勞動合同和勞務合同雖然只有一字之差，但法律意義大不相同。勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利義務的協(xié)議；勞務合同是平等主體的自然人之間、法人之間、自然人與法人之間，以提供勞務為內容而簽訂的協(xié)議。 勞動合同與勞務合同之間的九大區(qū)別

       勞動合同：我國《勞動合同法》第二條規(guī)定：“中華人民共和國境內的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。國家機關、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行?！眲趧雨P系的雙方主體具有特定性，即一方是用人單位，另一方必然是勞動者。勞動者應當是符合勞動年齡條件，具有勞動能力的自然人。用人單位則指與勞動者建立法定勞動關系的國家機關、企事業(yè)單位、社會團體、個體經(jīng)濟組織或民辦非企業(yè)單位等組織。

       勞務合同：勞務關系屬于民事關系的一種，是指平等民事主體之間就一方向另一方提供勞務、另一方接受勞務并支付對價而相互形成的權利義務關系?？山趧贞P系的主體類型較多，其主體不具有特定性，可以是法人之間建立，也可以是自然人之間建立，還可以是法人與自然人之間建立。由于勞務關系的建立具有靈活性，同時對繁榮市場經(jīng)濟和解決就業(yè)問題益處較多，故我國法律法規(guī)對提供勞務者主體資格的要求，沒有對勞動關系主體所要求的那么嚴格。

       勞動合同：用人單位與勞動者通過訂立勞動合同建立勞動關系后，勞動者在行政上隸屬于用人單位。勞動者作為用人單位的成員，除了需要提供勞動之外，還應接受用人單位的管理，主動遵守其相關的規(guī)章制度，從事工作的同時服從配合用人單位的人事安排等。

       勞務合同：不特定主體之間通過訂立勞務合同建立勞務關系后，提供勞務一方無須成為接受勞務一方的成員，提供勞務一方負責提供勞務，接受勞務一方按照約定向提供勞務一方及時支付勞動報酬，彼此之間的關系僅體現(xiàn)經(jīng)濟關系（財產(chǎn)關系），并不存在行政隸屬關系。勞務關系主體之間所存在的這種關系在實踐中具有明顯的“臨時性、短期性”等特點。

       勞動合同：勞動報酬根據(jù)勞動的數(shù)量和質量確定，由雙方當事人約定，但須遵守國家最低工資標準等強制性規(guī)定。

       勞務合同：勞務報酬根據(jù)勞務市場價格確定，由雙方當事人約定，國家無強制性規(guī)定，支付方式一般為一次性或分批支付。

       勞動合同：勞動合同中建立的勞動關系受勞動法律調整，勞動法屬于社會法的范疇，其立法宗旨是保護勞動者弱者的合法權益。在法律制度的設計上，突出對勞動者的保護。

       勞務合同：勞務合同中建立的勞務關系受民事法律規(guī)范調整，屬于私法范疇，對當事人的權利予以平等保護。

       勞動合同：勞動者與用人單位之間通過訂立勞動合同建立勞動關系后，勞動者作為用人單位的成員，是以用人單位的名義進行工作。在此過程中，如若因勞動者的過錯導致產(chǎn)生需要承擔法律責任的后果，根據(jù)法律規(guī)定，用人單位應是責任主體。

        通過訂立勞動合同建立勞動關系后，若出現(xiàn)不履行或者非法履行勞動合同的情形，不僅要承擔民事責任如經(jīng)濟補償金和賠償金，而且還要承擔行政責任，如勞動行政部門給予用人單位罰款等行政處罰。

        勞務合同：在個人之間形成的勞務關系中，提供勞務一方因勞務造成他人損害，由接受勞務一方承擔侵權責任。接受勞務一方承擔侵權責任后，可以向有故意或者重大過失的提供勞務一方追償。提供勞務一方因勞務受到損害的根據(jù)雙方各自的過錯承擔相應的責任。司法實踐中基于勞務合同產(chǎn)生勞務糾紛時，當事人之間違反勞務合同的約定，可能會產(chǎn)生違約或侵權等民事責任，一般無行政責任。

      勞動合同：通過訂立勞動合同產(chǎn)生勞動關系后，因存在行政隸屬關系，雙方主體地位是不平等的。故為了更好地保護弱勢一方即勞動者合法權益，我國《勞動合同法》以強制性法律規(guī)范規(guī)定用人單位應當履行的各項義務，如各類保險金的繳納、最低工資、最高工時等強制性義務，法律干預程度較高。

        勞務合同：由于勞務關系是平等的民事權利義務關系，故以私法自治為原則，充分尊重當事人真實意思表示。當事人可以基于合同自由原則進行充分協(xié)商，除應遵守法律法規(guī)強制性規(guī)定之外，受法律干預程度較低。

       勞動合同：主體間通過訂立勞動合同產(chǎn)生勞動關系后，勞動者在工作過程中發(fā)生傷亡事故時，只要不是勞動者的故意行為造成的傷害，即使是勞動者過失違章行為所致，都應當認定為工傷。工傷事故的損害賠償，適用無過錯原則，即使用人單位沒有過錯，仍然應當對遭受工傷的勞動者承擔賠償責任。

       勞務合同：提供勞務者在提供勞務的過程中遭受人身損害的，一般只能按照《 中華人民共和國民法典 》侵權責任編有關規(guī)定，適用過錯責任原則,由過錯方承擔賠償責任，不能認定工傷。也即損害事故的發(fā)生，如果全部是由提供勞務者的過錯（故意和過失）產(chǎn)生的，由提供勞務者自己承擔責任。勞務關系主體對事故發(fā)生均有過錯的，由雙方按照各自的過錯程度承擔賠償責任；對于事故發(fā)生沒有過錯的，不承擔賠償責任。個人勞務關系中發(fā)生侵權行為時，可依據(jù)《 中華人民共和國民法典 》第1192條之規(guī)定主張侵權損害賠償。

      勞動合同：因勞動合同產(chǎn)生糾紛適用勞動仲裁前置程序，未經(jīng)仲裁不得訴訟。對仲裁裁決不服時，可以向人民法院提起訴訟。

       勞務合同：勞務合同屬民事合同的一種，由民法及合同法調整，如因此發(fā)生糾紛，無須經(jīng)過勞動仲裁前置程序，可直接起訴至人民法院。

      勞動合同：勞動關系的保護時效一般為一年，因勞動合同產(chǎn)生糾紛應當從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起一年內向勞動仲裁委提請仲裁。勞動關系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的勞動者申請仲裁不受一年仲裁時效期間的限制；但勞動關系終止的應當自勞動關系終止之日起一年內提出仲裁申請。如對勞動仲裁委作出的裁決不服，可自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提起訴訟進行維權。

       勞務合同：勞務關系作為一般民事法律關系，其訴訟時效為三年。因勞務合同發(fā)生糾紛應當在三年時效期間內向人民法院提起訴訟進行維權。