組織文化是將組織凝聚在一起的粘合劑，了解不同類型的組織文化有助于你了解如何隨著組織的發(fā)展而塑造組織的文化。

一、什么是組織文化？

“文化”一詞起源于拉丁語“colere”，意思是培養(yǎng)或培養(yǎng)。簡而言之，組織文化是領(lǐng)導(dǎo)力傾向于、培養(yǎng)或照顧其業(yè)務(wù)、利益相關(guān)者和員工的方式。文化可以定義為員工和領(lǐng)導(dǎo)者一致的組織行為（規(guī)范）。

組織文化促進組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，吸引合適的員工，并使那些可能不適合的員工脫穎而出。它還面向客戶和主要利益相關(guān)者進行營銷，組織文化往往反映了組織的核心價值觀，并直接反映了組織的領(lǐng)導(dǎo)力。

文化可以通過決策的方式來觀察——自上而下或自下而上；以及員工是否有信心表達獨立的想法和感受而不用害怕被拒絕，它通過其福利計劃以及員工是否因工作出色而得到認可和獎勵來實現(xiàn)。

組織文化不是一成不變的，它通過有意識的組織發(fā)展干預(yù)和文化轉(zhuǎn)型過程以及有機地不斷發(fā)展。

二、四種類型的組織文化

最著名的組織文化類型分類是競爭價值觀框架，密歇根大學(xué)的 Kim Cameron 和 Robert Quinn 確定了四種不同類型的組織文化。

每個組織都有自己的這四種組織文化類型的組合，其中一種文化通常占主導(dǎo)地位。組織越大，組織中存在不止一種文化的可能性就越大。這可能對組織有利，但在試圖在區(qū)域和全球分散的組織中擁有凝聚力的文化時，也可能是不利的或具有挑戰(zhàn)性的。

Cameron和 Quinn 確定的四種組織文化是：

創(chuàng)造文化——充滿活力的初創(chuàng)創(chuàng)造文化。

宗族文化——以人為本、友好的協(xié)作文化。 

層級文化——面向過程的、結(jié)構(gòu)化的控制文化。

市場文化——以結(jié)果為導(dǎo)向、具有競爭力的競爭文化。

讓我們來看看每種組織文化類型以及如何更詳細地發(fā)展它們。

1、創(chuàng)造文化

創(chuàng)造是“臨時”和官僚主義這兩個詞的組合。因此，具有創(chuàng)造文化的組織是靈活的，不受官僚程序和政策的束縛。強調(diào)不斷創(chuàng)新和改進，步伐通常非?？?，現(xiàn)狀雖然可能有效，但會受到挑戰(zhàn)。

大多數(shù)初創(chuàng)公司和科技公司，如蘋果、谷歌和 Facebook，都受到創(chuàng)造文化的驅(qū)動，因為它為他們提供了創(chuàng)新的空間。這對于他們的品牌和在不斷變化且競爭激烈的市場中取得成功至關(guān)重要。

然而，當初創(chuàng)企業(yè)成為像這些組織一樣的大型科技巨頭時，在整個組織中的創(chuàng)造文化將變得不那么可行。某些職能或業(yè)務(wù)部門將需要更多結(jié)構(gòu)，而放慢速度實際上可能對組織更好，例如，在道德和合規(guī)領(lǐng)域。因此，創(chuàng)造文化可能會歸入特定單位，以確保組織在市場上保持創(chuàng)新和競爭力。

如何培養(yǎng)創(chuàng)造文化？

根據(jù)你所在的行業(yè)，發(fā)展一種真正的創(chuàng)造文化并包括高風(fēng)險的商業(yè)戰(zhàn)略可能并不容易。然而，實施戰(zhàn)略和頭腦風(fēng)暴會議可以讓員工分享有助于提高績效的重要想法。獎勵成功的想法也鼓勵團隊跳出框框思考。

2、宗族文化

“氏族”是一群關(guān)系密切、相互關(guān)聯(lián)的家庭或一群有著強烈共同興趣的人。宗族文化在本質(zhì)上沒有等級制度的小型或家族企業(yè)中很常見。無論員工的級別如何，他們都受到重視，而且環(huán)境是支持性的。

這種文化旨在通過確保所有員工感到平等來在團隊中協(xié)同工作，他們很樂意提供誠實和公開的反饋。除了團隊合作，由于能力和價值觀代代相傳，因此可能會非常強調(diào)指導(dǎo)和學(xué)徒制。在這種文化中，員工的敬業(yè)度通常很高，這有助于提供出色的客戶服務(wù)。然而，這種文化的缺點是隨著組織的發(fā)展很難維持它。隨著組織的發(fā)展，運營可能缺乏重點和流動性。

如何培養(yǎng)宗族文化？

要在公司內(nèi)培養(yǎng)宗族文化，你的第一步是求助于你的員工。溝通對于繁榮的氏族文化至關(guān)重要，因此請讓你的團隊知道你愿意接受反饋。找出他們看重什么，他們希望看到什么改變，他們有什么想法可以幫助推動公司進一步發(fā)展。第二步：考慮他們的想法并付諸行動。

3、等級文化

等級文化是美國盛行的企業(yè)文化，它由結(jié)構(gòu)、既定程序和權(quán)限級別定義。這種文化中的員工清楚地知道他們在指揮鏈中的位置——誰對他們負責(zé)，他們向誰報告，以及規(guī)則是什么。在這種文化中，做正確的事情勢在必行。

職責(zé)明確，操作趨于精簡。金融機構(gòu)、健康保險組織和石油和天然氣公司都有等級文化。這種類型的公司文化使他們能夠更好地管理風(fēng)險、保持穩(wěn)定并提高運營效率。然而，這可能會阻礙他們創(chuàng)新、敏捷并對其市場和行業(yè)的突然變化做出反應(yīng)。他們可能缺乏當今和未來市場所需的靈活性。

如何培養(yǎng)等級文化？

建立層級文化的第一步是完善流程。如果指揮鏈有一些空白，填補它們。考慮每個團隊和部門，以確保他們有明確的長期和短期目標。

4、市場文化

市場文化就是利潤率和在競爭中保持領(lǐng)先地位。它以結(jié)果為導(dǎo)向，以外部為重點，以確保客戶滿意。受市場文化驅(qū)動的公司的例子有特斯拉、亞馬遜和通用電氣。

創(chuàng)新對于這些組織的成功至關(guān)重要，因此不斷需要更具創(chuàng)造力并在競爭對手之前將新的或改進的產(chǎn)品推向市場。雖然這種類型的文化可以確保企業(yè)的長壽，但員工往往會因高期望和持續(xù)的生產(chǎn)需求而筋疲力盡。也可能不太重視員工體驗或員工滿意度。

如何培養(yǎng)市場文化？

市場文化與公司的底線息息相關(guān)。因此，首先要評估組織內(nèi)的每個職位。計算每個角色的投資回報率并為生產(chǎn)分配合理的基準，考慮獎勵表現(xiàn)最好的人以鼓勵類似的工作。

三、其他類型的組織文化

可以用顆粒度的方式對文化進行剖析和描述。原因是每個組織都受到其愿景、使命和領(lǐng)導(dǎo)力的獨特影響。Groysberg、Lee、Price 和 Cheng 在他們發(fā)表在《哈佛商業(yè)評論》上的研究中確定了以下額外的組織文化。

1、目標文化——公司領(lǐng)導(dǎo)和員工分享改變世界并確保與那些生活在邊緣的人共享全球資源的利他價值觀。

2、學(xué)習(xí)型組織文化——專注于研究、創(chuàng)新、創(chuàng)造力、學(xué)習(xí)和發(fā)展。

3、享受組織文化——樂趣和幽默感是這種文化的定義。  

4、結(jié)果組織文化——以達成目標、實現(xiàn)目標為特征，并以績效為導(dǎo)向。

5、權(quán)威組織文化——由強有力的領(lǐng)導(dǎo)和自信的員工定義。在競爭激烈的工作環(huán)境中，員工努力成為各自領(lǐng)域的佼佼者。

6、安全組織文化——可能是規(guī)避風(fēng)險的，領(lǐng)導(dǎo)者通過計劃和承擔(dān)有計劃的或很少的風(fēng)險并做過去有效的事情來促進安全，從而茁壯成長。

7、訂單組織文化——通常由規(guī)則、程序以及員工具有明確定義的角色來定義。

8、關(guān)懷組織文化——將以關(guān)心員工的環(huán)境為特征，并可能有很強的敬業(yè)度和忠誠度。

四、如何為你的企業(yè)選擇合適的組織文化？

考慮你的組織目標、你團隊的工作方式、你的企業(yè)正在經(jīng)歷的變化，以確定最合適的文化。無論你選擇哪種組織文化，組織提供積極的員工體驗并靈活地在當今的勞動力市場中取得成功變得越來越重要。

你可以使用基于上述競爭價值框架的組織文化評估工具 (OCAI)。它將幫助你了解你當前和首選的工作場所文化是什么。這樣，你就可以開始為你想要的工作場所文化開辟道路。

文化轉(zhuǎn)型是一個改變組織文化的過程，使文化與組織的愿景、使命和核心價值觀保持一致，以實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標。

五、人力資源在塑造文化中的作用

如前所述，領(lǐng)導(dǎo)力在塑造文化方面發(fā)揮著關(guān)鍵作用。人力資源在塑造文化和影響領(lǐng)導(dǎo)力方面也發(fā)揮著重要作用。根據(jù)蓋洛普的說法，“人力資源領(lǐng)導(dǎo)者負責(zé)使經(jīng)理和員工與所向往的文化保持一致，培養(yǎng)對該文化的主人翁意識，并在公司的各個層面保持問責(zé)制。因此，人力資源部門必須教育和裝備領(lǐng)導(dǎo)者和管理者以塑造文化價值觀，并在培養(yǎng)理想文化方面發(fā)揮自己的作用?！?nbsp; 

組織的文化體現(xiàn)在整個員工生命周期中，例如：

招聘流程和招聘人員

員工入職組織和業(yè)務(wù)部門

績效管理

技術(shù)發(fā)展

員工如何受到紀律處分

以及根據(jù)員工脈搏調(diào)查結(jié)果做出的決定。

作為關(guān)鍵影響者，人力資源通過以下方式塑造組織文化：

1、提供反饋

HR應(yīng)始終積極傾聽員工的意見并向領(lǐng)導(dǎo)層提供反饋。員工脈搏和敬業(yè)度調(diào)查、員工焦點小組和一對一訪談都是 HR 與員工情緒保持聯(lián)系的寶貴方法。

HR也越來越多地使用預(yù)測分析 從現(xiàn)有和歷史數(shù)據(jù)中預(yù)測未來結(jié)果，例如，根據(jù)參與反饋，誰可能離開組織。然后，HR可以采取必要的步驟來定制與特定員工的互動。提供員工反饋并做出回應(yīng)對于具有宗族文化的組織尤其重要。

2、擁抱多樣性、包容性和公平性

關(guān)于包容性、多元化和公平性應(yīng)該在組織結(jié)構(gòu)中的位置——作為人力資源部門的一部分還是作為一個獨立的單位——存在不同的意見。這取決于組織的規(guī)模和可在該領(lǐng)域投資的資源。

不管它的位置在哪里，人力資源在確保組織吸引多元化的候選人和利用包容性招聘實踐方面仍然發(fā)揮著作用。他們通過平等對待員工的不同觀點、個性和背景，幫助在工作中創(chuàng)造包容性環(huán)境。作為守門人，HR 允許誰進出組織確實會影響組織的文化。

3、成為變革冠軍

我們似乎處于不斷變化中。這是大多數(shù)（如果不是）所有組織的新常態(tài)。雖然變革可能令人不舒服，而且員工通常會抵制變革，但 HR 的職責(zé)是支持這些變革。

在數(shù)字化轉(zhuǎn)型或組織文化變革期間，人力資源部門應(yīng)評估自己的流程，以確定可以簡化或自動化哪些流程，以提高組織中的效率和員工體驗。

創(chuàng)造文化不應(yīng)該有一個被官僚程序拖累的人力資源部門。當具有市場文化的組織想要增加其在市場中的客戶份額并提高客戶滿意度時，HR 必須確保雇用合適的員工、擁有合適的技能并獲得有競爭力的薪酬。

這可能需要 HR 進行薪酬分析，以確定如何改變和改進其薪酬結(jié)構(gòu)以在市場上具有競爭力。有競爭力的獎勵和認可系統(tǒng)可以激勵員工吸引新客戶并確保他們滿意。

4、制定和應(yīng)用政策

人力資源部門必須制定并反映和塑造組織文化的政策。人力資源部門監(jiān)督這些政策的一致應(yīng)用，以確保公平和包容的文化。它有助于為其員工提供可預(yù)測性、穩(wěn)定性和安全感。這對于具有等級文化的組織來說非常重要。

組織文化對貴公司處理工作和業(yè)務(wù)的方式、品牌以及是否實現(xiàn)組織目標具有重大影響。通過了解不同類型的組織文化，你可以了解你的組織渴望擁有哪種類型，以及你需要改變什么才能達到目標。