以下為本人總結的勞動爭議官司中常見的敗訴原因，歡迎各位讀者批評指正，并請留言分享自己的經(jīng)驗教訓，以集思廣益，造福大眾。喜歡的朋友請關注和點贊。謝謝！

在勞動爭議仲裁及訴訟中，勞動者或用人單位所提訴求未得到勞動爭議仲裁機構或人民法院的支持，就屬于在勞動爭議官司中敗訴。那么，勞動者或用人單位在勞動爭議官司中為什么會敗訴呢？本人通過分析多年來處理的勞動爭議案件，總結了勞動者和用人單位在勞動爭議仲裁及訴訟中敗訴的原因，以指導廣大勞動者和用人單位妥善解決勞動爭議，維護自身合法權利，構建和諧穩(wěn)定的勞動關系。

總體而言，勞動者和用人單位在勞動爭議官司中敗訴的原因主要為以下方面：

一、不懂法，不守法，以及對法律法規(guī)存在誤解

通過絕大部分勞動爭議案件的案情可以看出，部分勞動者和用人單位本身不清楚法律法規(guī)的規(guī)定。不懂法自然就無從遵守，從而存在違法行為就在所難免，違法就當然要承擔相應的法律責任。所以，不懂法是導致在勞動爭議官司中敗訴的原因。比如，部分用人單位不清楚不依法參加工傷保險的法律責任，從而在勞動者受傷甚至工亡后需支付大額的工傷保險待遇；勞動者不清楚在簽訂有競業(yè)限制協(xié)議的情況下離職后需遵守競業(yè)限制約定，從而需向用人單位支付違反競業(yè)限制協(xié)議的違約金。

但部分情形下，則屬于明知法律法規(guī)的規(guī)定而不遵守。通過部分案件的案情可以看出，勞動者或用人單位是清楚法律法律法規(guī)的規(guī)定，但在履行勞動合同的過程中拒絕遵守，不依法履行法定義務。比如用人單位安排加班后不依法支付加班費，勞動者搬著法律去找用人單位要求支付，可用人單位明確表示拒絕支付，甚至還豪言“有本事你去告我啊”！此即屬于明顯的“有法不依”，其在勞動爭議官司中敗訴就難以避免。

另外，對法律掌握不全面，略知一二，一知半解，也是敗訴的重要原因。比如，跟據(jù)法律法規(guī)的規(guī)定，只有在勞動合同法第四十條規(guī)定的三種情形下，用人單位解除勞動合同才需要提前30日書面通知或額外支付一個月工資（代通知金），但部分勞動者以為在任何情形下解除勞動合同都需要提前30日通知，在用人單位未提前通知的情況下即要求用人單位額外支付一個月工資，從而承擔敗訴的結果。又如，計算解除勞動合同的經(jīng)濟補償時，依法應按勞動者的應發(fā)工資數(shù)計算勞動者的解除或終止勞動合同前12個月的月平均工資，可用人單位誤認為是按扣除勞動者個人承擔的社會保險費用、住房公積金后的實發(fā)工資計算，從而引發(fā)爭議并最終在打官司時敗訴。

二、沒搞清勞動爭議仲裁及訴訟的受案范圍

勞動爭議仲裁及訴訟的受案范圍，是指勞動爭議仲裁機構和人民法院可以通過裁判解決勞動爭議的范圍。不是所有的勞動權利訴求都可以通過仲裁及訴訟主張和實現(xiàn)，仲裁及訴訟有其特定的受案范圍，只有在其受案范圍內(nèi)的爭議類型及權利訴求，仲裁機構和人民法院才會立案受理并作出實體處理。

在勞動爭議仲裁及訴訟實務中，經(jīng)常有當事人提出本不屬于勞動爭議仲裁及訴訟受案范圍的訴求。其中，表現(xiàn)最為突出的即為通過申請勞動爭議仲裁及提起訴訟要求判令用人單位補繳社會保險和住房公積金，而根據(jù)社會保險法、住房公積金管理條例等法律法規(guī)的規(guī)定，補繳社會保險保險和住房公積金屬于相應行政部門的職責，最高人民法院的判例對此也予以明確。又如，部分勞動者或用人單位申請勞動爭議仲裁時，提出精神損害賠償?shù)恼埱?，這也不屬于勞動爭議仲裁的受案范圍。當當事人提出不屬于勞動爭議仲裁及訴訟受案范圍的訴求時，要么在立案階段即不被受理，要么受理之后被駁回。因此，在申請勞動爭議仲裁及提起勞動爭議訴訟時，要弄清楚受案范圍問題，以便搞準爭議解決途徑，少走彎路。

三、沒有準確確定爭議當事人

正所謂“冤有頭債有主”，解決爭議，維護自身權利，就需要找準“債主”，這反映到法律上就屬于構成當事人制度。

根據(jù)《勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則》第三十條第三項的規(guī)定，“申請人是與本案有直接利害關系的自然人、法人或者其他組織，有明確的被申請人”是勞動爭議仲裁立案受理的條件之一；根據(jù)民事訴訟法第一百一十九條的規(guī)定，“原告是與本案有直接利害關系的公民、法人和其他組織”“有明確的被告”是起訴必須符合的兩個條件。即勞動爭議仲裁和訴訟中的當事人應滿足兩個條件，一是“適格”，二是“明確”。“適格”即意味著要符合法律法規(guī)規(guī)定的主體資格，“明確”即要求根據(jù)相關信息（如姓名或名稱、出生年月、住址、法定代表人等）能確定一個獨一無二的主體?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P于適用<中華人民共和國民事訴訟法>的解釋》（法釋〔2020〕20號）第二百零九條規(guī)定：“原告提供被告的姓名或者名稱、住所等信息具體明確，足以使被告與他人相區(qū)別的，可以認定為有明確的被告。起訴狀列寫被告信息不足以認定明確的被告的，人民法院可以告知原告補正。原告補正后仍不能確定明確的被告的，人民法院裁定不予受理?！绷砀稉?jù)最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋》（一）（法釋〔2020〕26號）第七條的規(guī)定，如果在勞動爭議仲裁中因主體不適格不予受理或駁回仲裁申請，到了訴訟階段后，如果人民法院查明確屬主體不適格的，依然會不予受理或駁回起訴。

可見，準確確定爭議當事人，對解決勞動爭議而言有著重要意義。當然，不屬于勞動爭議的當事人，并不意味著不屬于其他爭議類型的當事人。不具備勞動爭議的當事人資格時，相關爭議可以直接或在被仲裁機構和人民法院不予受理或駁回申請（起訴）后，以其他案由提起民事訴訟。

在勞動爭議實務中，經(jīng)常有當事人告訴對象的現(xiàn)象。比如，當以勞動爭議案由申請仲裁或起訴時，本應以用人單位作為仲裁被申請人或被告，可勞動者偏偏要告單位的“老板”或法定代表人，從而不被勞動爭議仲裁機構或人民法院受理。另外，根據(jù)勞動關系的實際情況，本應以甲單位作為仲裁被申請人或被告，勞動者卻告乙單位，主體錯誤，其結果也是不被受理，或者在受理后被駁回。

法律法規(guī)對“勞務派遣用工”“法人分立、合并”“存在發(fā)包、分包、轉包、承包經(jīng)營情形”“法人或者其他組織依法終止后行為人仍以其名義進行民事活動”“法人的分支機構用工”“單位未依法登記、未辦理營業(yè)執(zhí)照、被吊銷營業(yè)執(zhí)照、營業(yè)執(zhí)照到期繼續(xù)經(jīng)營、被責令關閉、被撤銷以及用人單位解散、歇業(yè)、破產(chǎn)、掛靠經(jīng)營”“合伙組織用工”“爭議主體死亡或者終止”“用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者”“工傷（含工亡）爭議”等情形下的如何確定當事人，都有相關的規(guī)定，勞動者和用人單位要注意掌握，避免因當事人錯誤而承擔敗訴的后果。

三、訴求不明確、不準確

權利請求是指當事人為保護自己的權利而提出的仲裁請求或訴訟請求，仲裁請求和訴訟請求是權利訴求的兩種表現(xiàn)形式。不同的侵權或違法情形，產(chǎn)生不同的權利主張，進而應根據(jù)實際情況提出具體的權利請求。有明確的權利請求是勞動爭議仲裁和訴訟立案受理的要件之一，另因勞動爭議仲裁及訴訟均遵循“不告不理”的原則，仲裁機構和人民法院只在當事人請求的范圍內(nèi)進行審理，當事人沒有提出的請求，仲裁機構和人民法院不會主動處理，且所提請求是否合法合理還關系到能否被仲裁機構和人民法院支持。

所以在勞動爭議仲裁及訴訟中，提出明確、全面、準確的權利請求，對維護自身權利至關重要?？梢哉f，權利請求是勞動爭議仲裁和訴訟的基本出發(fā)點，沒有權利請求則沒有勞動爭議仲裁及訴訟。

權利請求的基本要求是明確和具體，那么，何為明確和具體呢？簡言之，就是要求權利請求的定性及定量應明確具體。比如“請求××（單位）支付違法解除勞動關系的賠償金10萬元”，其中的“違法解除勞動關系的賠償金”就是定性，“10萬元”就是定量，另配合支付主體“××（單位）”，就構成一個明確具體的權利請求。定性和定量缺少一個，即不屬于不明確具體的權利請求。

相比于明確而言，準確則是對權利請求的更高要求。請求權必須依據(jù)法律規(guī)范提出，法律規(guī)范是請求權的基礎。因此，請求權最終指向的必然是法律條文，當事人在提出請求權時，應當首先找到支持自身權利的法律條文。只有找準了依據(jù)的法律條文，才能提出準確的權利請求。

但在勞動爭議官司中，經(jīng)常出現(xiàn)當事人的權利請求不明確的情況，寫了一大堆，說了很多很多，對方當事人以及仲裁員或法官仍不能明白其權利請求是什么。當經(jīng)仲裁員或法官依法釋明后，其仍不能明確的，其結果就只能是不被受理或被駁回。另外，權利請求不準確也比較常見，即本應當主張甲權利，卻主張了乙權利。例如，在依法未簽訂書面勞動合同的情況下，權利請求本應為支付未依法訂立勞書面勞動合同的二倍工資，卻提出支付未訂立書面勞動合同的賠償金的請求，并自創(chuàng)一種計算方法，且結果也往往是敗訴。

四、未全面提出主張

在勞動爭議仲裁及訴訟中，應遵循辯論原則，即仲裁機構和人民法院裁判案件，應當以當事人主張的事實及提出的證據(jù)為基礎，除非有損國家、集體或第三方利益外，當事人未主張的事實，不得作為裁判依據(jù)。因此，便產(chǎn)生了當事人的主張責任。當事人要使自己勝訴，就應當全面提出有利于自身的主張并加以證明。

例如，某勞動者主張某公司支付某年度的未休年休假工資若干元，對該主張，用人單位可能從以下方面答辯：該勞動者未曾連續(xù)工作滿12個月，不具備享受帶薪年休假的資格；或者認可勞動者可享受帶薪年休假，但其已安排其休年休假；或者認可其確實未安排勞動者休年休假，但其已支付勞動者未休年休假工資。而根據(jù)我國職工帶薪年休假條例（國務院令第514號）第四條的規(guī)定，職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：（一）職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；（二）職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；（三）累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；（四）累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；（五）累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。但用人單位的答辯意見中，未將上述職工帶薪年休假條例第四條規(guī)定的相關情形作為答辯理由，未提出相關主張，故即便勞動者事實上存在其中的某種或幾種情形，按約束性辯論原則的要求，法院也不能據(jù)此駁回勞動者的請求，而只能審查用人單位提出的“不具有享受年休假的資格”“已安排休年休假”“已支付未休年休假工資”的答辯理由是否成立，如果成立，則駁回勞動者的請求；如果不成立，則支持勞動者的請求。

而在很多的勞動爭議案件中，盡管存在有利于自身的事實，但勞動者或用人單位在仲裁或訴訟中未提出來，仲裁員或法官便無從知曉，不能作為定案的依據(jù)，從而導致即便存在有利于自身的事實也要承擔敗訴的后果。

五、證據(jù)意識不強

根據(jù)法律法規(guī)的規(guī)定，當事人對自己提出的訴求所依據(jù)的事實或者反駁對方訴求所依據(jù)的事實，應當提供證據(jù)加以證明，但法律另有規(guī)定的除外；在作出裁判前，當事人未能提供證據(jù)或者證據(jù)不足以證明其事實主張的，由負有舉證證明責任的當事人承擔不利的后果。此即關于舉證證明責任的規(guī)定。在勞動爭議仲裁及訴訟中，按照一定的標準，將待證事實的證明責任在當事人之間進行分配，如果承擔舉證責任的一方當事人未能完成其舉證證明的任務（此處不能理解為義務），使案件事實（特別是主要事實或法律要件事實）處于真?zhèn)尾幻鞯臓顟B(tài)時，則該方當事人就要承擔相應的不利后果，也就是其請求不被支持或敗訴的風險。

為了避免承擔舉證不能的不利后果，當事人就應當積極地收集、保存和提出證據(jù)，并在仲裁及訴訟中依法進行相關的證明活動。但在仲裁及訴訟實踐中，經(jīng)常有當事人認為應當由仲裁機構或人民法院主動調(diào)查、收集證據(jù)證明相關事實，他們常對仲裁員或法官說的一句話就是：“你可以去調(diào)查”。這是一種認識上的誤區(qū)！《民事訴訟法》第六十四條第二款規(guī)定：“當事人及其訴訟代理人因客觀原因不能自行收集的證據(jù)，或者人民法院認為審理案件需要的證據(jù)，人民法院應當調(diào)查收集?！薄蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P于適用<中華人民共和國民事訴訟法>的解釋》第九十四條第一款對此進行了解釋，該款規(guī)定：“民事訴訟法第六十四條第二款規(guī)定的當事人及其訴訟代理人因客觀原因不能自行收集的證據(jù)包括：（一）證據(jù)由國家有關部門保存，當事人及其訴訟代理人無權查閱調(diào)取的；（二）涉及國家秘密、商業(yè)秘密或者個人隱私的；（三）當事人及其訴訟代理人因客觀原因不能自行收集的其他證據(jù)?！痹摻忉尩诰攀鍡l規(guī)定：“當事人申請調(diào)查收集的證據(jù)，與待證事實無關聯(lián)、對證明待證事實無意義或者其他無調(diào)查收集必要的，人民法院不予準許。 ”該解釋第九十六條第一款規(guī)定：“民事訴訟法第六十四條第二款規(guī)定的人民法院認為審理案件需要的證據(jù)包括：（一）涉及可能損害國家利益、社會公共利益的；（二）涉及身份關系的；（三）涉及民事訴訟法第五十五條規(guī)定訴訟的；（四）當事人有惡意串通損害他人合法權益可能的；（五）涉及依職權追加當事人、中止訴訟、終結訴訟、回避等程序性事項的?！痹摋l第二款規(guī)定：“除前款規(guī)定外，人民法院調(diào)查收集證據(jù)，應當依照當事人的申請進行?！薄秳趧尤耸聽幾h仲裁辦案規(guī)則》（人力資源和社會保障部令第33號）第十六條也規(guī)定：“當事人因客觀原因不能自行收集的證據(jù)，仲裁委員會可以根據(jù)當事人的申請，參照民事訴訟有關規(guī)定予以收集；仲裁委員會認為有必要的，也可以決定參照民事訴訟有關規(guī)定予以收集。”從以上規(guī)定可以看出，人民法院無論是依申請調(diào)查取證，還是依職權主動調(diào)查取證，都有嚴格的范圍及條件限制，違反上述規(guī)定，即屬于程序違法。在勞動爭議仲裁中，仲裁機構在調(diào)查取證問題上，同樣要循序上述規(guī)定。事實上，仲裁機構及人民法院處于居中裁判的角色，除上述規(guī)定的情形外，仲裁機構及人民法院就不能隨意調(diào)查或收集證據(jù)，證明案件事實，主要由當事人承擔。

此外，雖然《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第六條中規(guī)定：“與爭議事項有關的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果?！薄秳趧尤耸聽幾h仲裁辦案規(guī)則》第十三條中也有相同規(guī)定。但要注意，適用這兩條規(guī)定的前提，是要有證據(jù)證明或相關事實表明用人單位掌握管理有相關證據(jù)，否則，用人單位主張根本無相關證據(jù)，相關證據(jù)根本沒生成，由于“否定之人無需舉證”，主張消極事實的人本身也難以舉證，所以在沒有證據(jù)證明用人單位掌握管理有相關證據(jù)的情況下，便不能要求用人單位提供。勞動者主張由用人單位提供相關證據(jù)的，一般情況下需要提交相關證據(jù)證明用人單位掌握管理有相關證據(jù)。

證據(jù)的功夫在平時，如果在勞動合同履行過程中，不注重通過各種方法生成、收集和保存相關的證據(jù)，那么打起官司來，就成了“巧婦難為無米之炊”，舉證自然困難。法定證據(jù)種類包括當事人的陳述、書證、物證、視聽資料、電子數(shù)據(jù)、證人證言、鑒定意見、勘驗筆錄。在科技這個發(fā)達的今天，只要有心，相信生成、收集和保存相關證據(jù)并不困難。

在勞動爭議仲裁及訴訟中，要使自身在證據(jù)問題上不吃虧，就需要全面掌握舉證證明責任分配規(guī)則、證明對象、證明標準、證據(jù)種類、舉證期限、證據(jù)提交的方式方法、申請調(diào)查取證、證據(jù)保全、證據(jù)的質(zhì)證、證據(jù)的審核認定等內(nèi)容，本人在此不予贅述，感興趣的讀者可翻閱本頭條號之前的相關內(nèi)容。

六、時效意識淡薄

有句法律諺語叫作“法律不保護躺在權利上睡覺的人”，意思是說對于法律賦予的權利，應當及時主張和行使，法律才予以保護，否則法律不予保護。根據(jù)時效制度，權利人在法定期間內(nèi)不行使權利，時效期間經(jīng)過，其權利就不再受法律保護（但義務人同意履行或未提出時效抗辯的除外）。這就意味著，如果過了法律所規(guī)定的時效期間，權利人起訴后，對方當事人提出時效抗辯理由，那么法院就會駁回權利人的請求，即相當于權利人敗訴了。這就是我們常說的“訴訟時效期間經(jīng)過會導致勝訴權的喪失，但并未喪失起訴權”。

時效會對勞動權利的實現(xiàn)產(chǎn)生實質(zhì)性影響，例如，張三于2018年5月1日入職某公司，雙方未簽訂書面勞動合同，那么某公司應當自2018年6月1日起向張三支付未簽訂書面勞動合同的二倍工資；假設某公司于張三在職期間只支付一倍工資，那么張三就可以主張2018年6月1日至2019年5月31日期間未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額；因申請勞動爭議仲裁的時效期間為1年，那么如果張三在2019年5月31日前主張該權利，則對全部二倍工資差額均享有勝訴權，但自2019年6月1日起，每遲一天主張，則相應喪失一天的二倍工資差額的勝訴權。

勞動爭議中，主要適用申請仲裁時效。相比于一般訴訟時效期間（3年）而言，申請仲裁時效期間（1年）更短，因此就更需要勞動爭議當事人及時行使權利。但在勞動爭議實踐中，特別是勞動者一方，時效意識比較淡薄，比如，在入職幾年后，再來要求支付未訂立書面勞動合同的二倍工資差額；或在勞動關系解除幾年后，再來要求支付解除勞動關系的經(jīng)濟補償及在職期間的加班費。當用人單位提出時效抗辯后，在無時效中斷、中止的情形下，勞動者便會敗訴。

時效有其適用規(guī)則，如“裁判機關不得主動適用或者釋明時效問題”“享有時效抗辯權的人一旦放棄時效抗辯（作出同意履行義務的意思表示或者自愿履行義務，在仲裁或訴訟中未提出時效抗辯等），則不得再行主張時效權利”等。此外，法律法規(guī)還規(guī)定時效中斷、中止的事由。時效的適用規(guī)則以及時效的中斷、中止，是一方當事人對抗對方當事人時效抗辯的理由和方法，但在勞動爭議仲裁及訴訟中，部分當事人卻不懂運用，導致對方的時效抗辯得逞，而自身承擔敗訴的后果。

關于時效問題，可參閱本頭條號《法律不保護躺在權利上睡覺的人：以周某主張工資敗訴案談時效制度》一文，有比較詳細的介紹，在此不予贅述。

七、未全面掌握勞動爭議仲裁及訴訟中涉及的期間制度

做事情要有時間觀念，解決勞動爭議也是一樣。但在勞動爭議處理的實務中，我們經(jīng)常見到當事人因錯過了法定期限而無法辦理相關事項，只能扼腕嘆息懊惱不已。比如，不服非終局仲裁裁決，卻未在收到裁決書后的15日提起訴訟，超過期限起訴時即被人民法院不予受理。

勞動爭議處理制度中，涉及到時間問題的制度之一就是期間制度。根據(jù)期間制度的相關規(guī)定，要求當事人以及爭議處理部門（如勞動爭議仲裁機構、人民法院等）必須在法定的期間內(nèi)完成相應的工作，否則，對于當事人而言，可能喪失相應的權利，例如喪失提出管轄異議、申請回避、不服裁決而提起訴訟、申請調(diào)查取證、申請證人出庭作證等事項的權利或機會；對于爭議處理部門而言，則屬于程序違法。因此，在勞動爭議處理過程中，要特別注意法律法規(guī)對相關事項辦理期間的規(guī)定，以便在正確的時間內(nèi)做正確的事，充分維護自身的合法權益。

關于期間問題，可參閱本頭條號《勞動維權要有時間觀念——期間制度》和《打勞動爭議官司時，辦理各項事項的期限。建議收藏，避免錯過時間》兩文。

本人拋磚引玉，暫且介紹這么多。謝謝閱讀！