作為老板的你，有沒有以下困擾?

很難激發(fā)下屬的工作意愿和動力?

同樣的方式，為什么對A就好用，對B就沒用?

團隊里下屬各式各樣，怎么才能帶好團隊?

情境領導：因人而異的領導方法

經(jīng)常有企業(yè)家或經(jīng)理唉聲嘆氣，員工能力特別差，干活也不賣力，好多事情要親力親為才能做好。為什么會這樣，到底是領導出了問題還是員工能力不行？領導和員工如何互動才能使組織的生產(chǎn)力最大？“情境領導“”或許能提供一些線索。

“情境領導”理論自上世紀60年代推出以來，一直廣受企業(yè)關注，被列為GE、愛立信、摩托羅拉、IBM、微軟、通用汽車等500強公司高級經(jīng)理人的常年必選課程。甚至沒有體驗過“情境領導”的人，是無法進入諸如微軟等500強企業(yè)高層。

1、情境領導理論的由來

情境領導模式是行為學家保羅·赫塞（Paul Hersey）在20世紀60年代早期創(chuàng)立的。1969年，保羅·赫塞與肯尼思·布蘭查德共同提出了的情景領導理論。后來，布蘭查德在實踐中進行了更新，提出了情境領導II。

情境領導理論認為領導在管理公司和團隊時，不能用一成不變的方法，而要隨著情況和環(huán)境的改變及員工的不同，而改變領導和管理的方式。情境領導模式與管理方格模式類似，都是脫胎于斯托格第爾的領導方式雙因素理論，而且情境領導模式與雙因素理論的四象限表述更為接近。

2、情境領導理論的基本假設

情境領導理論認為：

（1）領導的效能取決于下屬或員工接納領導者的程度。無論領導者的風格如何、領導者的行為如何，其效果最終是由下屬的行為決定的。

（2）領導者所處的情境是隨著下屬的工作能力和意愿水平而變化的。下屬的技能、能力與意愿水平是非均質的、多樣化的；下屬不愿意工作，往往是因為他們缺乏必要的技能和能力，或缺乏自信心和安全感。

（3）領導者應對下屬的特征給予更多的關注和重視，根據(jù)下屬的具體特征確定適宜的領導風格。

【4種下屬類型】

針對一項具體工作任務，根據(jù)下屬的【能力)水平和【意愿】水平，會出現(xiàn)4種類型組合

類型①小白(高意愿+低能力)類型②新手(低意愿+低能力)類型③高手(低意愿+高能力)類型④大神(高意愿+高能力)請看圖2詳解

【4種管理方法】

類型①小白:指令式類型②新手:教練式類型③高手:支持式類型④大神:授權式請看圖3-6詳解

【情境領導力3步法】

第1步:識別具體的任務和目標

第2步:根據(jù)任務，判斷下屬的能力和意愿水平

第3步:根據(jù)下屬的類型，匹配適合的領導方式

【關于情境領導力】

肯布蘭佳(KenBlanchard)與保羅荷西(Paul Hersey)二人首創(chuàng)了“情境領導Situational Leadership”的管理學說。其核心思想是指，在某一具體的工作任務下，根據(jù)下屬不同的能力水平和意愿水平，上司應該靈活采取不同的領導方式。

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