需要的人才更多來源于外部招聘，人才盤點對初期企業(yè)并未能起到特別正向的作用，這個時機不是很好。

隨著企業(yè)進入青春期，企業(yè)已經(jīng)發(fā)展到了一定的規(guī)模，未來可期，而此時的管理卻跟不上發(fā)展的腳步，對業(yè)務發(fā)展產(chǎn)生了部分阻礙作用，這個時候是做人才盤點不錯的時機，可以快速發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)公司所需人才，同時提供明確的人才發(fā)展通道，激發(fā)人才潛能。

盛年期、穩(wěn)定期的企業(yè)，更是需要及時進行人才盤點，及時挖掘人才，補足人才力量。這個時期的企業(yè)，大量外聘人員未必能更好的適應企業(yè)，內(nèi)部人才供給十分重要，對于人才合理的評價標準，合理的考核結果，人才盤點十分重要。同時，隨著現(xiàn)有業(yè)務的成熟，為了發(fā)現(xiàn)新領域，急需新市場人才，可能企業(yè)要開辟更多區(qū)域市場，會希望提升現(xiàn)有團隊的領導力。至于能力與期待中間的差距具體提升的地方亟待明確，可以基于此制定人才盤點計劃。

隨著企業(yè)進入貴族期和官僚期，企業(yè)情況逐漸不夠樂觀，這個時候如果想自救，是十分需要人才盤點來明確現(xiàn)有人才現(xiàn)狀、破除固守文化，讓人才重新燃發(fā)活力的。只有明確人才同戰(zhàn)略要求的差距，重新補足差距，二次創(chuàng)業(yè)，才能使得逐漸衰退的企業(yè)有希望煥發(fā)生機。

在以下5個階段，人才盤點是十分好的時機。

1、企業(yè)快速成長，需要大批人才供給的時候。這個階段企業(yè)快速成長的時候，不斷占領區(qū)域，涌現(xiàn)出新的職位機會，對于人才需求量極大，逐步梳理管理制度，梳理人才要求，十分適合做人才盤點。

2、企業(yè)遇到重大變革的時候。比如并購、重組、經(jīng)營模式調(diào)整等，人才盤點有助于企業(yè)清晰掌握人才基礎，對可能變革提供人才依據(jù)，做到兵來將擋水來土掩、心中有數(shù)。

3、企業(yè)過度依賴外部輸入關鍵人才的時候。新引入的人才不合適不一定是人才自身能力的問題?？赡苁怯捎?個點造成融入有問題，一方面可能是戰(zhàn)略理解不同，不適應企業(yè)情況；另一方面是文化融入問題；第三方面是團隊能力問題，企業(yè)現(xiàn)在的團隊可能和之前人才所在團隊存在能力差異，造成人才的能力無法充分發(fā)揮。外部輸入人才有風險，企業(yè)需要外部人才帶動，但是不能過渡依賴外部輸入，要適當培養(yǎng)內(nèi)部人才，給予內(nèi)部人才機會，達到內(nèi)外部人才供給平衡，企業(yè)才可長遠發(fā)展。

4、關鍵人才流失嚴重。這個時候做人才盤點可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)中潛在的關鍵人才，同時在做人才盤點的同時要充分分析人才流失原因，充分考慮哪些崗位穩(wěn)定性存在問題，針對性啟動人才策略，形成人才地圖，完善崗位勝任力，改善關鍵人才流失問題，促進企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)及企業(yè)良好運營。

5、關鍵崗位任職成功率不高。很多企業(yè)對崗位沒有明確的崗位要求，對于新人，老板往往會有更多的期待，存在蜜月期，但是蜜月期一過，對新人可能會有失望，造成關鍵崗位任職成功率不高，有統(tǒng)一的崗位要求，勝任力要求，方可控制老板對于關鍵崗位的預期，同時有助于人力招聘人員對該崗位充分理解，人才盤點即可幫助老板、人力、甚至員工本身充分認識到優(yōu)秀的人才是否被放在了錯誤的崗位上，能發(fā)現(xiàn)哪些崗位人是不匹配的。

綜上，企業(yè)在適當?shù)臅r間選擇人才盤點可以使得能力最大化，期待企業(yè)可以合理使用人才盤點這項工具，正向促進人才發(fā)展，促進企業(yè)戰(zhàn)略快速實現(xiàn)。