摘要：經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的今日，企業(yè)的員工面臨的很多不確定性，企業(yè)員工行為，態(tài)度，還有忠誠(chéng)度都引起企業(yè)關(guān)注，心理契約管理逐漸成為變革時(shí)期企業(yè)獲取優(yōu)質(zhì)員工的戰(zhàn)略手段。本文將圍繞心理契約介紹其對(duì)人力資源的作用和影響。以期為企業(yè)管理者提供切實(shí)的人力資源管理參考理論。

關(guān)鍵詞：心理契約；企業(yè)管理；人力資源管理；應(yīng)用

一、心理契約在企業(yè)人力資源管理中的運(yùn)用的優(yōu)勢(shì)

1.1剛性到柔性化的人事管理　

   現(xiàn)在信息發(fā)展的越快飛速發(fā)展企業(yè)的員工也在頻繁的更換工作，對(duì)很多企業(yè)來(lái)說(shuō)，很難管理人力資源。人事管理要學(xué)會(huì)剛?cè)岵⑦M(jìn)的手法在員工的心理筑下一紙契約。剛性管理在我們?nèi)祟愒缇痛嬖诹?，在理性推?dòng)下，人類在百年來(lái)取得了很多驕傲的成績(jī)：微電子、生物技術(shù)等等。這些技術(shù)完全改變了我們的生活方式、我們對(duì)社會(huì)的一種價(jià)值觀。就是因?yàn)槔硇缘木窒扌?，才?huì)在快速發(fā)展的今日，會(huì)出現(xiàn)很多社會(huì)問(wèn)題。

   我們人類的在理性追求和非理性追求在管理實(shí)踐和理論中表現(xiàn)為“剛柔管理。前者在我們中國(guó)應(yīng)該早就有了，前者是以生產(chǎn)為重，本質(zhì)是理性的，后者是以人為本，本質(zhì)是感情。以理性為主的剛性管理是很多企業(yè)管理活動(dòng)中最基本最重要的手段，是獲得效益和效率的直接手段。但是，在很多企業(yè)里太多于剛性了，會(huì)在管理中缺乏人情味，我們不能把員工當(dāng)做機(jī)器同樣的地位，這樣直接在員工內(nèi)心有不舒服的感覺(jué)。柔性管理正是為了彌補(bǔ)剛性管理不足出現(xiàn)的。從根本上來(lái)，剛性管理個(gè)柔性管理是一致的，只是本質(zhì)不同。在如今飛速發(fā)展的全球化，更多的員工需要在內(nèi)心有贊揚(yáng)的。而不是一味的剛性管理，就這樣使讓員工在工作帶有情緒。對(duì)個(gè)人，或者是對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)都是不好的。因此心理契約要更加的注重在實(shí)踐里。正是為適應(yīng)這種管理方式的改變，滿足人們的心理需求，心理契約在現(xiàn)代人力資源管理中所起到的就是柔性管理的作用，是一種凝聚的作用，是一種“無(wú)形勝有形”的作用。　

1.2靜態(tài)到動(dòng)態(tài)的職員流動(dòng)

    現(xiàn)在企業(yè)的格局不在是企業(yè)選擇員工，而是我們員工選企業(yè)。在一個(gè)單位感覺(jué)自己做的開(kāi)心，并且自己也適合此崗位就會(huì)留下，但是感覺(jué)不合適，員工也會(huì)毫不猶豫的選擇另謀高就。企業(yè)和員工現(xiàn)在是一種雙向選擇的權(quán)利。這是對(duì)企業(yè)的管理提出了更高的要求，初了硬性管理外，還有更多無(wú)形的東西需要表現(xiàn)出來(lái)，比如管理者的人格魅力，態(tài)度等，要體現(xiàn)管理的各個(gè)細(xì)節(jié)，細(xì)節(jié)是成就勝敗。如果管理不規(guī)范，對(duì)員工工作和成長(zhǎng)環(huán)境缺少考慮，或雖有制度但在執(zhí)行過(guò)程中不人性，僅靠待遇，僅靠正式合同，是不可能真正留住職工的。而進(jìn)入企業(yè)的職員在適應(yīng)期和新鮮期之后也常常會(huì)因?yàn)椴荒艹浞职l(fā)揮自己的才能，也沒(méi)有更多的上升空間就會(huì)選擇跳槽。心理契約在人力資源管理中不僅體現(xiàn)在企業(yè)的人才機(jī)制、管理制度、管理水平、企業(yè)能力等方面，也體現(xiàn)在企業(yè)是否具有培養(yǎng)人才、提高人才、留住人才的能力的方面。但心理契約沒(méi)有確定的標(biāo)準(zhǔn)，它實(shí)際上是企業(yè)與職工之間的認(rèn)知和感受。所以，在當(dāng)下人才稀缺的情況下，若要留住優(yōu)秀職工，并給予他們發(fā)揮才能的空間的同時(shí)為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，企業(yè)則應(yīng)該在重視書面合同的同時(shí)重視心理契約這一無(wú)形合同，才能把握全局真正提高企業(yè)的管理能力。　

二、心理契約的積極影響

心理契約實(shí)際上是企業(yè)與員工之間的紐帶，它是影響甚至決定企業(yè)職工態(tài)度和行為等的主要因素之一。有人指出，雖然心理契約是一種心理暗示的活動(dòng)，但它卻是能夠影響企業(yè)職工行為的主要因素。一些學(xué)術(shù)專家認(rèn)為，心理契約在企業(yè)中的積極影響主要有以下幾點(diǎn)：①能夠減少企業(yè)與職工各自的不安感。書面的合同、契約不可能涉及到雙方權(quán)力與義務(wù)之間的所有方面，但是心理契約卻可以彌補(bǔ)書面合同、契約的漏洞。所以說(shuō)心理契約可以填補(bǔ)條文規(guī)定上的空白，從而減少企業(yè)與職工之間的不穩(wěn)定性，增強(qiáng)企業(yè)與職工之間的信任感和安全感。②協(xié)助企業(yè)管理者規(guī)范企業(yè)職工的態(tài)度和行為。職工往往會(huì)將企業(yè)所給予的金錢等報(bào)酬以及其它福利當(dāng)成衡量自己在工作中態(tài)度和行為的標(biāo)準(zhǔn)，因此良好的心理契約可以協(xié)助管理者對(duì)職工行為的規(guī)范化管理。③能夠讓職工對(duì)企業(yè)中發(fā)生的變化產(chǎn)生情感反應(yīng)。很多員工內(nèi)心還是需要企業(yè)能夠給予其滿足感和安全感。只有這樣這才會(huì)讓員工愿意為企業(yè)做出自己更大的奉獻(xiàn)。而這不僅能夠有效地提高企業(yè)的績(jī)效，還能讓企業(yè)收獲到不小的回報(bào)。

三、心理契約在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的作用

    心理契約作為聯(lián)系員工和企業(yè)的心理紐帶，在幫助企業(yè)獲得更多經(jīng)濟(jì)效益方面，有著非常重大的作用。基于此，為了降低企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)、加快企業(yè)發(fā)展進(jìn)程，企業(yè)應(yīng)該在人力資源管理中維護(hù)并兌現(xiàn)心理契約。

任何企業(yè)都有著自己未來(lái)發(fā)展的目標(biāo)，但若沒(méi)有合適的職工參與到企業(yè)的建設(shè)中，這樣的目標(biāo)就成了一紙空文。所以，企業(yè)首先也是最需要解決的問(wèn)題就是職工的問(wèn)題，即怎樣招聘到滿足要求的職工，如何培訓(xùn)能夠勝任崗位需求的職工，如何通過(guò)激勵(lì)方式激發(fā)職工為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的熱情。

3.1發(fā)布和傳遞真實(shí)的招聘信息

    招聘是員工與企業(yè)的初次接觸，也是心理契約的起點(diǎn)。雙方回憶自己期望方式來(lái)完成這一過(guò)程，這一過(guò)程的內(nèi)容及程序都將影響他們之間逐漸形成的心理契約。員工在面對(duì)這一過(guò)程時(shí)期待接受各種選拔程序，并以此判斷企業(yè)的效率，公平性和對(duì)企業(yè)文化的適應(yīng)性。通過(guò)招聘組織需要讓應(yīng)聘者了解到他將要加入的企業(yè)，雙方在相互了解的基礎(chǔ)上引導(dǎo)應(yīng)聘者完成組織所期望的心理契約初建，提高招聘的成功率。為了使新進(jìn)員工更快進(jìn)入角色，更久留在公司，企業(yè)可以考慮真實(shí)工作預(yù)覽傳遞正確的信息，結(jié)構(gòu)化評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及認(rèn)真評(píng)估自身文化培訓(xùn)合適的招聘人員。

    招聘前企業(yè)的準(zhǔn)備非常重要，因?yàn)檫@些面試官將作為企業(yè)的代言人，一方面他們是應(yīng)聘者評(píng)價(jià)和了解組織的一個(gè)直接的窗口；另一方面他們還是對(duì)應(yīng)聘者評(píng)價(jià)的執(zhí)行者。首先，認(rèn)真評(píng)估自身的企業(yè)文化，及人力資源政策，來(lái)確定公司需要什么樣的員工，因此組織必須由對(duì)組織文化及人力資源制度非常了解的專家對(duì)其驚醒培訓(xùn)以削弱主觀因素。培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)該包括：組織形象展示培訓(xùn)；組織文化與組織戰(zhàn)略介紹；提問(wèn)技巧培訓(xùn)；面試操作說(shuō)明書培訓(xùn)；可以回答的問(wèn)題及問(wèn)題回答技巧。

其次，要選擇正確的面試官。面試官的選擇一般根據(jù)招聘職位，在人力資源部領(lǐng)導(dǎo)下各部門相關(guān)人員協(xié)同參加。人力資源部主持招聘流程，把握招聘進(jìn)度。各部門直線經(jīng)理知道自己部門需要什么樣的員工。高層管理者能發(fā)現(xiàn)最有潛力的員工。

3.2修正和維護(hù)心理契約

   之所以心理契約會(huì)產(chǎn)生危機(jī)，是因?yàn)槊恳晃粏T工剛到一家新企業(yè)，心理都會(huì)有自己憧憬的美好未來(lái)的生活，這時(shí)，企業(yè)的管理人員，要快速的使員工回歸到正常的生活里。于是，剛剛踏入企業(yè)大門的熱情、幻想、興奮隨之慢慢弱化，這時(shí)職工就會(huì)對(duì)企業(yè)重新產(chǎn)生深層次的評(píng)估和認(rèn)識(shí)，這是每家企業(yè)都會(huì)面對(duì)的危機(jī)，因此企業(yè)應(yīng)該提前做好準(zhǔn)備，讓每一新員工能很快的熟悉工作環(huán)境和性質(zhì)是什么。比如通過(guò)以老帶新的方式，讓負(fù)責(zé)的老員工帶領(lǐng)新員工工作，幫助新員工及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并尋求解決方法，從而促進(jìn)企業(yè)心理契約的修正和維護(hù)，使形成的心理契約更加明確合理，從而縮短員工的適應(yīng)階段，使其盡快進(jìn)入正常的工作狀態(tài)。

3.3加強(qiáng)企業(yè)與職員的溝通

因?yàn)槭且晃恍碌膯T工來(lái)到一個(gè)新的工作環(huán)境。因此企業(yè)要及時(shí)的正常的工作階段能彼此的溝通，有哪些不明白的，可以提出來(lái)，企業(yè)也可以多跟新員工樣一些有關(guān)企業(yè)的各類事情，能快速的讓新員工融入新的環(huán)境里。企業(yè)要把員工的心理契約都建立到自己的主觀感情里。像一些企業(yè)在招進(jìn)新員工說(shuō)的很好，工薪，還有放假等問(wèn)題。但是在日后的工作上，一些企業(yè)就在此問(wèn)題上沒(méi)兌現(xiàn)，會(huì)讓員工在工作中帶有情緒。

3.4為職員建立培訓(xùn)開(kāi)發(fā)渠道

   新進(jìn)員工在簽定正式合同前有一個(gè)試用期，這是企業(yè)與員工相互了解與磨合的過(guò)程，也是心理契約的改變與再建立的過(guò)程。此過(guò)程中需要注意與新員工進(jìn)行溝通交流，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)調(diào)整。在試用期間，直線經(jīng)理，人力資源部，及部門總監(jiān)都需要與新員工進(jìn)行面談以了解其心理發(fā)展階段，觀察其是否能適應(yīng)工作崗位，及時(shí)給予指導(dǎo)，鼓勵(lì)新員工參與部門各種活動(dòng)，使其感覺(jué)到被重視，慢慢培養(yǎng)其歸屬感，這對(duì)于建立有效的心理契約，形成良好的雇傭關(guān)系非常重要。新員工初到一個(gè)部門對(duì)一切都是陌生的，不知道該做什么，怎么做。這就需要直線經(jīng)理的引導(dǎo)，比如介紹同事，工作流程介紹等，但僅僅這些是不夠的。一個(gè)系統(tǒng)全面的培訓(xùn)計(jì)劃指導(dǎo)書是非常必要的，這個(gè)指導(dǎo)書包括具體到每日的培訓(xùn)計(jì)劃，和具體的工作手冊(cè)，及總體目標(biāo)。這樣不僅可以讓新進(jìn)員工有目標(biāo)，有事做，還可以減輕直線經(jīng)理的工作壓力。培訓(xùn)計(jì)劃的內(nèi)容不僅要包括本部門的培訓(xùn)，還需要有對(duì)整個(gè)行業(yè)知識(shí)了解，整個(gè)公司各部門流程的培訓(xùn)。培訓(xùn)指導(dǎo)書可以對(duì)新進(jìn)員工在理論上進(jìn)行指導(dǎo)，但在幾周后可能就會(huì)有所懈怠，而接觸不到真正的工作會(huì)產(chǎn)生失望情緒，這也是離職原因之一。這樣讓老員工帶新員工的師徒培訓(xùn)就非常必要，新老員工的溝通有很大一部分是非正式的，可以對(duì)新員工在各方面予以指導(dǎo)，尤其是剛進(jìn)入公司的不安等心理情緒。

3.5為職員建立合理有效的激勵(lì)機(jī)制

    激勵(lì)機(jī)制是通過(guò)滿足職工的一些基本需求實(shí)現(xiàn)的，其中職工最直接最主要的需求——生存，企業(yè)一般會(huì)借助薪酬、福利、獎(jiǎng)金等金錢手段來(lái)滿足，而職工通過(guò)與企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同，完成一定的工作便能獲得相應(yīng)的報(bào)酬，從而購(gòu)買生存的所需的物品。但是，在勞動(dòng)合同等規(guī)范化契約中，一般少有與滿足職工更高層次需求有關(guān)的條例，但實(shí)際上唯有滿足了職工的較高層次的需求才能讓職工具有最大的滿足感，才能最大程度地地調(diào)動(dòng)職工工作的積極性，這方面的激勵(lì)是心理契約中極為重要的部分。

3.6與職員共同推進(jìn)企業(yè)文化的建設(shè)

    積極進(jìn)取的企業(yè)文化能夠?yàn)槠髽I(yè)職工帶去平等、和諧、奮發(fā)、創(chuàng)造的工作氛圍和工作態(tài)度?，F(xiàn)代企業(yè)文化應(yīng)當(dāng)注重發(fā)揮職工各方面能力的基礎(chǔ)之上，企業(yè)的一切生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)都需要考慮到如何全面發(fā)揮企業(yè)職工的的能力。員工習(xí)慣與主管分享，員工了解面談中要討論的問(wèn)題。當(dāng)員工習(xí)慣了與主管分享績(jī)效，當(dāng)解決一個(gè)問(wèn)題時(shí)會(huì)提高員工的自我效能感和歸屬感，從而形成良性的心理資本，進(jìn)而提高績(jī)效。

    共建企業(yè)的“心理契約”的實(shí)現(xiàn)，在于建設(shè)以人的能力為本的企業(yè)人力資源文化現(xiàn)代化企業(yè)也越來(lái)越把自己的員工當(dāng)做自己的客戶一樣尊重，企業(yè)跟員工本來(lái)就是兩個(gè)相接的一體，一方不滿意，這個(gè)買賣就做不成。建設(shè)以人的能力為本的企業(yè)人力資源文化，實(shí)現(xiàn)人盡其能，人盡其用，高效開(kāi)發(fā)員工的能力與潛力，這不僅能為構(gòu)建與維護(hù)心理契約創(chuàng)造應(yīng)有的空間和氛圍，還能激發(fā)企業(yè)職工的工作積極性和創(chuàng)造性，從而使得職工與企業(yè)一起維護(hù)并且兌現(xiàn)心理契約中各自的承諾、獲取各自的需求。因此，企業(yè)的人力資源文化需要我們企業(yè)及其企業(yè)管理人員要在于員工之間的交流要有平等性，雙方是雇傭關(guān)系，也是相互尊重的個(gè)體。換言之，企業(yè)文化不僅需要企業(yè)構(gòu)建一個(gè)能充分發(fā)揮人力資源效應(yīng)的運(yùn)行體制，還需要企業(yè)中的所有職工將最大程度地發(fā)揮出自己的能力當(dāng)成工作的主要目標(biāo)，并主動(dòng)尋求途徑。正是在這般和睦的關(guān)系下，企業(yè)才能真正留住員工，員工才能安心工作。

四、總結(jié)

    心理契約在企業(yè)和員工之間存在的很重要的紐帶作用，也是直接影響企業(yè)人力資源管理的決定性因素。員工對(duì)企業(yè)滿意了，也會(huì)對(duì)企業(yè)投入直接的全部熱情。員工投入產(chǎn)生的業(yè)績(jī)也是直接影響企業(yè)的利益上面的。他們之間是環(huán)環(huán)相扣的。很多的地方嚴(yán)重缺少員工，現(xiàn)在不在是以前的老板當(dāng)?shù)赖哪甏畔r(shí)代飛速發(fā)展的今天，老板也要努力增強(qiáng)自己的個(gè)人管理能力，員工也是對(duì)企業(yè)的要求更高，不單只是薪資問(wèn)題，他要的是全方位滿足的一份舒心工作。如何讓員工與企業(yè)建立一種同呼吸、共命運(yùn)的理念是當(dāng)今很多企業(yè)需要學(xué)習(xí)一個(gè)持續(xù)發(fā)展的課題。在今后的時(shí)間，企業(yè)需要做的是與員工建立心理契約，給員工一個(gè)工作上的保障和自己的企業(yè)的人力資源的可持續(xù)發(fā)展。

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