劉婉華／陳娟／劉敬孝／王哲強(qiáng)

    隨著事業(yè)單位分配制度改革的推進(jìn)，高等學(xué)校逐步實(shí)施了崗位績(jī)效工資制度，崗位績(jī)效工資由崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資、津貼補(bǔ)貼四部分組成。工資項(xiàng)目的設(shè)置與結(jié)構(gòu)比例的確定是工資體系設(shè)計(jì)的核心內(nèi)容之一。工資項(xiàng)目的設(shè)置一般遵循功能清晰、導(dǎo)向明確、易于實(shí)施的原則，常見(jiàn)的工資項(xiàng)目包括基本工資、津貼補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金、福利等；工資結(jié)構(gòu)比例是指工資項(xiàng)目之間的比例關(guān)系，根據(jù)保障項(xiàng)目、激勵(lì)項(xiàng)目和調(diào)節(jié)項(xiàng)目所占比例的不同，工資分配模式可分為高彈性模式、高穩(wěn)定模式和調(diào)和型模式。高等學(xué)?？?jī)效工資是教職工工作實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn)的體現(xiàn)，績(jī)效工資的實(shí)施必將整合并涵蓋高等學(xué)?，F(xiàn)有的絕大部分津貼、補(bǔ)貼和獎(jiǎng)酬金等工資項(xiàng)目。為使績(jī)效工資能夠切實(shí)發(fā)揮激勵(lì)作用，并與現(xiàn)有津貼補(bǔ)貼實(shí)現(xiàn)平穩(wěn)過(guò)渡，必須考慮在績(jī)效工資范疇內(nèi)設(shè)置合理的項(xiàng)目并選取適當(dāng)?shù)慕Y(jié)構(gòu)比例。本研究通過(guò)歷史分析、比較分析和實(shí)證分析，提出適合高等學(xué)校特點(diǎn)的績(jī)效工資項(xiàng)目設(shè)置和結(jié)構(gòu)比例關(guān)系，以實(shí)現(xiàn)保障有力、激勵(lì)有效和調(diào)節(jié)適度的高等學(xué)校薪酬戰(zhàn)略目標(biāo)。   

    高等學(xué)?，F(xiàn)行的工資制度是由解放初期的供給制經(jīng)過(guò)1956年,1985年、1993年和2006年四次重大改革逐步形成的。隨著工資改革的不斷推進(jìn)，工資項(xiàng)目及其結(jié)構(gòu)比例也不斷發(fā)生變化，總體趨勢(shì)是工資項(xiàng)目越來(lái)越多，而國(guó)家基本工資所占比重越來(lái)越低。高等學(xué)校的工資項(xiàng)目在建國(guó)初期只有幾項(xiàng)，而目前已增加到十幾項(xiàng)甚至幾十項(xiàng)；并且，基本工資以外的各類(lèi)津貼補(bǔ)貼及獎(jiǎng)酬金所占比例逐步提高，以某高等學(xué)校為例，國(guó)家基本工資占總工資的比例由1956年工改時(shí)的94%下降到2006年工改時(shí)的22%，津貼補(bǔ)貼和獎(jiǎng)酬金在事實(shí)上成為教職工收入的主體。     

    工資項(xiàng)目及其結(jié)構(gòu)比例的歷史變化是與國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展、體制轉(zhuǎn)型以及高等學(xué)校自身管理體制改革、經(jīng)費(fèi)來(lái)源擴(kuò)展、分配自主權(quán)擴(kuò)大、工資理念變化緊密相關(guān)的。其中，經(jīng)費(fèi)來(lái)源的多元化以及分配自主權(quán)的擴(kuò)展，使得高等學(xué)校工資分配格局由國(guó)家高度統(tǒng)一發(fā)展到國(guó)家、高等學(xué)校、院系甚至教師個(gè)人共同參與，多個(gè)主體分別設(shè)置了不同層面的分配項(xiàng)目是工資項(xiàng)目不斷增加的主要原因。此外，在工資理念方面，高等學(xué)校為了贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和提升核心競(jìng)爭(zhēng)力，在薪酬領(lǐng)域不斷探索創(chuàng)新，戰(zhàn)略導(dǎo)向、市場(chǎng)導(dǎo)向、績(jī)效導(dǎo)向、能力導(dǎo)向和個(gè)性化、多樣化的薪酬制度成為主要的發(fā)展方向，尤其是綜合實(shí)力較強(qiáng)、工資水平較高的高等學(xué)校會(huì)首先實(shí)踐新型薪酬制度并逐步提高激勵(lì)水平，這是津貼補(bǔ)貼和獎(jiǎng)酬金比重不斷提高的主要原因。   

    鑒于目前高等學(xué)校津貼補(bǔ)貼明目繁多、功能不清、導(dǎo)向不明、政策依據(jù)含糊、結(jié)構(gòu)比例失調(diào)等多方面的問(wèn)題，實(shí)施績(jī)效工資前應(yīng)集中清理規(guī)范現(xiàn)有的津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目，通過(guò)科學(xué)分類(lèi)、合理歸并使得工資結(jié)構(gòu)趨于簡(jiǎn)潔、明確。   

    合理確定高等學(xué)校績(jī)效工資的項(xiàng)目并優(yōu)化其結(jié)構(gòu)，不僅要考慮到高等學(xué)校的教育行業(yè)特點(diǎn)和人力資本形成特點(diǎn)，還要兼顧與高科技企業(yè)、政府機(jī)關(guān)之間的平衡關(guān)系，并適當(dāng)借鑒國(guó)外高等學(xué)校的經(jīng)驗(yàn)。   

    高科技企業(yè)的工資一般由固定工資、浮動(dòng)工資和福利三部分構(gòu)成。其中，固定工資考慮員工的技能和崗位并根據(jù)市場(chǎng)行情、企業(yè)經(jīng)營(yíng)情況確定；浮動(dòng)工資根據(jù)員工業(yè)績(jī)和企業(yè)業(yè)績(jī)共同確定；福利部分主要包括保險(xiǎn)和股票期權(quán)等。一般而言，高科技企業(yè)獎(jiǎng)金比例較高，尤其是核心崗位員工，在達(dá)成績(jī)效目標(biāo)的前提下其獎(jiǎng)金比例會(huì)更高。由于企業(yè)對(duì)工資管理具有完全的自主權(quán)，為了在高度競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)壓力下生存并吸引優(yōu)秀人才，工資體系呈現(xiàn)極為明確的績(jī)效導(dǎo)向，工資理念正在從按崗付薪向按能力付薪轉(zhuǎn)變，以促使員工盡可能發(fā)揮工作潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更高的績(jī)效。   

    我國(guó)公務(wù)員的現(xiàn)行工資構(gòu)成中不含績(jī)效工資，除年終獎(jiǎng)金外，公務(wù)員工資中幾乎沒(méi)有浮動(dòng)的部分，這是與政府的社會(huì)職能及公務(wù)員隊(duì)伍的穩(wěn)定性相適應(yīng)的。在公務(wù)員法中，提出了“針對(duì)公務(wù)員不同職位類(lèi)別實(shí)行有差別的工資制度”，說(shuō)明公務(wù)員工資制度本質(zhì)上是以職位、職務(wù)或崗位為主的，在理念上更注重崗位職責(zé)能否被有效地履行或完成，而不強(qiáng)調(diào)按績(jī)效付酬。   

    我國(guó)高等學(xué)校特別是公辦高等學(xué)校，由于其公益屬性和對(duì)財(cái)政撥款的依賴性，政府在其薪酬管理體制中必然扮演著決定性角色，但由于其經(jīng)費(fèi)來(lái)源逐漸出現(xiàn)的多樣化趨勢(shì)，使得高等學(xué)校的薪酬管理體制在政府統(tǒng)一的框架內(nèi)又具有一定的彈性和靈活性。所以，雖然國(guó)內(nèi)高等學(xué)校在工資理念和工資政策方面不如高科技企業(yè)那樣自主、靈活和可控，但與政府公務(wù)員相比，又可以根據(jù)自己所面臨的問(wèn)題，進(jìn)行一些自主選擇。有鑒于此，國(guó)內(nèi)高等學(xué)校應(yīng)該在國(guó)家管理體制框架內(nèi)，借鑒高科技企業(yè)在工資策略上的績(jī)效導(dǎo)向和能力導(dǎo)向，在兼顧效率與公平的前提下，結(jié)合經(jīng)費(fèi)創(chuàng)收平臺(tái)的轉(zhuǎn)化和績(jī)效考核體系的落實(shí)，使得績(jī)效工資進(jìn)入有序管理、有效激勵(lì)的發(fā)展軌道。   

    國(guó)外高等學(xué)校教師的工資結(jié)構(gòu)比較簡(jiǎn)潔，一般由基本工資、績(jī)效工資（或獎(jiǎng)金）和福利三部分構(gòu)成。通常，基本工資占教師總收入的55-60%，福利占30-35%，績(jī)效工資占5-15%，如果剔除福利的影響，績(jī)效工資占基本工資與績(jī)效工資之和的比例大約為8-22%?？?jī)效工資比例較低是國(guó)外高等學(xué)校教師工資制度的普遍特點(diǎn)，反映了高等學(xué)校教師職業(yè)特點(diǎn)與工資收入穩(wěn)定性之間的內(nèi)在聯(lián)系，其實(shí)踐上的合理性值得借鑒。   

    我們對(duì)部分高等學(xué)校現(xiàn)有的津貼補(bǔ)貼現(xiàn)狀進(jìn)行了調(diào)研，數(shù)據(jù)分析的結(jié)果表明，就高等學(xué)校的平均水平而言，國(guó)家基本工資占工資總量的比例為23%；特殊崗位津貼補(bǔ)貼、艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼和改革性補(bǔ)貼這三類(lèi)津貼補(bǔ)貼所占比例為6%，按有關(guān)政策它們不屬于績(jī)效工資涵蓋的范圍；而與教職工生活保障、崗位職責(zé)、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)有關(guān)的各類(lèi)津貼補(bǔ)貼所占比例總計(jì)高達(dá)71%，隨著改革的實(shí)施，這些津貼補(bǔ)貼均應(yīng)納入績(jī)效工資的范疇，可見(jiàn)績(jī)效工資在高等學(xué)校崗位績(jī)效工資的總體結(jié)構(gòu)中具有覆蓋廣、比重大的顯著特點(diǎn)。   

    對(duì)于納入績(jī)效工資范疇的津貼補(bǔ)貼，按照其性質(zhì)可以劃分為生活性、崗位性、獎(jiǎng)勵(lì)性三大類(lèi)。由于生活性津貼補(bǔ)貼主要反映地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和物價(jià)水平差異，崗位性津貼補(bǔ)貼主要體現(xiàn)教職工的崗位和職責(zé)，就高等學(xué)校教職工的實(shí)際情況而言，這兩類(lèi)津貼補(bǔ)貼一般不會(huì)在短時(shí)間內(nèi)驟增驟減，具有相當(dāng)?shù)难永m(xù)性和穩(wěn)定性，故可以視為津貼補(bǔ)貼當(dāng)中的固定部分；而獎(jiǎng)勵(lì)性津貼補(bǔ)貼通常與學(xué)校的發(fā)展?fàn)顩r、院系的實(shí)際績(jī)效、教職工的短期業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)緊密相關(guān)，隨時(shí)間起伏變化的可能性較大，故可以視為津貼補(bǔ)貼當(dāng)中的浮動(dòng)部分。根據(jù)調(diào)研數(shù)據(jù)分析，高等學(xué)?，F(xiàn)有的津貼補(bǔ)貼當(dāng)中固定部分與浮動(dòng)部分所占比例分別為65%和35%，但這一比例在不同學(xué)校之間存在較大差異，這與學(xué)校所在地區(qū)、學(xué)科類(lèi)型、創(chuàng)收能力等多種因素有關(guān)。   

    （一）關(guān)于績(jī)效工資項(xiàng)目設(shè)置的建議   

    關(guān)于高等學(xué)?？?jī)效工資項(xiàng)目設(shè)置，既要考慮如何充分發(fā)揮激勵(lì)功能，又要考慮如何對(duì)現(xiàn)有津貼補(bǔ)貼進(jìn)行整合規(guī)范。基于高等學(xué)?；竟べY所占比重偏低、保障功能相對(duì)不足的現(xiàn)狀，建議將高等學(xué)?？?jī)效工資設(shè)置基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資兩個(gè)大項(xiàng)?；A(chǔ)性績(jī)效工資是考慮地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、物價(jià)水平、崗位職責(zé)等因素而設(shè)置的績(jī)效工資項(xiàng)目，在保障的基礎(chǔ)上體現(xiàn)長(zhǎng)期和穩(wěn)定的激勵(lì)；而獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資是按照工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等業(yè)績(jī)因素設(shè)置的績(jī)效工資項(xiàng)目，與績(jī)效考核緊密相關(guān)，是績(jī)效工資中最具激勵(lì)作用和最具活力的部分。   

    基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資這兩個(gè)項(xiàng)目的設(shè)置，具有功能方面的合理性和實(shí)施方面的適用性。從功能層面看，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資重在體現(xiàn)績(jī)效工資的激勵(lì)本質(zhì)，有利于完善分配激勵(lì)機(jī)制；而基礎(chǔ)性績(jī)效工資不但是對(duì)基本工資保障性的有益補(bǔ)充，還能夠使得績(jī)效工資的激勵(lì)作用具有長(zhǎng)期性和穩(wěn)定性，從而促進(jìn)基本工資與績(jī)效工資的分配關(guān)系更加協(xié)調(diào)。從實(shí)施層面看，對(duì)于高等學(xué)?，F(xiàn)存的名目繁多的各類(lèi)津貼補(bǔ)貼，在清理規(guī)范的基礎(chǔ)上，可將生活性和崗位性津貼補(bǔ)貼納入基礎(chǔ)性績(jī)效，而將與工作業(yè)績(jī)緊密掛鉤的獎(jiǎng)勵(lì)性、業(yè)績(jī)性津貼補(bǔ)貼納入獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資，有利于保證績(jī)效工資的平穩(wěn)實(shí)施和順利推進(jìn)。    

    在基礎(chǔ)性績(jī)效工資內(nèi)還可細(xì)分崗位津貼、工作津貼、生活補(bǔ)貼等子項(xiàng)目，分別用以體現(xiàn)崗位差別、職責(zé)差別以及地區(qū)經(jīng)濟(jì)差別。其中與崗位、職責(zé)相關(guān)的基礎(chǔ)性績(jī)效工資項(xiàng)目，可以考慮按照崗位工資的級(jí)別劃分相應(yīng)的等級(jí)，制定合適的標(biāo)準(zhǔn)，使得各級(jí)各類(lèi)崗位之間的差別在崗位工資和基礎(chǔ)性績(jī)效工資兩方面得到適當(dāng)?shù)姆从?。在?jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資內(nèi)還可細(xì)分教學(xué)獎(jiǎng)、科研獎(jiǎng)、育人獎(jiǎng)、成果獎(jiǎng)、管理獎(jiǎng)等單項(xiàng)獎(jiǎng)，高等學(xué)校可根據(jù)自身特點(diǎn)和發(fā)展階段確定單項(xiàng)獎(jiǎng)的名稱(chēng)及相應(yīng)的績(jī)效考核指標(biāo)，有針對(duì)性地調(diào)動(dòng)廣大教職工的積極性和創(chuàng)造性，使學(xué)校發(fā)展目標(biāo)與教職工個(gè)人目標(biāo)高度契合，使獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資能夠發(fā)揮最佳激勵(lì)作用。   

    （二）關(guān)于績(jī)效工資結(jié)構(gòu)比例的建議   

    關(guān)于高等學(xué)?？?jī)效工資結(jié)構(gòu)比例的確定，應(yīng)注重體現(xiàn)高等學(xué)校教師的職業(yè)特點(diǎn)和教育行業(yè)特點(diǎn)，堅(jiān)持保障優(yōu)先、激勵(lì)有效的原則。高等學(xué)校教師需要穩(wěn)定的、有保障的經(jīng)濟(jì)收入以提供職業(yè)安全感和學(xué)術(shù)工作的基本氛圍，只有在保障充分的基礎(chǔ)上才能進(jìn)一步考慮激勵(lì)有效的問(wèn)題。基于前述績(jī)效工資項(xiàng)目設(shè)置為基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資兩大項(xiàng)目的設(shè)定，參考高科技企業(yè)和國(guó)外高等學(xué)校的有關(guān)比例，我國(guó)高等學(xué)校教職工穩(wěn)定性工資收入占總工資的比例應(yīng)在70%左右，由于基本工資占總工資的現(xiàn)狀比例僅為23%，故基礎(chǔ)性績(jī)效工資占總工資的比例應(yīng)在40%-55%之間，即基礎(chǔ)性績(jī)效工資占績(jī)效工資的比例應(yīng)在50%-70%之間。   

    從高等學(xué)校津貼補(bǔ)貼現(xiàn)狀來(lái)看，適合納入基礎(chǔ)性績(jī)效工資的生活性和崗位性津貼補(bǔ)貼所占比例平均為65%，處于50%-70%之間，在操作層面易于實(shí)現(xiàn)津貼補(bǔ)貼向績(jī)效工資的平穩(wěn)過(guò)渡。對(duì)于現(xiàn)有比例偏差較大的高等學(xué)校而言，基礎(chǔ)性績(jī)效工資比例過(guò)低意味著保障不足，基礎(chǔ)性績(jī)效工資比例過(guò)高意味著激勵(lì)低效，隨著績(jī)效工資的實(shí)施，各高等學(xué)校應(yīng)在現(xiàn)有基礎(chǔ)上進(jìn)一步規(guī)范收入分配秩序、完善分配激勵(lì)機(jī)制，調(diào)整基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資之間的比例關(guān)系，使得保障和激勵(lì)趨于平衡，從而體現(xiàn)出國(guó)家對(duì)于績(jī)效工資的宏觀調(diào)控作用。占績(jī)效工資總量30%-50%之間的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資，在高等學(xué)?？偣べY中的比重約為30%左右，有較大空間可供高等學(xué)校充分發(fā)揮自主分配的積極性，各高等學(xué)校應(yīng)結(jié)合自身特點(diǎn)設(shè)計(jì)績(jī)效分配方案和績(jī)效考核體系，從而使獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資更好地發(fā)揮激勵(lì)作用。   

    績(jī)效工資的實(shí)施必將在高等學(xué)校中引領(lǐng)薪酬分配理念的變革，公平不等于簡(jiǎn)單平均，一流業(yè)績(jī)和一流人才應(yīng)當(dāng)獲得一流報(bào)酬；績(jī)效有別于經(jīng)濟(jì)效益，績(jī)效導(dǎo)向的薪酬分配有利于高等學(xué)校公益目標(biāo)的全面實(shí)現(xiàn)。   

    【本文來(lái)源于中國(guó)高等教育學(xué)會(huì)薪酬管理研究分會(huì)課題《高等學(xué)?？?jī)效評(píng)價(jià)與績(jī)效工資分配研究》的研究成果】   

    【作者單位：清華大學(xué)、中國(guó)海洋大學(xué)】