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上一周，車間一位老員工老唐因工作期間未按規(guī)定著裝與車間王主任產(chǎn)生了爭吵。緊接著，老唐帶著一肚子怨氣來到辦公室準備離職，沒想到，辦公室主任一個動作，讓老唐不但糾正了著裝，還乖乖地回車間工作去了。

因為近一段時間天氣炎熱，時常會出個別員工在操作機械時，上衣不扣紐扣，不佩戴護目鏡等情況。

一次，車間員工老唐也是因為車間有些悶熱，便將上衣脫下來放置一旁，只穿件短袖背心工作，沒多長時間，車間主任發(fā)現(xiàn)后，當眾把員工老唐狠批了一頓。

挨批后，老唐感覺自己畢竟已是工作近5年的老員工了，車間主任這樣說他，面子上有些過不去，便懟了回去：“就知道看著我，別人也沒按規(guī)定著裝，你怎么不說？不干了。”

說完，老唐堵著氣來到辦公室，把上衣往桌子上一扔，準備打離職申請。恰巧，辦公室主任也在場，了解到事情原委后，將老唐領(lǐng)到了監(jiān)控室，隨口說了一句：“如果你發(fā)現(xiàn)哪位車間主任沒按規(guī)定著裝，你指出來，再打離職申請也不遲?！?/p>

結(jié)果，看了大半天，老唐也沒有發(fā)現(xiàn)一位車間主任未按規(guī)定著裝，當看到工作已經(jīng)10多年的員工老劉，也是按規(guī)定著裝操作機械時，便不再吱聲了，把上衣穿上，紐扣扣好，回到車間繼續(xù)工作了。

事后，公司針對這起事件，對車間王主任管理方式問題進行了私下約談與提醒，同時，扣發(fā)了老唐當月績效獎金，并為每個車間購置了兩臺工業(yè)用風(fēng)扇，改善了員工的機械操作環(huán)境，也使得著裝問題得到了徹底解決。

常聽一句話，“有理不在聲高”。職場當中，自己做為下屬，因一時疏忽使得工作過程中出現(xiàn)錯誤或者小問題在所難免。

通常來講，在你已經(jīng)意識到錯誤的情況下，更多希望的是領(lǐng)導(dǎo)對自己出現(xiàn)錯誤的指責與批評點到為止，畢竟，做為下屬也不是故意而為；不希望看到的是領(lǐng)導(dǎo)就此借題發(fā)揮，甚至是大呼小叫，倘若如此，即使你表面上進行口頭認錯，但心里也總覺得堵得慌。

實際管理過程中，你會發(fā)現(xiàn)，但凡能將管理化于無形，不動聲色地管理好下屬，創(chuàng)造出此時無聲勝有聲的效果，都會得到下屬的歡迎與認可，感覺這樣的管理很高明。

而高明的關(guān)鍵就在于，這樣的管理者在管理下屬時，總是能做到從“心”開始，制造出一系列感覺，使得你“不令而從”。具體而言，有這5種感覺：

1.用人格魅力感染，產(chǎn)生信任感

所謂的人格魅力，是指一個人的品行、智能、才學(xué)和經(jīng)驗等諸多因素綜合起來所形成的凝聚力與感召力。

常言道，"士為知己者死"。當一位管理者，一旦形成讓下屬發(fā)自內(nèi)心佩服的人格魅力時，不需過過多的話語，下屬也會緊隨其后，正確的命令無條件執(zhí)行，縱使是錯誤命令，也會使其變正確，繼續(xù)執(zhí)行，我們可以簡單地稱之為管理下屬中的“跟風(fēng)效應(yīng)”。

而能產(chǎn)生這種效應(yīng)的人格魅力，著重體現(xiàn)在三個方面：

首先，大度。任何時候，高明的管理者都不與下屬發(fā)生言語甚至是肢體上的沖突，總能從大局的角度去正確看待發(fā)生的不快，讓下屬覺得，你的站位總是在大家之上，為大家好，向著大家。

其次，自信。在下屬眼里，你所講過的話，做過的事，給出的承諾乃至定過的制度，總是正確的，幾乎沒有被推翻的時刻，給人一種說一不二的“碾壓力”。

還有，公正。你的決定與處理結(jié)果，在下屬心里就是一種公道的體現(xiàn)，所謂的“用人唯親”、“暗箱操作”，根本不存在的，時刻讓下屬看到公信力的彰顯。

美國著名成功心理學(xué)大師拿破侖·希爾博士有句名言：“真正的領(lǐng)導(dǎo)能力，來自讓人欽佩的人格”。

每一位高明的管理者，都是塑造“打人”人格魅力的高手。

2.用行動去帶動，形成追隨感

孔老夫子有句話，其身正，不令不行；其身不正，雖令不從。言教不如身教，管理部屬也是如此，領(lǐng)導(dǎo)的無聲行動，往往勝過有聲的話語。

記得，10多年前，自己做為小領(lǐng)導(dǎo)帶領(lǐng)10多號人，完成公司內(nèi)部環(huán)境清理整治工作，有一項非常艱巨的任務(wù)，就是負責將公司的一處布滿各類垃圾的淤泥池清理出來。

看著讓人做嘔的東西，聞著令人掩鼻的氣味，不少人員早已退避三舍，而自己二話沒說，主動跳了下去，開始清理起來，其他下屬看到自己的這一舉動，也沒有二話，跟著干了起來。結(jié)果，這一任務(wù)不到一天便順利完成，得到全公司的通報表揚。

沒有多余話語，只有實在的行動，這里面的關(guān)鍵就是以身作則。雖然動作簡單，但卻可以用行動來傳播一種無聲的命令，從中表達出個人的想法、主張與決心，當下屬接收到這一無聲卻有力的信息時，剩下的便只有跟著干。

著名管理學(xué)家帕瑞克講過這樣一句話，“除非你能管理'自我’，否則你不能管理任何人或任何東西”。

領(lǐng)導(dǎo)有示范，下面就會有照辦，表率的力量很是驚人。一個高明的管理者，總是首先管好自己，時刻敢“打樣兒”，下屬做起來才會“有模有樣兒”。

3.用氛圍去影響，營造歸屬感

倘若一個單位是一個家，那么，高明的管理者就是當好家長，最重要的一條，就是在員工范圍內(nèi)創(chuàng)造出一種歸屬感，讓下屬從內(nèi)心產(chǎn)生一種向心力。具體而言：

a.善溝通。好的家庭總是充滿歡聲笑語，好的單位總是上下心情舒暢。比如，上班見面，與下級主動打一次招呼，工作間隙，花幾分鐘時間傾聽下屬的真實想法等，從而，讓下屬的心情得以很好的放松。

b.愿幫助。做為上級，對于工作上認真負責，但家庭貧困的下屬，逢年過節(jié)給予慰問，表示關(guān)心，減輕負擔，量不在多少，但下屬的回饋往往是超值的。

c.樂分享。堅持“有福同享”，做為上級樂見于眾人樂，特別是當自身取得了成績，獲得了獎賞，絕不自己吃“獨食”，而是將好處與下屬共分享，讓其時刻感受到家的溫暖。像順豐快遞給員工配上了Nike工裝，可謂公司與員工分享福利的典范。

無論有多忙，高明的管理者總是能將下屬的衣食冷暖記在心上，從而讓追隨者意識到他（她）內(nèi)心所想擁有的歸屬感，總是近在咫尺，觸手可及。

4.用目標去牽引，逼出緊迫感

做為一位高明的管理者，你的一項重要職能就是讓下屬覺得工作就是一種挑戰(zhàn)，而挑戰(zhàn)背后的驅(qū)動力及所帶來的緊迫感，就是于你能為下屬定出清晰的工作目標，從而起到“馬不揚鞭，自奮蹄”的效果。具體來講，所形成的目標要具備：

首先，要清晰。越清晰，越具體，而越具體，目標的牽引性往往就越強烈?？梢詮臄?shù)量、質(zhì)量與時量三個維度，幫助下屬在工作開展前搭建出清晰的目標體系，便于工作在指定時間內(nèi)，按計劃，有步驟地推進。

其次，有變化。一成不變的目標久了，必然會使下屬產(chǎn)生懈怠，從而削弱工作動力。而在一個目標后，根據(jù)實際情況，管理者再制定下一個可行的，有變化的目標，則是強化下屬完成工作緊迫感的必要措施。

還有，出機制。一條獎懲分明的機制，會讓下屬清楚你明確的期望和嚴格的要求，如同一根彈簧，當下屬出現(xiàn)動力不足時，適當以獎懲的形式抻一抻，拉一拉，則會更好的激發(fā)員工完成工作的動力。

高明的管理者，在管理時，往往不是直接講話，而是先用數(shù)據(jù)說話，用數(shù)據(jù)對比說話，通過比較，形成“傷害”，達到不講自威的效果。

5.用正向去激勵，自帶價值感

高明的管理者，總是在保證下屬正確領(lǐng)會意圖的情況下，善于從正向的角度去激發(fā)下屬做事情，選擇令他們自感滿意、價值十足的方式去完成工作。從中主要把握了三個要領(lǐng)：

一是適時鼓勵。如果下屬能給公司帶來盈利、做出突出貢獻，作為領(lǐng)導(dǎo)，總是會不失時機地選擇一個鼓勵方式，要么送一個紅包，要么給一件物品等，此舉則會讓所有的員工都感覺到自己的努力得到了領(lǐng)導(dǎo)的認可，有了正向反饋。

二是及時喝彩。對于下屬的優(yōu)秀表現(xiàn)，高明的領(lǐng)導(dǎo)則會借助大型會議，各類聚會等時機，做出肯定的贊揚，放大做出貢獻的下屬在他人人員中的影響力。

三是即時推薦。做為領(lǐng)導(dǎo)，對下屬成長進步的幫助，則是最好的幫助。如在一些重要領(lǐng)導(dǎo)面前，有意地突出有才能的下屬的地位，在大型任務(wù)面前，注重賦予擔子等等都是助力下屬成長的表現(xiàn)，既可以進一步激發(fā)下屬的工作積極性，更好地發(fā)揮他們的才干。

高明的管理者，既會借勢，更懂得賦能，讓下屬心懷感激地做事情，往往會價值連城。

結(jié)語

得人心者得天下。高明的管理者，要想管好下屬，駕馭人才，必須要做到“心勝”，只有領(lǐng)悟通透，管理才會如魚得水，倚馬可成。

@職路施語，20年職場人，20年真心話，為你解析職場真相。

做下屬，出眾，當領(lǐng)導(dǎo)，出局：原來能力是門技術(shù)，而領(lǐng)導(dǎo)是門藝術(shù)