司法實(shí)踐中存在爭議。一種觀點(diǎn)認(rèn)為有效，首先，此種發(fā)放形式的約定沒有違反法律的強(qiáng)制性規(guī)定。其次，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償并非勞動(dòng)者必然能獲取的利益，用人單位與勞動(dòng)者就離職經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)男再|(zhì)、提前發(fā)放的方式及數(shù)額進(jìn)行明確約定，只要該約定未排除勞動(dòng)者的主要權(quán)利，是雙方的真實(shí)意思表示，就不屬于無效的范疇。深圳就明確規(guī)定，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償可以在每一期勞動(dòng)合同期滿時(shí)發(fā)放，但勞動(dòng)合同不必終止。

《深圳市中級人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件的裁判指引》第93條規(guī)定，對于用人單位與勞動(dòng)者之間在勞動(dòng)合同中約定，每一勞動(dòng)合同履行期滿由用人單位發(fā)放“解約補(bǔ)償金”，或用人單位在勞動(dòng)合同期滿終止發(fā)放補(bǔ)償金，后雙方依然延續(xù)勞動(dòng)關(guān)系的，在用人單位應(yīng)當(dāng)支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償時(shí)，應(yīng)以其連續(xù)工作年限計(jì)發(fā)，但已領(lǐng)取的上述款項(xiàng)應(yīng)予以扣除。

另一種觀點(diǎn)認(rèn)為無效，理由是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是用人單位與勞動(dòng)者在解除勞動(dòng)合同時(shí)產(chǎn)生的法律后果，在職期間雙方勞動(dòng)合同并未實(shí)際解除或終止，因而在職期間發(fā)放經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，于法無據(jù)。此外，基于勞動(dòng)關(guān)系的從屬性，用人單位容易通過拆分工資結(jié)構(gòu)等方式，將勞動(dòng)者工資轉(zhuǎn)化為在職期間提前發(fā)放的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，因而極易侵害勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

以廣州為例，廣州沒有明確規(guī)定，但有裁判案例支持無效觀點(diǎn)。在（2022）粵01民終9989號案中，廣州市中級人民法院認(rèn)為：

關(guān)于工齡補(bǔ)償問題，某公司稱每年向鄔某發(fā)放工作年限經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，最后計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金時(shí)應(yīng)予以扣除，鄔某對此予以否認(rèn)，主張為年終獎(jiǎng)。結(jié)合鄔某簽字確認(rèn)的發(fā)放表可知，某公司在發(fā)放該筆費(fèi)用時(shí)，已明確注明為“實(shí)發(fā)補(bǔ)償金”“補(bǔ)償金”“長期服務(wù)補(bǔ)償金”“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金”等字樣，鄔某亦有簽字確認(rèn)，若相連幾年中每年發(fā)放一次的該項(xiàng)費(fèi)用為獎(jiǎng)金，此種表述顯然不合常理，如某公司制作的工資條所列內(nèi)容，其發(fā)放的每筆報(bào)酬均有詳細(xì)注明類別，亦不會(huì)產(chǎn)生歧義，且雙方在終止勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，某公司亦有主張應(yīng)在經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金中扣除該筆費(fèi)用，某公司的上述行為并不違反意思自治原則，亦不違反法律的強(qiáng)制性規(guī)定，故法院對鄔某的此項(xiàng)主張不予采信，對某公司的此項(xiàng)主張予以采信，雙方對仲裁認(rèn)定的已發(fā)放的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償數(shù)額為51816.53元均無異議，本院予以確認(rèn)。

有觀點(diǎn)認(rèn)為，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的標(biāo)準(zhǔn)屬于法定事項(xiàng)，應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格適用法律規(guī)定.不得以約定方式排除法律規(guī)定。

用人單位約定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金低于法定標(biāo)準(zhǔn)的做法，損害了勞動(dòng)者的利益。廣東省有裁判案例支持該觀點(diǎn)，在（2016）粵03民終3441號案中，裁判認(rèn)為，對于解除勞動(dòng)關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償……因該協(xié)議書中對解除勞動(dòng)關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償約定的數(shù)額低于法定標(biāo)準(zhǔn)，且周某某并未明確表示放棄對不足額部分追索的權(quán)利，故某公司仍應(yīng)按法定標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)足解除勞動(dòng)關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)牟铑~部分。

有觀點(diǎn)認(rèn)為，勞動(dòng)者協(xié)商同意經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金低于法定標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)視為對自身權(quán)利的處分。

除非勞動(dòng)者能證明解除協(xié)議存在欺詐、脅迫、乘人之危等情形，否則解除協(xié)議應(yīng)當(dāng)尊重雙方協(xié)商合意優(yōu)先。首先，最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第35條規(guī)定，勞動(dòng)者與用人單位就解除或者終止勞動(dòng)合同辦理相關(guān)手續(xù)、支付工資報(bào)酬、加班費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金等達(dá)成的協(xié)議，不違反法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定有效。前款協(xié)議存在重大誤解或者顯失公平情形，當(dāng)事人請求撤銷的，人民法院應(yīng)予支持。其次，《最高人民法院勞動(dòng)爭議司法解釋（三）的理解與適用》一書中也支持該觀點(diǎn)：“協(xié)商解決糾紛的實(shí)效性和營造誠實(shí)信用的商業(yè)環(huán)境的必要性也要求，雙方當(dāng)事人在對合同解除或終止后雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議中作出的不同于法律規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的條款，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為有效。”

員工單方解除勞動(dòng)合同時(shí)，一般會(huì)寫相應(yīng)的辭職申請書，申請書中往往會(huì)寫明辭職的理由。這種辭職申請書會(huì)引來一些爭議，由于這種只是“申請”而非辭職通知書，有人認(rèn)為應(yīng)理解為員工發(fā)出解除勞動(dòng)合同的協(xié)商。當(dāng)然，這個(gè)還是要看內(nèi)容的具體表述。對于用人單位而言，為了避免雙方的勞動(dòng)關(guān)系處于不確定的狀態(tài)，應(yīng)盡快予以回應(yīng)，明確是否同意（也有裁判者認(rèn)為,解除勞動(dòng)合同的申請書事實(shí)上是一種單方解除的通知書，用人單位沒有不同意的權(quán)利），并與勞動(dòng)者明確勞動(dòng)合同解除的時(shí)間。

實(shí)踐中一般認(rèn)為不可以。員工發(fā)出解除勞動(dòng)合同通知屬主動(dòng)提出解除勞動(dòng)合同行為，《勞動(dòng)合同法》第37條規(guī)定，勞動(dòng)者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。從法律規(guī)定上來看，單方解除有充分的法律依據(jù)。

《勞動(dòng)合同法》第38條規(guī)定，用人單位存在不提供勞動(dòng)保護(hù)或勞動(dòng)條件、未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬、未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)等違法事實(shí)的情況下，勞動(dòng)者有權(quán)提出被迫解除勞動(dòng)合同。不管勞動(dòng)者主張的事由是否成立，用人單位收到解除通知時(shí)，都會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)合同解除的效果。

由此可見，《勞動(dòng)合同法》第38條能夠完整包含第37條的規(guī)范目的，勞動(dòng)者依據(jù)被迫解除事由提出的辭職同樣具有形成權(quán)的性質(zhì)。并且依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第38條提出辭職的效果更為徹底，依據(jù)第38條第1款提出辭職的，只需提前通知單位即可，并沒有提前30 日的要求，依據(jù)第2款提出的，甚至都不需要提前通知。這樣一來，從辭職到勞動(dòng)合同解除就沒有過渡期。而且勞動(dòng)合同的解除是勞動(dòng)者單方提出的，在被迫辭職成立的情況下，雖然單位存在過錯(cuò)，但法律為其規(guī)定的是承擔(dān)懲罰性經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)牧P則，女職工并不能據(jù)此要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系。如果被迫辭職不成立，可以認(rèn)為勞動(dòng)關(guān)系解除的原因在勞動(dòng)者，單位也就沒有恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系的義務(wù)。

廣州市中級人民法院就明確，此種情形下不支持勞動(dòng)者繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的請求，廣州市勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)、廣州市中級人民法院《關(guān)于勞動(dòng)爭議案件研討會(huì)會(huì)議紀(jì)要》第34條就明確規(guī)定：“勞動(dòng)者依照《勞動(dòng)合同法》第三十八條規(guī)定解除勞動(dòng)合同后發(fā)現(xiàn)已懷孕，又再行請求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，不予支持?！?/span>

所以，從理論上來看，解除勞動(dòng)合同的行為屬于形成權(quán)，形成權(quán)的行使不需要相對人的同意，只取決于權(quán)利人的單方意志，只要一方當(dāng)事人提出，通知到達(dá)對方即可產(chǎn)生解除的效力。基于單方意思表示一經(jīng)到達(dá)對方即為生效的典型特征，所以，理論上一般認(rèn)為行使形成權(quán)的意思表示不得撤銷。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第37條的規(guī)定，勞動(dòng)者只要提前30日以書面形式將解除勞動(dòng)合同的意思表示通知用人單位就能發(fā)生解除勞動(dòng)關(guān)系的效果，即當(dāng)用人單位收到解除的書面通知時(shí)，解除行為就已經(jīng)生效。勞動(dòng)者的單方預(yù)告解除權(quán)屬于形成權(quán)，是一個(gè)單方法律行為。解除的通知到達(dá)用人單位后，其效力同時(shí)及于用人單位和勞動(dòng)者，此時(shí)已經(jīng)不具備撤回的前提條件，若不存在法定的可撤銷事由，勞動(dòng)者不得隨意撤銷或反悔。勞動(dòng)者反侮的，該行為實(shí)際上是在行使請求權(quán)，單位作為相對人，其有權(quán)根據(jù)實(shí)際需要選擇接受或拒絕。

勞動(dòng)者辭職后，單位基于工作交接、人事管理等的需要，通常會(huì)安排辭職的勞動(dòng)者進(jìn)行離職交接、薪資結(jié)算等相關(guān)事宜，并且根據(jù)用工需求招聘新的崗位繼任者。在此情況下，如果允許勞動(dòng)者單方撤銷辭職通知，必然會(huì)對單位的工作秩序造成不利響。此外，若勞動(dòng)者在辭職的通知期限內(nèi)患病或非因工負(fù)傷需要治療的，勞動(dòng)合同可依法順延至醫(yī)療期滿之日解除，此種情形下，勞動(dòng)者也不享有反侮或撤銷的權(quán)利。只有在出現(xiàn)工傷并且屬于應(yīng)當(dāng)保留勞動(dòng)關(guān)系等特殊情況時(shí)，勞動(dòng)者才可能根據(jù)自己的意愿決定是否撤銷或反悔。以下兩案即持這種觀點(diǎn)：

在（2021）川民申393號案中，四川省高級人民法院認(rèn)為：案涉離職申請表載明2019年6月26日提出辭職申請并明確7月25日離職，屬于《勞動(dòng)合同法》第37條規(guī)定的勞動(dòng)者提前30日或3日單方預(yù)告解除的方式，無須用人單位作出是否同意的意思表示，屬于形成權(quán)，解除的意思一經(jīng)到達(dá)對方即發(fā)生法律效力。2019年7月2日曾某最早發(fā)出撒回或撤銷離職申請的意思，已經(jīng)超過撤回解除意思表示的時(shí)間，不發(fā)生撤回的后果,也不得對單方意思表示進(jìn)行撤銷，二審認(rèn)定本案不構(gòu)成違法解除勞動(dòng)合同并無不當(dāng)。

在（2014）滬二中民三（民）終字第1300號案中，上海市第二中級人民法院認(rèn)為：根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第37條的規(guī)定，勞動(dòng)者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。即法律授權(quán)勞動(dòng)者只要提前30日以書面形式通知用人單位就可以解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者的辭職報(bào)告或辭職申請本身并不需要經(jīng)過用人單位的批準(zhǔn)或者同意。勞動(dòng)者遞交辭職報(bào)單方解除勞動(dòng)合同行為所指向的權(quán)利內(nèi)容，屬于解除勞動(dòng)合同的形成權(quán)。勞動(dòng)者在遞交辭職報(bào)告時(shí)即已完成單方作出的于某日將解除勞動(dòng)合同的意思表示，作為形成權(quán)的作為方式，毫無疑問已經(jīng)完成了整個(gè)表意行為，因此勞動(dòng)者不得單方撒銷其解除勞動(dòng)合同的意思表示。由于勞動(dòng)者遞交辭職報(bào)告行使的是形成權(quán)，形成權(quán)一旦行使，就不能撤銷。

本案中，郭某于2013年6月11日提出辭職，并明確其最后工作日期為2013年7月9日，該辭職申請到達(dá)某駿上海公司之時(shí)即已生效，但某駿上海公司并沒有要求郭某延長其最后工作時(shí)間至提前30日通知期滿，系某駿上海公司對其自身權(quán)利的處分，于法無悖。郭某主張其提出辭職后公司予以挽留，故其撤銷了辭職申請，某駿上海公司對此不予認(rèn)可，郭某亦無證據(jù)佐證，故某駿上海公司于2013年7月9日為郭某開具退工單并無不當(dāng)?，F(xiàn)郭某要求某駿上海公司支付共違法解除勞動(dòng)合同的賠償金沒有事實(shí)與法律依據(jù)，法院不予支持。