很多人力資源的同行，六大模塊非常熟練，說起來頭頭是道，但實際工作中總是難令領(lǐng)導和員工滿意，其中很普遍的現(xiàn)象就是只知人力資源，不了解公司業(yè)務。要想成為一個好的HR，不懂得“功夫在詩外”是不行的。

一、人力資源的根要深深扎在業(yè)務的土壤里

無論是組織架構(gòu)、編制，還是招聘、培訓與績效管理，如果缺乏對業(yè)務的深刻理解，不僅處處說外行話，甚至根本無法開展人力資源工作。

比如與業(yè)務部門討論編制問題，HR只有精熟業(yè)務及業(yè)務之間的聯(lián)系，才能做出符合實際的編制計劃，才有足夠的底氣與業(yè)務部門PK，否則就只能聽命于人，編制過大，直接后果是人工成本高，間接影響是帶來管理的難度；編制過小，實際運營中人手不夠，又沒有相應的考核激勵和薪酬配套，只能不斷改編制補崗，弄得自己非常被動。

二、人力資源所有工作都要來從業(yè)務中來，再回到業(yè)務中去

任何一個HR，無論職級高低，一定要充分了解業(yè)務，與業(yè)務部門保持交流，經(jīng)常參加業(yè)務會議，主動學習業(yè)務知識。這就是所謂的“從業(yè)務中來”。

而“回到業(yè)務中去”就是指有了對業(yè)務的全面了解，利用自己的人力資源管理經(jīng)驗和人力資源工作原則，與業(yè)務部門一起做好員工的培訓需求收集、績效考核管理、員工調(diào)職漲薪、員工發(fā)展等，并在這個過程中觀察思考，不斷總結(jié)分析形成新的人力資源管理思路。這樣做，會受到業(yè)務部門的支持和歡迎，也不斷提高人力資源管理的水平。

三、優(yōu)秀的HR首先須是一個優(yōu)秀的管理者

韋爾奇將人力資源副總裁作為公司的二把手，甚至作為總裁的接班人，其原因就是優(yōu)秀的人力資源管理者，不僅精通人力資源的配置管理，而且熟悉公司全面業(yè)務，并能夠?qū)⒏黜棙I(yè)務聯(lián)系起來，其思維方式、角度、高度與單純的業(yè)務高管有明顯的優(yōu)勢。同時，人力資源管理者還具備與總裁、總裁班子所有人員密切接觸的先天條件，不僅在人際關(guān)系上能夠得到更多的支持，也比其他主層更善于處理和平衡組織治理關(guān)系。

同時，優(yōu)秀的人力資源管理者日常工作中，會關(guān)注銷售收入、綜合成本、勞動生產(chǎn)率、勞動效率、人均產(chǎn)值、團隊協(xié)作、執(zhí)行力等企業(yè)各項數(shù)據(jù)指標和成長指標，能夠在綜合運用企業(yè)數(shù)據(jù)信息分析經(jīng)營管理成效的基礎(chǔ)上，再回歸到人力資源配置、團隊管理、組織架構(gòu)、考核激勵、人才培養(yǎng)使用等一個個事關(guān)企業(yè)生死存亡的大指標上來。而且也只有人力資源管理者才會這么做。這就是異于其他人的全局思維能力和全面資源整合能力。