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【原】【干貨】績效考核方法有多少？來個大盤點(diǎn)！

 在路上的水瓶座 2021-08-09
“

     也許是因為在創(chuàng)業(yè)公司工作過的經(jīng)歷，對于績效管理、績效考核也感同身受！之前有篇文章：小公司不適合做績效考核（深思），也曾發(fā)文反駁過！記得之前在那個軟件公司的經(jīng)歷，半年整出薪酬體系，1年才勉強(qiáng)勾勒出項目管理考核法，著實艱難！

     績效的目的，在于激勵，而不是考核，扣錢，再有其它的不利因素，如不懂、不會、不愿，績效管理的推進(jìn)便是舉步維艱！如果先解決方法論的話，是不是會相對容易些！

      下面，就盤點(diǎn)一下，績效考核方法，先了解，再做選擇吧！

”

  

主觀考核方法
 顧名思義，上級主管領(lǐng)導(dǎo)按照主管意愿對下屬進(jìn)行考評，比較有代表性的方法有：
1、交替排列法。即先選出最好和最差的，然后再選次好和次差的，以此類推！最后核算平均值！可以用于激勵薪酬的發(fā)放，績效工資的核算發(fā)放等獎勵！
2、強(qiáng)制分配法。按照一定的比例，將員工強(qiáng)制分配到各個類別中，一般從最差到最優(yōu)5類，分配比例參考如：10%、20%、40%、20%、10%。這個方法，有利于克服平均主義！但這個方法不等同于末尾淘汰法！
3、結(jié)構(gòu)敘述法。按照規(guī)范的表格內(nèi)容，被考評人填寫完畢后，由考評人進(jìn)行文字評價。一般采用漢堡包原則，進(jìn)行評價！之前小編服務(wù)的公司，采用了工作日志評定法、月度總結(jié)評定法，按照優(yōu)良中差四個等級，核算績效、提成等激勵薪酬！

績效考評方法匯總

客觀考核方法

 客觀考核的方法，就是對事不對人，以客觀事實、結(jié)果進(jìn)行考核！代表性的方法有：
1、關(guān)鍵事件法。選擇代表最好或最差行為表現(xiàn)的典型和關(guān)鍵性活動事例作為考評內(nèi)容和方法。主要用于定性分析。

2、行為錨定法。將關(guān)鍵事件行為和等級評價有效結(jié)合。行為等級表中，每個績效維度存在一系列行為，每種行為分別表示這一維度中的一種特定績效水平。是將行為進(jìn)行了等級量化，更加精確。確定了什么工作行為，處于什么水平！

3、行為觀察法。根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)多少來對被考評者打分。如從不1分；偶爾2分，有時3分，經(jīng)常4分，總是5分！如客戶投訴率、員工遲到次數(shù)和頻率，對于工作本身的出錯率，完成率等等。

結(jié)果考核方法
 結(jié)果、目標(biāo)、時間點(diǎn)、工作節(jié)點(diǎn)，都可以歸納為按照結(jié)果來考核的方法，比較有代表性的有：
1、勞動定額法。這是最常見考核定額法。經(jīng)過經(jīng)驗判斷、現(xiàn)場測算，科學(xué)設(shè)計之后，設(shè)置一定的標(biāo)準(zhǔn)額，完成即可達(dá)標(biāo)，反之，不達(dá)標(biāo)！
2、目標(biāo)管理法—MBO。是將企業(yè)的大目標(biāo)，按照WBS的方法，拆分為部門目標(biāo)、個人目標(biāo)，然后逐步實施并管控！
 有幸啊，在以往的工作中，借鑒了華為的項目管理法，制定并實施了公司自己的項目管理考核方法，以項目周期為標(biāo)準(zhǔn)，拆分為了以周，項目節(jié)點(diǎn)為主的考核方案，完成進(jìn)度以百分比來顯示！
3、績效指標(biāo)法。比目標(biāo)管理法有更多考評標(biāo)準(zhǔn)，更詳細(xì)具體。依標(biāo)準(zhǔn)逐一評估、然后按標(biāo)準(zhǔn)的重要性及所確定的加權(quán)數(shù)進(jìn)行匯總。對公司的管理程度和水平有較強(qiáng)的要求。如生產(chǎn)效率提高10%，次品率降低5%，銷售額提高20%，市場占有率提升5%、客戶滿意度提升8%等等！
 這些具體的指標(biāo)，根據(jù)以往的數(shù)據(jù)判斷而設(shè)計出來的，比如銷售旺季，可以設(shè)計每個銷售周期，按照10%的增長率來設(shè)計目標(biāo)，淡季，按照以往的數(shù)據(jù)，同比增長3%、5%來設(shè)計。

績效管理設(shè)計工具的適用方法及優(yōu)缺點(diǎn)

KPI考核法
 綜合性考核方法，有很多，目前主流使用KPI、360度考核法、BSC、OKR等。先說KPI吧！直接上圖！

上圖，展示了整個KPI的全貌，需要注意的有以下幾點(diǎn)：

1、關(guān)鍵指標(biāo)提取，設(shè)置，一方面來源于崗位職責(zé)，更重要的來源于業(yè)務(wù)流程方面的梳理、價值點(diǎn)的提取，從而設(shè)置關(guān)鍵指標(biāo)！
2、指標(biāo)數(shù)量，一般3-5個左右，體現(xiàn)工作價值產(chǎn)出80%即可，多了，就不是關(guān)鍵績效指標(biāo)了！
3、合理設(shè)置加權(quán)系數(shù)，不同的崗位，有不同的績效等級。簡單不復(fù)雜、工作難度小的崗位，優(yōu)秀等級標(biāo)準(zhǔn)可以設(shè)置高一些；相反，工作復(fù)雜、重要性高、難度大，優(yōu)秀的等級標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置要低一些！負(fù)責(zé)的工作內(nèi)容不一樣，不能用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)去劃分優(yōu)良中差！
4、相對來說，KPI的缺點(diǎn)明顯！如沒有人對最終結(jié)果負(fù)責(zé)，只關(guān)注自己的KPI，團(tuán)隊配合性較差、積極性受到打壓、容易只做可量化的指標(biāo)，那些不可量化的指標(biāo)不能受到重視，如品牌忠誠度、用戶體驗，面試體驗，入職感受等定性的指標(biāo)，用戶體驗不好，用戶就會流失，面試感受不好，候選人就很難入職！
KPI管理體系設(shè)計
360度考核法

 其實，360度考核法，操作起來，難度并不大，也許是因為適用范圍比較小，實際應(yīng)用的不是很多！對于中層選拔、員工晉升、高層的繼任者培養(yǎng)，是一個很不錯的方法！了解的比較全面，真實，容易得出一個相對完整的人物畫像！
 考核周期，一般以季度、年為單位，時間少了，各方評估人都不了解，無法做出正確的判斷！
360度績效考核方案
MBO目標(biāo)考核法
目標(biāo)管理是指由下級與上司共同決定具體的績效目標(biāo)，并且定期檢查完成目標(biāo)進(jìn)展情況的一種管理方式。由此而產(chǎn)生的獎勵或處罰則根據(jù)目標(biāo)的完成情況來確定。 
目標(biāo)管理法屬于結(jié)果導(dǎo)向型的考評方法之一，以實際產(chǎn)出為基礎(chǔ)，考評的重點(diǎn)是員工工作的成效和勞動的結(jié)果。

 之所以，把MBO單獨(dú)列出來，是因為，工作實踐中，把這個方法用偏了！
1、把計劃當(dāng)成目標(biāo)，定目標(biāo)，做成了工作任務(wù)清單。有多少企業(yè)，天天開晨會，目標(biāo)、目標(biāo)喊著，這能是目標(biāo)嗎？例如我要去拉薩，到達(dá)拉薩是我的目標(biāo)，分解到每一天的路程和目的地是小任務(wù)。目標(biāo)越少越好，多了等于沒有！
2、員工沒有參與，目標(biāo)只是上級定的，和我沒有關(guān)系！目標(biāo)管理很重要的一個核心是員工與上級共同參與目標(biāo)的制定，共同制定、共同參與、風(fēng)險共擔(dān)、信息共享，結(jié)果共同負(fù)責(zé)！沒有參與，目標(biāo)很難得到認(rèn)同！執(zhí)行更無從談起！
3、如果管理者能力低下，素質(zhì)不高，MBO的方法基本沒用！如一言堂、不善于了解基層情況，聽不進(jìn)下屬的意見，用MBO的方法，基本是自己給自己挖坑！
目標(biāo)管理法MBO.doc
BSC平衡計分卡
BSC即平衡計分卡（Balanced Score Card），是常見的績效考核方式之一，是從財務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營、學(xué)習(xí)與成長四個角度，將組織的戰(zhàn)略落實為可操作的衡量指標(biāo)和目標(biāo)值的一種新型績效管理體系。

 從四個維度可以看出來，BSC考核法，不適合用于個人，而適合用于小團(tuán)隊、組織、部門、業(yè)務(wù)線、產(chǎn)品線！根據(jù)小編實際工作經(jīng)驗和理解，BSC考核適合以下企業(yè)情形：

1、經(jīng)營業(yè)績停滯，想要改善和改變！

2、分公司、子公司管控不夠，不全面、其它方面容易失控！

3、企業(yè)想轉(zhuǎn)型、想變革，比如學(xué)習(xí)型組織，生產(chǎn)型向研發(fā)型轉(zhuǎn)變，單一型向多元化、產(chǎn)業(yè)化方向變革！

4、規(guī)范化管理已有一定的基礎(chǔ)，相對成熟，追求更多的價值目標(biāo)實現(xiàn)！比如，品牌價值、企業(yè)文化的打造和升華、粉絲經(jīng)濟(jì)、產(chǎn)品、技術(shù)的主導(dǎo)和引領(lǐng)、服務(wù)理念和體系的深耕......

平衡計分卡知識(完整版).doc

OKR工作法

    OKR本身是一項有效的團(tuán)隊管理和協(xié)作溝通工具，“O”是目標(biāo)，“KR”是關(guān)鍵結(jié)果，實現(xiàn)了跨部門、跨團(tuán)隊、激勵個人主動性和積極性的方法！結(jié)合了MBO和KPI兩種方法！以下圖例—來自飛書

 由上圖可以看出，OKR是一項工作方法，其次才是一種績效考核方法！以主要輸出結(jié)果，關(guān)鍵結(jié)果為整體考核的一部分，每個人、每個崗位對自己的工作負(fù)責(zé)，也同時為整體項目和工作負(fù)責(zé)！是項目化管理思維在績效管理中的具體應(yīng)用！

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