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繼任管理使組織能夠在正確的時(shí)間將具有正確技能的合適人員安排在正確的位置。無(wú)論是適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)層的變化還是關(guān)鍵運(yùn)營(yíng)角色的變化，強(qiáng)大的繼任管理方法都能最大限度地減少干擾并建立組織彈性。繼任管理是一種系統(tǒng)的方法，用于識(shí)別、選擇和培養(yǎng)關(guān)鍵員工，并引入有才華的新員工來(lái)?yè)?dān)任關(guān)鍵角色并為組織的未來(lái)做好準(zhǔn)備。隨著商業(yè)環(huán)境變得越來(lái)越具有挑戰(zhàn)性，需要各級(jí)技能嫻熟的人才來(lái)面對(duì)它們并繼續(xù)推動(dòng)組織向前發(fā)展，組織通常沒(méi)有大量員工具備在需要時(shí)擔(dān)任關(guān)鍵角色所需的能力和素質(zhì)。繼任管理確保有穩(wěn)定的有能力和敬業(yè)的人才庫(kù)來(lái)填補(bǔ)關(guān)鍵職位，保持組織的彈性和未來(lái)就緒。盡管“繼任計(jì)劃”和“繼任管理”這兩個(gè)術(shù)語(yǔ)經(jīng)?；Q使用，但它們是具有不同范圍和方法的不同實(shí)踐。繼任計(jì)劃是更廣泛的繼任管理框架內(nèi)的一個(gè)重點(diǎn)過(guò)程。繼任計(jì)劃：一個(gè)由定義和定時(shí)步驟組成的結(jié)構(gòu)化過(guò)程，專注于特定角色，并讓特定個(gè)人在空缺時(shí)準(zhǔn)備好承擔(dān)這些角色。繼任管理：持續(xù)、有意識(shí)的人才管理和發(fā)展的組織思維方式，建立能夠適應(yīng)不同業(yè)務(wù)需求的強(qiáng)大人才庫(kù)。簡(jiǎn)而言之，繼任計(jì)劃是繼任管理的重要組成部分，但后者采取更全面的觀點(diǎn)，將人才發(fā)展與組織戰(zhàn)略相結(jié)合，以確保長(zhǎng)期成功。繼任管理是一種持續(xù)的戰(zhàn)略方法，應(yīng)該深深植根于組織的文化和實(shí)踐中。人力資源部門將繼任管理整合到招聘、績(jī)效管理以及學(xué)習(xí)和發(fā)展戰(zhàn)略等人力資源流程中。以下是HR可以用來(lái)實(shí)現(xiàn)繼任管理的3種策略：盡管傳統(tǒng)的繼任計(jì)劃讓特定個(gè)人擔(dān)任特定角色有助于繼任管理，但組織也應(yīng)該接受更廣泛的人才庫(kù)概念。涉及尋找一群訓(xùn)練有素、有發(fā)展?jié)摿Φ暮蜻x人，他們可以擔(dān)任一系列領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。這種方法可以提高敏捷性，并使組織為業(yè)務(wù)變化和領(lǐng)導(dǎo)層空缺做好準(zhǔn)備。化妝品巨頭歐萊雅實(shí)施了一項(xiàng)內(nèi)部流動(dòng)計(jì)劃“POP”（職位開(kāi)放），以從組織內(nèi)部識(shí)別和提拔人才。通過(guò)優(yōu)先考慮內(nèi)部職位發(fā)布和培養(yǎng)流動(dòng)性文化，歐萊雅使員工能夠在公司內(nèi)探索新的角色和職業(yè)道路。歐萊雅注重透明度和支持，75%的職位由內(nèi)部候選人填補(bǔ)，為未來(lái)需求建立了可靠的人才庫(kù)，同時(shí)降低了招聘成本，提高了員工敬業(yè)度和保留率，該戰(zhàn)略通過(guò)不斷為關(guān)鍵角色開(kāi)發(fā)強(qiáng)大的內(nèi)部管道，與繼任管理原則保持一致。領(lǐng)導(dǎo)者需要對(duì)其組織的運(yùn)營(yíng)有深入的整體了解，在工作輪換計(jì)劃中為員工提供在不同部門或角色之間移動(dòng)的機(jī)會(huì)，使他們能夠擴(kuò)展自己的技能和組織知識(shí)，并在他們擔(dān)任關(guān)鍵角色時(shí)為他們提供全面的視角。跨國(guó)釀酒公司喜力通過(guò)其為期三年的全球畢業(yè)生計(jì)劃實(shí)施了這種類型的繼任管理策略。參與的員工每隔六個(gè)月在三個(gè)不同的部門輪換，并在整個(gè)過(guò)程中接受指導(dǎo)和指導(dǎo)，從而開(kāi)始他們的職業(yè)生涯，最后一次輪換在喜力的全球運(yùn)營(yíng)地點(diǎn)之一進(jìn)行。完成該計(jì)劃后，員工可以在其本國(guó)過(guò)渡到管理角色。3、導(dǎo)師和領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展計(jì)劃實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展系統(tǒng)的組織可以塑造與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和組織文化保持一致的未來(lái)領(lǐng)導(dǎo)者。正式的培訓(xùn)和輔導(dǎo)計(jì)劃以一致的方法向整個(gè)組織的潛在繼任者傳授所需的技能，導(dǎo)師機(jī)會(huì)將高潛力員工與經(jīng)驗(yàn)豐富的領(lǐng)導(dǎo)者配對(duì)，這些領(lǐng)導(dǎo)者為領(lǐng)導(dǎo)能力樹(shù)立榜樣并提供見(jiàn)解，幫助他們?cè)谖磥?lái)的職位上取得成功。吉姆·斯金納在兩位前首席執(zhí)行官在24個(gè)月內(nèi)去世后擔(dān)任麥當(dāng)勞公司的首席執(zhí)行官一職。在擔(dān)任該職位的七年里，他花時(shí)間指導(dǎo)他的繼任者Don Thompson。如果他們要離開(kāi)或升職，他們可以接替他們。斯金納告訴《財(cái)富》雜志，“我基本上覺(jué)得對(duì)董事會(huì)有責(zé)任，確保我為他們提供了一個(gè)可以在我離開(kāi)時(shí)管理公司的人。除非我有能力做到這一點(diǎn)，否則我不會(huì)離開(kāi)。以下是幫助你立即開(kāi)始制定計(jì)劃的11個(gè)步驟：你公司的組織戰(zhàn)略是繼任管理計(jì)劃的基礎(chǔ)，考慮企業(yè)在未來(lái)十年的目標(biāo)發(fā)展方向。例如，未來(lái)的總體愿景是什么？你會(huì)進(jìn)入新市場(chǎng)嗎？如果你的策略或重點(diǎn)發(fā)生變化，你的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手會(huì)是誰(shuí)？你目前的結(jié)構(gòu)是什么樣的，未來(lái)幾年會(huì)發(fā)生變化嗎？商業(yè)頭腦是了解組織目標(biāo)和愿景的關(guān)鍵能力，它允許你創(chuàng)建支持并與之一致的流程和策略，了解如何最好地服務(wù)和發(fā)展你的組織可以讓你定制日?；顒?dòng)和政策，最終增加利潤(rùn)。2、確保領(lǐng)導(dǎo)層的承諾和參與度盡管人力資源專業(yè)人員在實(shí)施繼任戰(zhàn)略方面發(fā)揮著重要作用，但你必須尋求商業(yè)領(lǐng)袖的支持和支持，這將確保你能夠成功實(shí)施你的計(jì)劃并確保創(chuàng)建所需結(jié)果所需的資源。向領(lǐng)導(dǎo)層傳達(dá)繼任管理是與HR的戰(zhàn)略合作，相關(guān)活動(dòng)將加強(qiáng)組織的長(zhǎng)期目標(biāo)。3、確定繼任管理重點(diǎn)的關(guān)鍵位置確定你希望確保繼任管道中始終由合格且有能力的人擔(dān)任的職位，這些角色對(duì)于維持組織的運(yùn)營(yíng)和確保其成功至關(guān)重要，可能包括領(lǐng)導(dǎo)職位、技術(shù)角色或其他對(duì)業(yè)務(wù)連續(xù)性和長(zhǎng)期目標(biāo)至關(guān)重要的專業(yè)工作。一個(gè)有用的基準(zhǔn)是確定組織中排名前5到10的關(guān)鍵角色，這并不意味著只關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)角色——考慮需要獨(dú)特專業(yè)知識(shí)、難以外部填補(bǔ)或空缺會(huì)造成重大干擾的職位。在你的繼任管理計(jì)劃中優(yōu)先考慮這些角色，以確保有穩(wěn)定的合格和有能力的個(gè)人管道隨時(shí)準(zhǔn)備在需要時(shí)介入。4、不斷識(shí)別和培養(yǎng)高潛力員工尋找可以在不久的將來(lái)?yè)?dān)任關(guān)鍵職位的員工，專注于具有最大潛力的個(gè)人。這些可能是你的高意愿、高技能的員工，或者是你9個(gè)方格中的（未來(lái)）明星。你可以根據(jù)有價(jià)值的數(shù)據(jù)（例如員工績(jī)效指標(biāo)）做出決策，這種方法的好處是，你將精力和資源投入到最有可能成功的人身上。一旦你確定了具備在更高職位上取得成功的基本技能的高潛力人才，就與他們討論情況并鼓勵(lì)他們參與發(fā)展機(jī)會(huì)，請(qǐng)務(wù)必管理他們的期望。明確表示沒(méi)有保證，所有角色和情況都可能發(fā)生變化。對(duì)于每位候選人，確定履行未來(lái)角色所需的關(guān)鍵目標(biāo)和能力，為實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)設(shè)定切合實(shí)際的時(shí)間表，明確的期望在這里至關(guān)重要。一種方法是為這些人制定結(jié)構(gòu)化的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展計(jì)劃，并授權(quán)他們通過(guò)定期溝通和反饋循環(huán)來(lái)跟蹤他們，孤立的培訓(xùn)課程或?qū)W習(xí)計(jì)劃是不夠的。組織每年在領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展方面的支出總計(jì)超過(guò)3500億美元。令人震驚的是，74%的高管表示沒(méi)有為他們面臨的高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)挑戰(zhàn)做好充分準(zhǔn)備。讓你的員工積極參與這個(gè)過(guò)程，并鼓勵(lì)他們?cè)O(shè)定自己的發(fā)展目標(biāo)，通過(guò)定期績(jī)效評(píng)估來(lái)監(jiān)控他們的領(lǐng)導(dǎo)準(zhǔn)備進(jìn)度，通過(guò)為他們提供指導(dǎo)和輔導(dǎo)來(lái)培養(yǎng)他們的領(lǐng)導(dǎo)技能。此外，幫助他們獲得經(jīng)驗(yàn)，建立對(duì)各種角色的信心，并測(cè)試他們?nèi)绾螒?yīng)對(duì)新職責(zé)和適應(yīng)新環(huán)境。如果始終如一地進(jìn)行，領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展計(jì)劃將確保你的員工具備高技能和資格，并有信心應(yīng)對(duì)未來(lái)高級(jí)管理職位面臨的任何挑戰(zhàn)。成功的繼任管理需要對(duì)人力資源實(shí)踐采取整體方法，例如招聘、人力規(guī)劃、學(xué)習(xí)發(fā)展以及績(jī)效管理，這意味著在可行的情況下尋找吸引和培養(yǎng)有前途的人才的方法。如上所述，你可以考慮的有針對(duì)性的繼任管理策略示例包括：導(dǎo)師和領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展計(jì)劃穩(wěn)定的繼任管道對(duì)于有效的繼任管理至關(guān)重要，它也需要大量的時(shí)間和精力。事實(shí)上，74%的上市公司和52%的私營(yíng)公司表示，保持強(qiáng)大的人才庫(kù)是繼任計(jì)劃最具挑戰(zhàn)性的方面。忽視你的管道可能是一個(gè)代價(jià)高昂的錯(cuò)誤，會(huì)使組織處于弱勢(shì)地位。即使當(dāng)前沒(méi)有空缺職位，今天開(kāi)始構(gòu)建你的管道也很重要。你將擁有一個(gè)穩(wěn)定的成功候選人庫(kù)，可供下一代領(lǐng)導(dǎo)者挖掘。分析你現(xiàn)有的領(lǐng)導(dǎo)者，確定技能差距，并牢記組織的未來(lái)愿景，可以幫助你制定有效的發(fā)展計(jì)劃，真正為即將到來(lái)的角色做好準(zhǔn)備，并為企業(yè)的成功做好準(zhǔn)備。7、定期評(píng)估和調(diào)整你的領(lǐng)導(dǎo)板凳實(shí)力定期評(píng)估潛在繼任者的進(jìn)展可確保你的領(lǐng)導(dǎo)梯隊(duì)始終保持強(qiáng)大。如果某個(gè)特定的候選人在不斷的培訓(xùn)和指導(dǎo)下，隨著時(shí)間的推移幾乎沒(méi)有改善，那么可能是時(shí)候修改針對(duì)該員工的計(jì)劃了。如果不進(jìn)行監(jiān)控和評(píng)估，你將無(wú)法做出這個(gè)明智的決定。你最終可能會(huì)將某人提升到他們不適合的職位，并錯(cuò)過(guò)另一位理想的候選人。分析你的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)目前的實(shí)力還可以讓你更好地了解未來(lái)應(yīng)該關(guān)注哪些方面以改善你的繼任人才庫(kù)。8、采用數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的繼任管理策略在繼任管理中使用指標(biāo)和分析可確保你客觀地確定員工潛力并根據(jù)事實(shí)選擇策略。在繼任管理中使用數(shù)據(jù)洞察的方法包括：衡量關(guān)鍵角色候選人庫(kù)的規(guī)模和質(zhì)量跟蹤開(kāi)發(fā)進(jìn)度和潛在繼任者的準(zhǔn)備情況評(píng)估發(fā)展計(jì)劃對(duì)技能差距的影響數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的繼任管理策略需要HR利用技術(shù)，組織規(guī)模越大，使用紙質(zhì)文件或電子表格充分管理人才和繼任管理計(jì)劃就越不現(xiàn)實(shí)。如今，大多數(shù)HR系統(tǒng)都使你能夠集中、自動(dòng)化和管理各種任務(wù)，包括招聘、入職、培訓(xùn)和發(fā)展以及績(jī)效管理，這些系統(tǒng)生成大量數(shù)據(jù)，并可以生成報(bào)告，幫助你輕松識(shí)別人才缺口、比較員工并簡(jiǎn)化繼任管理流程。雖然關(guān)注現(xiàn)有員工是有意義的，但繼任管理也必須納入你的招聘策略。一旦你確定了要填補(bǔ)組織的關(guān)鍵角色以及任何人才缺口，你就會(huì)更清楚地了解需要招聘的候選人類型。例如，假設(shè)該組織的目標(biāo)是在未來(lái)五年內(nèi)開(kāi)拓新市場(chǎng)并擴(kuò)展到海外，這意味著你理想候選人會(huì)說(shuō)多種語(yǔ)言并且愿意廣泛旅行。將你的繼任管理計(jì)劃整合到你的招聘流程中，將確保你的人才庫(kù)保持強(qiáng)大并與組織的未來(lái)保持一致。知識(shí)共享文化鼓勵(lì)信息、想法、技術(shù)和專業(yè)知識(shí)的公開(kāi)交流，除了幫助員工更好地完成工作外，這種環(huán)境還促進(jìn)了他們的個(gè)人發(fā)展，因?yàn)樗麄兛梢詮恼麄€(gè)組織的成功和失敗中汲取見(jiàn)解，這種智慧和知識(shí)的傳授成為高潛力員工的附加值。組織可以通過(guò)多種方式促進(jìn)知識(shí)共享，例如：內(nèi)部知識(shí)存儲(chǔ)和共享系統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)者坦率地傳達(dá)業(yè)務(wù)更新非正式聚會(huì)和非正式知識(shí)共享活動(dòng)針對(duì)新想法和提示/技巧的獎(jiǎng)勵(lì)/同事認(rèn)可11、培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)韌性和適應(yīng)能力強(qiáng)大的正式和非正式領(lǐng)導(dǎo)者必須能夠駕馭不確定性，克服障礙，并在挫折后反彈。當(dāng)他們能夠在壓力時(shí)期進(jìn)行調(diào)整、創(chuàng)新并做出正確的決定時(shí)，他們會(huì)激勵(lì)其他人繼續(xù)勤奮工作，這是每個(gè)組織都需要的指導(dǎo)類型。培養(yǎng)未來(lái)領(lǐng)導(dǎo)者的韌性和適應(yīng)能力的途徑有很多，包括：培養(yǎng)一種在反饋中茁壯成長(zhǎng)并接受挑戰(zhàn)的成長(zhǎng)型思維文化灌輸對(duì)冒險(xiǎn)和從失敗中吸取教訓(xùn)的積極態(tài)度提供充足的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)，教授新技能并拓寬視野優(yōu)先考慮身心健康支持和其他自我保健計(jì)劃。他們說(shuō)的沒(méi)錯(cuò)：不準(zhǔn)備就是準(zhǔn)備失敗。了解企業(yè)希望在哪里發(fā)展是制定成功的繼任管理計(jì)劃的關(guān)鍵，該計(jì)劃將為你的組織提供未來(lái)的愿景和可操作的地圖。
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